基本情况说明。
工资全额不可超过总销售金额的2％-2.2%
共计2个店面月销售合计约为200万。
销售导购6人店面销售。
销售主管2人（店长） 协调督**售，售后，店面管理，协助销售。
管理主管1人销售录入，进出库录入，库存查询，协助销售。
导购底薪：a
导购提成组成： 分提个人销售金额*x％
合提店面总销售金额*y％
销售主管（店长）提成组成：店面总销售金额*z％
管理主管店面总销售金额*q％
销售导购工资组成（底薪+提成a+个人销售金额*x％ +店面总销售金额*y％
销售主管，管理主管工资组成（提成） 店面总销售金额*z％/*q％
此处设计要充分调动导购人员的销售积极性，同时调动管理者管理的积极性）
月基本计划销售200万完成基础上超过部分提点递增以每30万一个档次， 即超出部分提成＞200万内提成此部分可以体现为提点的增加或者不同档次奖金均可 （此处设计要充分调动导购人员的销售积极性，主管提点同时递增加点调动其冲击销售的积极性）
一般情况销售主管工资＞管理主管＞导购工资允许在有及其突出业绩产生的情况下由于各提过多导购工资高于主管工资（导购个人销售在40万以上方可—此处可谈）
一，问题：个提、合提的界定方案一，二哪个更利于维护boss利益还促进销售积极性
方案1：个人销售*x％+（总销售全额-个人销售）*y％
方案2：个人销售*x％+总销售全额*y％
并希望在x和y的设定上一定程度上尽量避免一味抢客的现象。
本店原来薪资形式是底薪+合提，且没有主管。工资统一为：1500（底薪）+0.
3%总销售额 。 注：原来只有一个店面5个导购月销售100万左右 ，即人均月工资4500上下。
如此不利于促进销售积极性，卖多卖少工资一样，销售强者没有积极性，销售弱者不思进取，不同工同酬不利于团结，现店面扩张销售额翻倍想以提成形式调动销售积极性并优胜劣汰提升销售等级，敝除消极代工人员。望酌情制定一个详细的薪资制度。
如有方案利于销售但部分细节有悖于以上要求---可以商讨只要利于销售，并希望可能保障boss利益。
薪酬设计方案1
一、销售导购。
销售导购工资组成（底薪+提成。
a+个人销售金额*x％ +店面总销售金额*y％
店面销售在进行激励时要注重团队的打造，而不是将业绩集中在某个人身上，否则店面风险会很大，因此店面激励应该是团队激励占大部分，个人激励占小部分。根据一般的经验，团队激励占70%，个人激励占30%，为了既提高员工积极性，有避免抢客，考虑到店面销售的非单一性特点，可以个体合提同时进行。
方案1：个人销售*x％+（总销售全额-个人销售）*y％
方案2：个人销售*x％+总销售全额*y％
从最终结果上来说，这两个方案没有实质上的区别，比如，总销售额为100万元，某人销售额为30万，方案1中，设y为0.3%，方案2中设y为0.2%，合提部分，前一个是2100，后一个是2000元，改变下指标，后面一个会比前一个高，但是如果将薪酬方案与大家分享，给他们讲解时，突出他人业绩的重要性，从直观上来说，第一方案更能让大家重视团队。
假设某人完成基本目标340000（设定基本目标，可以在100万除以3的基础上略高一点）三种提点分别如下：
1）个人销售部分提成设定为0.2%。团队提成设置为0.2%
2）个人销售部分提成设定为0.4%。团队提成设置为0.2%
3）个人销售部分提成设定为0.1%。团队提成设置为0.3%
从激励效果上来说，方案1激励效果不明显，因为这个激励是相反的，一个增加时，另外一个减少，销售30万元，与销售40万元，相差200元，这个没有激励效果，干不如不干。
本方案主张采取方案2。
个人销售*x％+总销售全额*y％
个提比例为0.2%，合提为0.2%
个提比例为0.3%，合提为0.1%
二、店长。店面总销售金额*z％
三、管理主管。
店面总销售金额*q％
月基本计划销售200万完成基础上超过部分提点递增以每30万一个档次， 即超出部分提成＞200万内提成。
薪酬设计方案2
1、店面各岗位薪酬设计理念。
1、销售导购。
销售导购岗位以销售业绩为主要考核指标，创造业绩完成销售目标，销售额越多越好。因此采用业绩导向的薪酬设计。但是店面销售不同于企业分区域的业务员，企业分区域的业务员以个人业绩为重点，店面销售很多时候分不清谁的业绩，大部分时候是团队共同销售的结果，因此，薪酬设计激励以团队激励为主，个人激励为辅，合提就是集体激励，占激励薪酬的60%-70%，奖金是针对个人业绩而言，奖金激励占激励薪酬的30%-40%。
薪酬模式为：
底薪+合提+奖金。
2、店长。店长管理销售人员，调动整个团队的积极性，店长对员工需要做的是：心灵激励、介绍薪酬制度、处理突发问题、提升员工士气和斗志，发现并处理员工中消极因素，这些行为可以通过绩效工资作为激励，做好的好，绩效工资全发，做的不太好，绩效工作扣除部分，做好的好不好可以通过最终的业绩体现出来，所以绩效工作由是不是完成基本任务决定，同时店长参与销售，主要指标为：
销售业绩，团队积极性表现。薪酬模式为：
基本工资+绩效工资+合提。
3、管理主管（行政后勤）
主要职责为录入准确，盘点及时，处理其他后勤库存事件，协助销售。
基本工资+绩效工资+奖金。
二、薪酬具体设计方案。
按照每个店分别计算：
每月销售基本目标为100万。3个导购，平均每个导购的销售任务为334000元。
1、销售导购。
底薪+合提+奖金，底薪：1500，合提：0.2%，奖金：个人基本任务完成，奖金为500元。超额部分另行计算。
超额部分，奖金按照个人超额部分的0.6%计算。
案例1：团队完成基本销售任务，员工a完成20万，员工b完成334000（基本任务），员工c完成468000，员工a薪酬所得：1200+100万*0.2%=3200元。
员工b薪酬所得：1500+100万*0.2%+500=4000元。
员工c薪酬所得：1500+100万*0.2%+500+（468000-334000）*0.6%=4804元。
案例2：团队基本任务没有完成。整体合提降低比例。将为0.1%。
其余相同。2、店长。
基本工资+绩效工资+合提。
基本工资：2000元。
绩效工资：1000元：达到基本任务时发放，没有达到基本任务不发放。
合提：总销售额的0.2%。
1）员工正好完成100万元基本任务时薪酬所得：
2000+1000+100万*0.2%=5000元。
2）员工超额完成任务时，假如超额总额为20万，店长薪酬所得：
2000+1000+100万*0.2%+400=5400元。
（3）员工没有完成100万的基本任务，店长薪酬所得：
2000+销售额*0.2%（没有绩效工资）
3、管理主管（行政后勤）
基本工资+绩效工资+奖金。
基本工资：2000元。
绩效工资：1000元（视本质工作效果而定，出错率、货物不及时耽误销售等，错误率高时可以在绩效工作中扣除）
奖金：分级，基本销售任务完成，500元，超额20万以上加200元。
基本任务完成时，薪酬所得：
工作中有不好的表现，比如迟到早退，错误率高，盘点缺货上报不及时，可以适当在绩效工资中扣除。
注：大部分企业中，销售人员虽然不是管理岗，但是一般是工资最高的队伍之一，因为销售创造业绩。不要因为有的销售人员比管理主管工资高就不好，这恰恰是按劳分配、公平分配的体现。
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