2023年5月高级人力资源管理师总复习。
理论试卷主要掌握基本概念的内涵、外延；技能试卷主要掌握基本原理和基本方法；公文筐测试看第二章第二节第二单元。简答题破题、解题，要有简要说明；综合题应用基本原理分析、解决问题，不需要详细论述。技能试卷主要侧重于能力要求。
第一章人力资源规划。
第一节、概念：战略与策略的概念区分（p23/24/29；p18\19）；战略人力资源管理的发展阶段（p2）：泰罗制和梅奥理论；战略性人力资源管理的理论（p8）；人力资源部门的组织性质转变(p9)；战略性人力资源管理的角色转变(p11)；企业战略的一般特点（p14）；企业文化的类型（p28）。
第二节、概念：垄断组织的类型（p36）；企业集团的基本特征（p37）、产权结构、治理结构(三会一队)（p39\40）；国外企业集团的类型（p45）；集团本部控制事业部的措施（p48）；纵向结合型企业集团的适用范围（p57-58）；企业集团职能机构的类型(p59)。
第三节、概念：人力资本的基本特征（p 69）；企业人力资本的含义（p 71）；人力资本管理多种层次（p 77）；制定人力资本战略的基本方法（p 80）；人力资本战略实施的模式（p 83）。
第二章招聘与配置。
第一节、概念：冰山模型、胜任特征的定义（p 88）；岗位胜任特征及模型的不同（p 89）；行业通用胜任特征（p 90）；胜任特征的类型（按建立思路划分，p 92）；构建岗位胜任特征模型的基本程序（p 96）；行为事件访谈法特点（p 96）；相关分析、聚类分析、因子分析的概念区分（p 102-104）。
第二节、概念：沙盘推演概念（p 107）；沙盘推演测评法的操作过程（p 109）；个性的特征（p 117）；心理测试的特点（p 118）；投射测试的不足（p 121）；心理测试的设计标准和要求（p 122）；投射技术的特征（p 176）。
第三节、概念：人员招聘的环境分析（p 132的）；企业吸引人才的因素分析（p 135）；人才选拔的程序和方法（p 136）。
第四节、概念：按照员工流出企业的意愿员工流出的类型（140）；采用内部晋升制的作用（141）；员工晋升制的种类（142）；选择晋升候选人的方法（147）；员工调动的目的（148）；员工出现违纪行为，企业采取的措施（153）；员工变动率主要变量的测量与分析（155）。
第三章培训与开发。
第一节、概念：需求分析、培训开发评估反馈的概念）；新技术在培训中的作用（165）；企业培训开发职能部门的组建模式及特点（165）；虚拟培训运作遵循的原则（167）；表3-1的外部成长战略（168）；图3-3（168）；年度培训计划的内容（171）；培训文化的发展过程（177）；从萌芽阶段进入发展阶段的标志（178）；领导者扮演新的角色（179）；学习型组织的五项内容（181）。
第二节、概念：创新能力的概念（184）；常见思维障碍（184）；发散思维的类型（186）；发散思维与收敛思维的区别（187）；想象思维的类型（187）；发散思维和收敛思维的关系（192）；想象思维类型（193）；联想思维训练的定义（195）；逻辑思维训练的具体方法（197）；设问检查法的特点及适用范围（203）；形态分析法的特点（210）；特性列举法的特点（211）；缺点列举法搜集缺点常用的方法（212）。
第三节、概念：认知转化理论的特点、适用条件（216）。
第四节、概念：职业生涯指导顾问的任务（229）；职业路径的形式（231）；双重职业路径（233）；组织职业生涯年度评审的方式（239）；新员工接纳组织的信号（4）（243）。
第四章绩效管理。
第一节、概念：绩效管理系统的组成要素（258）；绩效管理系统在hr系统中的作用（259）；目标管理的思想与过程（261）；kpi阐述组织目标的层次（262）；指标的英文缩写（263）；eva含义及4m的含义（264）；绩效棱镜的五个因素（265）；战略地图含义（266）；任务分工矩阵的含义（268）；smart原则（270）；工作态度指标含义（275）；否决指标含义（276）；指标库的层次（277）；指标库计分方式（278）；考核与考评的区别（281）；上级考评和360考评的特点（282）；绩效合同的内容（286）；绩效考核的程序（287）；绩效反馈面谈的技巧（289）；绩效管理诊断的内容（292）。
