高级劳动关系协调师复习题

第一章劳动标准实施管理。

1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素。

答：（1）劳动监察的力度：是指劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，并对违反劳动法律、法规的行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。

（2）劳动标准的制定：劳动标准的制定过程，为了使用人单位的劳动标准得到很好的实施，用人单位劳动标准的制定程序就必须具备其合理性。劳动标准的可操作性，影响用人单位劳动标准实施的另一个影响因素是劳动标准的可操作性。

（3）用人单位的经营情况：一般来说，如果用人单位的经营状况良好，盈利性较强，那么该用人单位劳动标准的实施情况就会较好，因为用人单位有能力有资金去执行法律规定的甚至是远远高于法律规定的劳动标准，而对于那些经营状况较差，连自身盈利都不能实现的用人单位而言，他们只有通过削减成本获得更多利润，从而很难有效的施行劳动标准。（4）劳动力供求关系：

如果劳动力市场是处于供大于求的状态，那么用人单位就处于优势地位，用人单位劳动标准的实施状况往往不好，因为他们不需要靠高劳动标准来吸引和留住员工。

2、简述我国基本劳动标准的地方差异。

答：我国基本劳动工资的地方差异分为：一、最低工资标准的地区差异：

2023年3月1日施行的《最低工资规定》第3条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，《最低工资规定》第7条还规定：“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”二、假期及加班工资支付的地方差异：

根据《劳动法》第四十四条规定，支付加班费的标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。但是对加班工资的计算基数，我国目前还没有统一的规定，各地的规定也不尽相同。

三、休息休假的地区差异：目前我国劳动者享有的假期主要有法定假节日、带薪年假、病假、探亲假、婚假、丧假、女职工产假、节育手术假、产前假、哺乳假、丈夫的护理假。其中除了法定节假日国家有明确规定外，其他的休息休假都给了地方制定休息休假标准的权利，因此各地标准不一。

3、简述全球化的概念和影响。

答：概念：经济全球化是指以市场经济为基础，以先进科技和生产力为手段，以发达国家为主导，以最大利润和经济效益为目标，通过分工、**、投资、跨国公司和要素流动等，实现各国市场分工与协作，相互融合的过程。

影响：全球化对用人单位劳动标准的影响降低了劳动标准的竞争，随着经济全球化的推进，资本在全球范围内自由流动，使世界产业格局正在经历一个新的调整过程：提高了劳动标准的压力，将加工工业产品大量的向发达国家出口是劳动标准尚低的发展中国家实现自己劳动力廉价、从而产品**低廉的优势的主要策略之一。

4、简述企业社会责任运动的概念和影响。

答：企业社会责任运动是指在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、**和社区等相关利益者的需要。

影响：企业社会责任运动已经取得很大成功，以劳动标准为主要内容的社会责任标准正在成为公认的国际**标准，这在一定程度上强迫相关用人单位提高自身的劳动标准。这对我国的用人单位而言是把双刃剑。

好处在于：如果用人单位能够出色地履行相应的企业社会责任，讲给企业带来更多的订单和**机会，促进企业竞争力的增强和效益的提高；提高劳动标准后，有利于吸引人才、留住人才，提高员工的绩效。但是也存在很多不利的影响：

企业社会责任标准成为发达国家的市场准入条件，是我国产品出口的新的**壁垒；高劳动标准提高了用人单位运营成本，削弱了中国产品在国际市场上的竞争力。

5、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形。

答：用人单位必须修改或调整劳动标准的情形分为两部分，一法律法规的修改：用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提，发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。

立法型劳动标准主要包括法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方性规章中的规定，国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动标准通常是指劳动安全与卫生方面的技术性标准，主要是涉及劳动领域自然科学属性的劳动标准。因此，法律法规修改导致立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准发生改变时，用人单位的劳动标准也要随之做出改变；

二不符合用人单位生产发展需要：由于劳动标准会显著影响到用人单位的成本，因此用人单位制定的劳动标准与用人单位的发展状况息息相关。在用人单位发展的初期，用人单位管理规模小，抵抗风险的能力差，最核心的问题是解决生存问题，因此在这一阶段，用人单位制定的劳动标准水平较低，可能仅仅达到法定的劳动标准水平，而且劳动标准体系也很不完善，可能仅仅包括最基础的劳动标准，在用人单位发展成熟阶段，用人单位的规模扩大，管理者的管理幅度增大，在这一阶段，原先简单不完善的劳动标准就不能满足用人单位生产发展的需要，此时管理者就需要不断制定各类劳动标准，建立起完善的用人单位劳动标准体系。

由于用人单位的盈利能力增加，这一阶段用人单位的劳动标准水平也需要有所上升，以保持自身的外部竞争力，因此，当劳动标准不符合用人单位生产需要时，用人单位的劳动标准也需要发生改变。

