企业薪酬管理。
第一章企业薪酬概述。
第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能。
一、 企业薪酬的内涵界定。
企业薪酬是指企业内部有的员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
1、 工资（wage）
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。工资是劳动者收入的主要组成部分。
2、 薪水、薪金（salary） 薪资、报酬薪酬奖酬。
二、 企业薪酬的性质。
四个基本特性。
1、 薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同等是薪酬决定和薪酬分配的法律依据；
2、 薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；
3、 薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬；
4、 企业员工依靠企业所做的非直接性的劳动贡献而获得的合法收入，即靠其他要素所参与的企业分配，也具有企业薪酬的性质。
三、 企业薪酬的职能。
1、 薪酬对雇主的职能。
1) 增值职能。
2) 激励职能。
3) 配置职能。
4) 竞争职能。
5) 导向职能。
2、 对员工的职能。
1) 满足基本生活需求。
2) 满足安全保障的需要。
3) 满足精神和个人地位的需要。
第二节企业薪酬的要素。
传统上；基本薪酬辅助薪酬员工福利。
现代： 基本薪酬补偿性薪酬浮动或激励薪酬以及员工福利。
一、 基本薪酬。
1、 内涵与特点。
basic pay 狭义的工资构成（wage）
1） 常规性 2）固定性 3）基准性。
2、 构成要素。
1） 岗位或职位工资。
2） 职务工资。
3） 技能工资。
4） 年功或资历工资。
二、 浮动或激励薪酬。
1、 浮动薪酬。
传统上：奖金和分红
现代： 利润分享、**期权、特殊奖励。
奖金又称“效率薪金金”“刺激薪金”
2、 激励薪酬。
现代薪酬的核心职能---激励。
三、 福利薪酬。
福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利。
1、 福利薪酬的作用。
1） 福利薪酬是货币工资的替代形式，又称“柔性薪酬”；
2） 福利薪酬可以降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠政策；
3） 福利薪酬可以满足员工多种工作和生活需要，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。
2、 福利薪酬主要包括：
1） 社会保险与保险待遇；
a永久的无工作能力的保险；
b暂时的无工作能力的保险；
c 死亡后的保险。
2）集体福利。
a 住宅计划；
b 集体生活设施和服务；
c 带薪休假；
d 在职培训。
3）个人福利。
a 两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；
b 上下班交通补贴、冬季取暖补贴、生活消费品**补贴、婚丧假、年休假工资等；
c 对经济困难员工的生活性补贴。
第三节企业薪酬的结构。
一、 构成。
二、 薪酬结构及其管理的性质。
总薪酬基本性质有以下几个方面：
1、 不是一个部分的概念，而是一个总体的概念；
2、 不是一个成本的概念，而是一个收益的概念；
3、 不是一个报酬的概念，而是一个管理的概念；
4、 体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系，而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现中。
三、 企业薪酬结构类型。
这些结构的最终目的就是两个：一提高员工的绩效； 二增强企业的竞争力。
第四节当代企业薪酬管理的性质与研究热点。
企业的薪酬管理就是企业管理者对本企业雇员报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行调整和确定的过程。
一、 企业薪酬管理的性质。
1、 薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容；
2、 薪酬管理是对人的管理；
3、 薪酬管理是企业发展动力所在。
二、 薪酬管理的热点。
1、 战略性的薪酬管理。
1） 可变或浮动薪酬开发与管理。
2） 绩效薪酬开发与管理。
3） 薪酬激励项目。
2、 特殊群体的薪酬管理。
1） 全球化薪酬管理。
2） 跨国公司与海外（外派）员工的薪酬管理。
3） 高科技员工薪酬激励。
4） 团队薪酬和激励问题。
3、 企业与员工福利。
1） 长期保险福利。
2） 养老金或年金问题。
4、 长期激励薪酬。
1） 利润分享与**期权计划。
2） 员工奖励计划。
3） 经营者薪酬。
第二章企业薪酬理论。
第一节早起的工资理论。
一、 工资决定理论。
二、 最低工资理论。
工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平。
三、 工资**理论。
对一个国家来说，一定时期的资本总额是一个固定量，其中用于支付工资的部分，即工资**也是一个固定的量。
四、 工资差别理论。
五种不同性质的职业。
1、劳动者的心理感受不同 2）掌握难易程度不同3）安全程度不同；4）负担的责任不同；5）成功的可能性不同；
第二节企业工资决定理论。
一、 边际生产力理论。
雇主追求利润最大化。
基本思想：在一个完全竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。