第二节、概念：bsc的内容及相互关系）；作为战略管理工具的bsc的五个过程（302）；bsc的前提和障碍（304）；bsc的定性、定量数据处理）。
第五章薪酬管理。
第一节概念：基本工资、绩效工资的含义（321）；薪酬战略与薪酬制度的关系（323）；薪酬战略的目标（323）；薪酬战略的构成（325）；薪酬战略设计的技术（330）；交易收益与关联收益将薪酬战略划分的类型（331）；边际生产力工资理论（340）；集体谈判工资理论（343图）；薪酬差距理论工作的负面特性（345）；劳动力供给模型修正理论（347）；薪酬策略领先型、滞后型、跟随型、混合型的适用范围（350-351）；马斯洛需要层次理论、需要类别理论、分享理论的内容（352-353）。
第二节、概念：经营者基本年薪的确定：f模式、y模式、单一企业规模倍数模式（365-367）；效益年薪：
s模式、y模式）；年薪的支付：wh模式（373-374）；风险抵押金：g模式、n模式、y模式（374）；期权、**期权和经理人期权的含义（376）；**期权的特点（376）；期权参与范围（378）；行权价的类型（378）；对**期权计划的管理（381）；员工持股计划的原则（386）；员工持股的类型（387）；专业技术人员的薪资模式（394）；成熟曲线含义及作用（399-401）；企业薪酬系统竞争力评价方法（401）。
第三节、概念：福利的特点（405）；福利的类型（406）。
第六章劳动关系。
第一节、概念：劳动合同制度新规范的特点（415）；劳动争议解决机制的四种方式（416）；劳动合同内容、期限、无效、书面订立的规定（418）；无固定期限劳动合同订立的条件（418）；试用期的规定（420）；劳动争议处理新规定（422-424）；一裁终局的含义（423）。
第二节、概念：集体谈判双方坚持点的确定因素（427及图6-2）。
第三节、概念：集体劳动争议、团体劳动争议的含义及区别（436-437）、集体劳动争议的特别处理程序（438）。
第四节、概念：马克思主义阶级分层理论的要点（441）；重大劳动安全事故、重大劳动卫生事故的种类（444）；突发事件的特点（445）；突发事件处理一般对策（447）。
第五节、概念：工会组织建设的法律保障（454）；我国工会组织的职能（454）；企业社会责任的构成（457）；sa8000的主要内容（458）；国际公约）的内容；压力含义的模式（467）；压力的**与影响因素（468-470）；eap的操作流程（477）。
人力资源高级实验大纲
理解 人力资源规划的重要性。应用 人力资源规划管理。二 人力资源供需 的方法与程序。识记 人力资源供需 的影响因素。理解 人力资源供需 的主要方法与步骤。应用 人力资源供需 的程序。三 人力资源供求平衡的决策。识记 人力资源供求平衡的概念。理解 人力资源供求平衡的几种决策。应用 人力资源供求平衡计划...
人力资源高级大题复习
1 企业经营策略与人力资源的选择 p20 25 企业经营策略决定人力资源策略。一 企业经营策略的确立。1 廉价型竞争策略 适宜以扩大市场占有率为目标或生产比较稳定 技术变化不大的企业采用。2 独特型竞争策略 创新竞争策略和优质竞争策略 不以 价廉 而以 物美 取胜。创新竞争策略 人无我有。优质竞争策...
高级人力资源师通关必备大纲
第一章人力资源规划 1 什么是战略性人力资源管理 1a 战略性人力资源管理是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥 监督 协调和控制的过程。是现代人力资源发展的高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根...