（一）【情境】华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是201x年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。
现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和**录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
任务在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，**录音以及email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：
确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”
请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图 。
类别：**录音。
来电人：刘增国际事业部总监。
接受人：李明翔人力资源部总监。
日期：7月8日。
李总：您好。
我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报201x年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。
为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过**，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
回复方式：**回复。
作如下考虑后约刘增面谈：
1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因；
2、派员与流失人员面谈，了解流失原因；
3、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。
4、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；
5、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
6、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；
7、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等。
8、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合；
9、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。
10、建立吸引员工、留住人才的机制；困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。
类别：**录音。
来件人：王睿劳动关系与安全主管。
收件人：李明翔人力资源部总监。
日期：7月9日。
李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的**，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。
目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
回复方式：**回复。
立即**联系王睿，并作如下安排：
1、 立即向主管总裁汇报；
2、 立即根据公司应急预案组成事故处理小组；
3、 联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；
4、 联系**员工家属；
5、 联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；
6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与**商的关系，求得理解；
7、与财务与后勤联系，做好**员工家属前往郑州的准备；
8、联系保险公司，协商理赔事宜；
9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。
10、加强工伤预防和对职工安全教育。
类别：电了邮件。
来件人：张玲绩效主管。
收件人：李明翔人力资源部总监。
日期：7月7日。
李总：您好！ 公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。
目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
回复方式：书面回复。
书面回复张玲并作如下安排：
1、了解事实及原因；
2、召开由高层主持的会议，对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；
3、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；
4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；
5、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；
6、派监督小组协助各部门制定新考核目标；
7、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；
8、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；
9、绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。
10、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。
类别：电子邮件。
来件人：陈欣培训专员。
收件人：李明翔人力资源部总监。
日期：7月8日。
李总：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。
可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。
可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。
回复方式：电子邮件回复。
回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：
1、授权相关人员调查了解情况；
2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；
3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；
4、鉴于费用情况，能否另选一个费用低的效果相同的培训项目；
5、和培训机构协商，延期支付培训费；
6、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还；
7、争取第三方，南非提供免费培训；
8、与财务部主管深入沟通，争取其理解和支持；
9、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；
10、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训；
11、今后，在费用预算时，考虑一些突发事件。
类别：书面请示。
来件人：娄奇招聘主管。
收件人：李明翔人力资源部总监。
日期：7月7日
李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。
最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事望您能给予指示。
回复方式：书面回复。
准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：
1、和双方进一步沟通，详细了解事实；
2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；
3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；
4、对离职作出快速反映，留住高级人才；
5、确定事件发生的原因，严肃处理相关责任人；
6、在充分沟通的基础上，加强工作职位分析，做到人员与职位匹配，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置；
7、建立吸引和留住员工员工的长效机制；
8、建立员工沟通平台和申诉机制；
9、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念；
10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用
类别： 便函。
来件人：章亮总载。
收件人：李明翔人力资源部总监。
日期：7月8日。
小李：9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运**况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。
章亮回复方式：**回复。
**回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备：
1、准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；
2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；
3、收集和准备中层干部的档案和资料；
4、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划；根据考核结果和人才库名单，准备好拟提人员名单；
5、根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；
6、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位；
7、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。
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