在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。
一、案例分析题的特点。
案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：
(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；
(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；
(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；
(4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。
案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。
考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点”“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。
二、案例分析题的类型。
案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。
1．描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。
2．分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。
3．方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。
1、审阅案例的内容和情节。方法：5w2h法分析案例发生的背景和来龙去脉。
2、准确定位考点；方法：在书中对应出章节和知识技能点；
3、准确定性案例分析题型；
方法：七个基本环节；
1）对于已解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价；发表“真知灼见”，以显示自己的专业能力和水平；
2）对尚未解决的问题，不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要依据所学的考点知识，紧密结合实践和工作体会，提出翔实的对策建议。
1．东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手——某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。
依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。
招聘方案包括：
选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是**于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。
前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。选拔时对初步筛选的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。
对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：
获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：
鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。
对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。
在规划章节中，除考过的题型外，在新方法中重点参考医务人员的定员人数计算p33
招聘环节中：成本效益评估；p83
某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：计划招聘24人，实际招聘22人。招聘中应聘人员为75人，招聘活动的直接成本为24000元(其中招募成本12000元，选拔成本8 000元，录用成本4000元)，间接成本为18000元，请您计算：
招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比。
招聘总成本＝直接成本＋间接成本＝24000+18000＝42000（元）
招聘单位成本＝总成本／实际招聘人数＝42000/22（元／人）
总成本效用＝录用人数／招聘总成本＝22/42000（人／元）
招募成本效用＝应聘人数／招募费用＝75/12000（人／元）
选拔成本效用＝选拔人数／选拔成本＝22/8000（人／元）
人员录用效用＝录用人／录用成本＝22/4000（人／元）
录用比＝ 录用人／应聘人＝22/75
招聘完成比＝ 录用人／计划招聘人＝22/24
应聘比＝ 应聘人／计划招聘人＝75/24
全国卷题型分析
2011年 6 常见酸和有机物的酸性ph值7 物质的检验方法，有机物。8 平衡，转化率和体积分数的计算。9 盐类的水解 离子浓度大小比较 守恒原理10 电解原理以及判断电解的实质11 离子共存12 物质的量与化学键13 未知氧化还原反应的计算。27 推断 铝热反应，铁 镁 铝的与碱 偏铝酸根与弱酸反...
技能常见题型
2011年助理医师实践技能考试体格检查冲刺试题及答案解析试题编号1 血压 间接测量法 18分 1 检查血压计 2分 关健 先检查水银柱是否在 0 点。2 肘部置位正确 2分 肘部置于心脏同一水平。3 血压计气袖绑扎部位正确 松紧度适宜 2分 气袖均匀紧贴 缠于上臂，其下缘在肘窝以上约2 3cm，肱动...
A技能卷答案
职业技能鉴定国家题库。营销师四级操作技能试卷。一 案例分析 第1题20分，第2 3题，每题16分，共52分 1.1 快速渗透策略。以低 高 费用推出新产品。实施这一策路的条件是 该产品市场容量相当大 潜在消费者对产品不了解，且对 十分敏感 潜在竞争较为激烈 产品的单位制造成本可随生产规模和销售量的扩...