6、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法。

答：发展战略或发展规划的制定：单位发展战略是指用人单位根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。

1. 开展内外部战略环境分析：战略环境分析是战略制定的基础。

其中包括外部环境分析和内部能力分析两大部分。外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。宏观环境分析包括经济环境、社会环境、政治环境、技术环境等。

行业分析包括行业监管政策、行业中的竞争者和潜在竞争者、目标/细市场分析、各细分市场上的竞争状况等。

2. 制定总体战略目标与思路：在内外部环境分析的基础上，认识了单位发展的外部机遇和挑战、内部优势和劣势之后，即可制定单位的中期战略目标和实现目标的途径，以统一全单位的工作思路，明确单位未来的发展方向。

3.编制战略措施规划：战略总体思路明确之后，应制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。这是确保中期战略目标得以顺利实现的重要保障。

战略措施规划是将目标实现的关键方面层层分解为一系列可执行、可衡量的战略行动——包括战略关键措施、主要工作和项目三个层次。关键措施是根据战略总体思路确定的实现公司战略目标的关键方面；主要工作是为实现每一个战略关键措施及其目标需要实施的几个主要方面；项目是每一主要工作下需要相关部门独立开展或者牵头开展的完整的最小工作单元。

7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系。

答：单位发展战略描述了用人单位的发展目标，是用人单位行动的向导，引领用人单位制定劳动标准的方向。

1）单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想。单位发展战略是随着用人单位所出的发展阶段的不同而变化的，因此就需要相应的劳动标准予以配合。劳动标准实质上是单位发展战略顺利实施的重要工具。

2）用人单位劳动标准通过规范员工的行为标准，营造了良好而有序的内部工作环境和秩序；通过规范各项作业的流程及标准，提高了员工的工作效率；通过规范用人单位的劳动管理活动，创造了良好的企业社会形象。这些都有利于用人单位更好地实现单位发展战略。因此，用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证。

第二章劳动合同管理。

1. 简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系。

答：所谓订立劳动合同（或称劳动合同订立）是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而明确相互权利义务的法律行为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。

广义上的劳动合同订立包括订立书面劳动合同和订立口头劳动合同，狭义上的劳动合同订立仅指订立书面劳动合同。由于《劳动法》和《劳动合同法》都要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，故“订立劳动合同”一般为狭义。而所谓劳动关系的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。

2. 什么是无效劳动合同？简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。

答：无效劳动合同指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。

劳动合同法》第26条第2款规定，对劳动合同无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。这表明，无效劳动合同的确认，既可以是当事人一方主张劳动合同无效而另一方无异议的情形，也可以是第三人（如劳动争议监察机构）主张劳动合同无效而当事人无异议的情形，只有在当事人对劳动合同无效有争议的场合，才应当由劳动争议仲裁机构或者人们法院确认。劳动合同订立与劳动者合同被确认无效期间，一般有一段时间，在此时间劳动已付出劳动。

故劳动者合同无效的法律后果，需要分两个阶段处理。

1. 劳动者订立至劳动合同被确认无效期间的法律后果。

由于劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可**性，故此阶段原来由无效合同所确定的劳动权利义务应当重新确定。《劳动合同法》28条仅对劳动报酬的支出做出规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。其中，需要注意的是，重新确定的劳动报酬数额若高于已支付的劳动报酬数额，用人单位应向劳动者补足其差额部分。

2. 劳动合同被确认无效后的法律后果。

劳动合同虽被确认无效，但由于存在实际的用工行为，用人单位和劳动者之间依然存在劳动关系。根据《劳动合同法》第的规定，对导致劳动合同无效无过期的一方当事人可选择解除劳动合同。依据《劳动合同法》第38条第1款第5项和第46条的规定，因用人单位过错导致劳动合同无效的，劳动者可以即时辞职，并获得经济补偿，依据《劳动合同法》第39条第5款的规定，因劳动者过错导致劳动合同无效的，用人单位可以即时辞职。

3.分析劳务派遣用工、非全日制用工。外包用工这三种用工方式的优劣势。

答：劳务派遣的优势在于不需要直接雇佣劳动者，可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大。但也存在明显的弊端。

即：1.新修的的《劳动合同法修正案》明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施，并且对“三性”下了明确的定义，因此法律风险是目前使用劳务派遣必须面临的风险之一，任何的从严解释都有可能导致单位使用劳务派遣以规避编制限制的目的落空。

2.根据法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。这就意味一旦劳务派遣单位人间蒸发、破财或解散，所拖欠支付的工资和欠缴的社会保险费用都要由单位承担，即便用工单位已经把这些费用支付给了派遣单位。

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