第1讲导论。
一、名词解释：
1．培训与开发：指由组织设计实施的，旨在给其成员提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。
2．智力资本：包括认知知识（知道是什么）、高级技能（知道怎么样）、系统理解力和创造力（知道为什么是这样），以及自我激励的创新能力（关心为什么是这样）。
3．核心竞争力：组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的学识。主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。
二、简答题：
1．请比较培训与开发的异同。
培训关注的是当前与工作相关的能力提升，开发是通过一定的途径使潜能得到有效的呈现。培训与开发具有不同的含义和侧重点。一方面，培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能，而开发活动拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作做准备。
另一方面，培训侧重于组织通过外在需求提供给员工的某些知识和技能，以适应当前的发展需要，开发则侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能，使这些知识技能在组织未来发展中得到良性显现。
相同点：培训和开发的对象均为员工个体；培训和开发都是一种学习活动；目的而言，两者均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学内容与所期望的相关工作目标联系起来，促成企业与个人的共同发展。
2．请简要介绍罗伯特·卡茨管理人员培训内容结构模式。
按照技术技能、人际技能、态度技能的培训内容，卡茨认为基层管理人员的比例为50:38:12，应侧重于培训、开发他们的工作技能。
中层管理人员的比例为35:42:23，应侧重于员工之间、部门之间及员工与部门之间的协调与沟通。
高层管理人员的比例为18:43:39，应侧重于思想理念和境界的升华、人脉的拓展、驾驭全局的战略意识和领导能力、创新精神以及商业道德和法律。
三、论述题：
1．联系实际论述人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。
组织核心竞争力是企业在资源、技术、人力资源、治理结构、生产经营、新产品研发、售后服务、文化等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特的优势，是绝大的资本能量和经营实力。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。
人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要**。企业要想获得竞争优势，必须将人力资源培训与开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。员工培训对人力资源投资最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩，为企业创造更多价值。
对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中的生存尤其重要。
具体举例如摩托罗拉大学、麦当劳汉堡大学等。
2．试论述罗杰·比尔特的人力资源管理专业人员的五角色理论，并结合实际谈谈你对五个角色的看法。
hrd专业人员的角色分属两大层面：维持层面与变化层面。“培训者”和“设计者”角色处于“维持”层面，主要集中于保持既定绩效的活动方面；“创新者”和“顾问”角色处于“变化”层面，侧重于变化和解决问题；“管理者”角色源于自身的特质，属于两个层面的交界处，并在一定程度上整合了上述4个角色的相关行动和作用，并与其它角色建立起相当紧密的内在联系。
1）“培训者”角色：最为直接和现实的职能就在于培训，既包括课堂教学、培训执**况监督和其他直接影响学习过程的所有活动，还包括为受训者提供学习内容、条件、信息、进行反馈和提供其他帮助。
2）“设计者”角色：集中于计划、维持和实施培训计划。必须精通各种学习理论，能够及时准确地把握培训需求，并完成能满足培训需求的计划目标和各种课程设计。
3）“顾问”角色：集中于分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径；发现管理者存在的问题，对可能并且适合的培训方法提出建议；与“培训者”和“设计者”合作，共同设计培训计划；在培训目标和政策方面，给培训管理者提出建议，确保培训的结果得以评估和应用。
4）“创新者”角色：帮助高层管理者应对环境变化，提出应对之策；做好知识管理工作，帮助开发员工的新思想、新方式，促进组织知识的创新。
5）“管理者”角色：对培训和开发活动进行计划、组织、控制和改进，保证培训目标的实现，实现培训费用的最佳分配，培训效果的最大化。“管理者”必须要与其他部门和高层管理者建立广泛密切的联系，保证最为合适的培训活动得以设计、提高、实施和评估；必须在培训部门建立有效的领导指挥和畅通的信息沟通渠道，获取和发展培训资源；建立和完善培训人员队伍；监督质量标准和控制活动在整个培训活动的框架下得以展开。
结合实际工作谈对五角色的认识。（略）
四、案例分析：
k（中国）公司深刻认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训是早就人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.
4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门那一刻起，公司就根据未来发展和运营需要，为他们量身定制培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。
例如，新进公司的每个餐厅服务员，都有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。
餐厅是k（中国）公司的基本业务单元，因此针对餐厅管理人员“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。2023年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地--教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业、不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身定制的长远规划功不可没。
k（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？k（中国）公司员工培训制度对我们有哪些启示？
特点：（1）该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金超过2.4亿元。
（2）该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（3）据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（4）提高核心竞争力，强调培训动态性，为员工设计富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造全新的人性化管理模式。
将员工个人愿景与公司发展的目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断提高员工队伍素质。（5）该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统专业知识、管理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。
启示：（1）企业要发展壮大，应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先在于它具有正确的培训价值观，把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。
（2）“识人”环节重要，“育人”环节更重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效留住人才。
（3）应当高度重视员工培训需求的分析。该公司的培训体系具有很强针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面培训需求分析的基础之上的。（4）应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。
一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教育资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地和设施，大件培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划目标。（5）应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。
该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥重要作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（6）成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。
第2讲学习理论（1）
一、名词解释：
1．学习：一个主体在某个规定情境中的重复经验引起的、对那个情境的行为或行为潜能的变化。这种变化是不能根据主体的先天反应倾向、成熟或暂时状态（如疲劳、酒醉、内驱力等）来解释的。
2．正强化与负强化：当环境中某种刺激增加而行为反应出现的概率也增加，这种刺激为正强化。当环境中某种刺激减少而行为反应出现的概率增加时，此种刺激就是负强化。
3．班杜拉的强化分类：外部强化（直接对观察者的外部强化）、替代强化（对示范者的强化）、自我强化（通过激励观察者的内在动机进行强化）。
二、简答题：
1．简要论述认知心理学对学习的解释。
认知心理学认为，在学习发生过程中，记忆起着关键的中介作用。学习是在一定情景下由于个体经验而产生的行为或者行为潜能的比较持久的变化。包括三个方面：
1）学习以行为或行为潜能的改变为标志。学习是有机体获得新的个体行为经验的过程。经过学习，有机体出现某些行为变化，这些行为变化可以是可观察的，也可以是以内隐方式存在 。
2）学习引起的行为变化是相对持久的。无论是外显的行为变化还是行为潜能的变化，只有行为改变的持续时间较长，才可以称为学习。
3）学习是由练习或经验引起的，而不是由成熟或反应倾向（如适应）等因素引起的。学习是个体与环境交互作用过程中产生的。有机体必须通过练习或经验才能使行为发生改变。
2．简述桑代克的尝试-错误理论。
通过桑代克谜笼实验，桑代克认为学习的实质是通过“尝试”在一定的情景与特定的反应之间建立某种联结。在尝试中，个体会犯很多错误，通过环境给予的反馈，个体放弃错误的尝试而保留正确的尝试，从而建立正确的联结。在尝试-错误学习中，行为的后果是影响学习最关键的因素，如果行为得到强化，行为就能保留下来，否则就会作为错误尝试而被放弃。
总之，强化会促进行为，而惩罚会削弱行为。
桑代克提出三条学习规律：
1）联系律：指学习需要重复，个体建立的刺激与反应间的联结可因使用而加强，可因不用而削弱或消失。
人力资源开发与管理
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