工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇用的边际工人的产量等于付给其的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。
劳动力的边际收入是指新增工人使企业总收入增加的一部分；劳动力的边际成本是指新增工人使企业总成本增加的一部分；
二、 集体交涉工资理论。
主要观点：工资在一定程度上是劳动力市场上，雇主与雇员之间的集体交涉的产物。
三、 劳动力市场歧视理论。
劳动力市场歧视理论，也称雇主歧视理论，主要是分析劳动力市场上的就业歧视现象。工资歧视是主要的劳动力市场歧视行为，也是工资差别形成的原因之一。
劳动力市场上的歧视主要包括职业歧视和工资歧视两种形式。职业歧视是指受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇主用在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视主要是指劳动者干同样的工作，不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的待遇。
四、 人力资本理论。
按照人力资本的理论，人力资本由人力资本投资形成的，是存在与人体中的知识和技能等含量的总和。
人力资本投资主要有五种形式；
1） 医疗和保健投资；2；在职培训投资；3；正规教育投资；4；社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练；5；个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资。
在劳动力市场上人力资本含量高的劳动者应该得到较高的工资和待遇，这是内在人力资本价值的表现，也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优”。
五、 效率工资理论。
基本的假设前提：劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中的劳动发挥不完全是一回事，工人在劳动中总是尽可能地少出力，因此劳动效率的发挥需要有效的监督。
有两种激励机制可以发挥作用：一、把工资定义在一个较高的水平上，工资越高，劳动效率越高；二、失去工作的威胁可以促使工人提供努力。
效率工资理论认为，工人在生产过程中所所处的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入劳动要素的数量和工人所做的努力。
对于雇主来讲，不会因为失业现象和低工资的**而解雇原有的员工，雇用新的员工。
对于员工来讲，提高工资可以使他们有动力，消除他们的“偷懒行为”。
第三节企业薪酬管理理论。
一、 企业工时学。
传统的工时学：以工时和动作研究为主要研究对象；
近代工时学：为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。
二、 员工激励理论。
激励理论认为，员工的绩效与能力和动机有密切的联系，二者之间的关系用表达式：
绩效＝f（能力*激励）
激励理论是现代企业薪酬管理理论的基础，从研究内容看，这一理论较为宽泛，不仅适用企业薪酬管理工作，也适用于企业所有的管理工作。
激励与报酬之间是互为因果的，高收入是激励员工的一个重要因素，员工受到激励以后，高质量的完成本职工作，又可以得到较高的工作报酬。
激励理论按照研究模式，分为两种：内容型激励和过程型激励；
1、 需求层次理论（马斯洛）
1) 生理需求 2) 安全需求 3) 社会需求 4) 尊重需求 5）自我实现需求。
2、激励-保健双因素理论。
三、 期望理论。
基本观点：人们对于个人努力行为或工作业绩有不同的预期，这种预期对个体有吸引力时，人们才会采取行动。
揭示道理：员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人具体目标以及他本人对工作绩效能否实现这一目标的认识或信念程度。
弗鲁姆的期望理论有一下基本要点：
一） 一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效实现的信念程度；
二） 报酬和奖赏对员工具有强烈的影响作用；
三） 员工的自我利益是组织激励的基础，只有在员工对自我利益追求和实现过程中，组织能够保证所提供的奖赏和个体的需要一致时，员工才会获得最大的满足感觉。
波德、劳勒等应用激励理论提出了现代企业管理，包括员工薪酬管理的一些有价值的建议：
一） 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效的不同反映，因为每个员工对奖酬的理解和要求都是不同的，而且是变化的；同时员工也需要了解管理人员需要他们做什么，知道绩效的内涵；
二） 通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性，即管理人员设置的绩效水平必须在员工认为可达到的范围和水平之内，他们经过努力可以达到绩效，或者超过绩效；否则，绩效和努力之间的差距过大，员工也就失去了信心，起不到激励作用；
三） 把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系起来，如果员工已经达到了绩效水平，并且他希望某些需要，例如提薪、晋升得到满足，管理人员就应该了解和帮助他实现这一愿望，这样就会对员工产生很大的激励，否则，会损害员工的积极性。
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