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安徽谢德尔公司的员工、23岁小伙子李哲，在这个夏天的高温中连续上班12小时后猝死。由于公司经常性加班，最长时间每天上班12小时。就在去世之前，他曾预言自己将会“累死”。
在李哲之前，奥美中国一名24岁的员工殒命办公室；杭州4钻宝**一名叫艾珺的24岁“卖家”倒在工作台上；普华永道年仅25岁的职员潘洁，在身体严重透支后永远地睡着了……。
一个个年轻的生命突然逝去，虽不能断定其与加班有必然的因果关系，但加班肯定是诱因之一。我们约请了相关专家，从企业管理的角度剖析职场潜行的“加班文化”。
加班多因企业管理而起
主持人：上面我提到的几起案例，就是我们常说的“过劳死”，刘老师一直在做人力资源开发和职工权益维护工作，对此您怎么看？
刘福垣：被**的个案只是冰山一角，有资料表明：巨大的工作压力导致我国每年“过劳死”的人数达60万人。
按照这个数字平均算下来，每天约超过1600人因劳累引发疾病离开这个世界——中国已超越日本成为“过劳死”第一大国。
主持人：造成这一黑色数字的直接原因是加班，但根本原因是什么？现在，我们的情况比日本严重，是制度设计问题，还是企业管理问题？
刘福垣：日本和韩国的先例说明，在实现经济跨越中，该国国民承受的劳动强度确实高出当期平均水平，我国可能也不例外。但我国有自己的特点，劳动强度体现出了明显的结构性和地域性差别，比如it业从业者普遍比传统制造业更累，这也说明，企业的管理因素影响更大。
肖鸣政：经济转型中我们一直在强调，经济发展应该体现人与自然和谐，但从加班导致的一系列问题中，我们看到劳动者的身心和谐不容乐观，有调查说，“岗位”、“个人经济状况”、“来自老板的压力”是导致劳动者身心不和谐的三大主因，而这三大原因中，至少有两点跟企业管理有关，由此我也认为，管理水平的高与低，决定了加班频度的强与弱。
自愿加班”看出管理小花招
主持人：现在的老板也常讲人性化管理，将加班作为硬规定的并不多见，在形式上，多数表现为“我要加班”而不是“要我加班”，由此而言，造成加班不能全部归责于老板，这样认为对吗？
刘福垣：有种说法，员工不加班，老板认为任务不饱和，员工加班，老板说员工劳动效率低，怎么说，问题都出在员工身上。至于将“要我加班”变成“我要加班”，这是一种管理路径的设计，拿目前大多数劳动密集型企业来说，支付工人工资的大多采取“计件工资制 ”。
表面上看“做得越多，挣得越多”很公平合理，但由于一些企业主为了追逐高额利润，往往故意将定额标准定得过高，导致许多职工不加班根本完不成任务。工人为了获得多一点收入，不得不“自觉自愿”地无偿加班。
胡雪峰：由于缺乏有效的规范和监督，在轻工制造、文案、安保等行业和不少外资企业中，职工“自愿加班”成为常态，有的加班加点，不是为了多挣几个钱，而是为了完成那“高高在上”的计件指标。非科学、不合理的劳动定额、基本工资和企业文化环境，使职工深陷加班泥潭，成为一种看似合法的“隐性伤害”。
杨庆森：由于受法律约束，延长工时不会被明目张胆地写入企业规章，却冠以企业文化的方式加以改装，由明令变成了暗示，并且打上了“自愿”的概念烙印。这种藏在企业文化之中的软性逼迫，已经成为许多企业津津乐道的管理经验。
减少加班”考验管理智慧
主持人：以路径设计隐藏加班目的案例，大家耳熟能详的就是富士康。这个公司因加班而形成的经验教训，对其他企业的相关管理，有哪些标本意义？
胡雪峰：在口诛笔伐中，富士康似乎沿着法律路径不断做自我检讨和管理调整，从2023年7月起，富士康规定所有工厂的加班时间，都必须要控制在中国法律允许的范围内，也就是每月36小时。
肖鸣政：外界提到富士康，就会联想到3年前十几名员工连续跳楼的事件。而富士康管理层对于员工加班、工资等问题，也一直敏感。
在富士康确实有很多的基层员工，为了多挣钱，都愿意加班，加班费是正常工时费的1.5倍，节日更多。原来在岗工人，最多可以每月报80个小时加班，后来从80小时减到40小时，再到36小时，有的甚至不准加班，有工人抱怨：
从前加班能拿4000元 ，现在不到2000元。
这种情况下，一是要求企业做好基薪设计和调整，当然，在一个几十万工人的劳动密集型企业，系统性调薪对决策者确实是个考验；其次要做好加班的风险管控，如果为执行订单确实需要超时加班，先取得相关单位许可，其次超时加班由员工自己申报，由员工自愿。系统管控中，每天只允许加班2个小时，不管怎么排班，2个小时为限，多了也不给报。这样的加班管理，对劳资双方来说不至于激化矛盾。
加班是把双刃剑
主持人：富士康是特例但不是个案，在众多中小企业，尤其是智力密集型的it业、策划业等，加班引发的后果也不容忽视，形形色色的劳资博弈，节点在**？
肖鸣政：我们都还记得华为公司25岁员工胡新宇，因过度加班心力衰竭而亡的悲剧。这件事发生后，触发了众多身在职场者的交口谴责。这时，管理者要清醒地对加班利弊进行权衡。
常识表明，连续加班会影响生产效率，不仅消磨身体，还会导致员工步入思维和文化的真空。只有将企业的价值观与员工的诉求很好地结合，企业才能健康持续地发展，否则光靠加班只能让员工心生厌恶，反而影响了效率，形成内耗。
胡雪峰：制度缺失也应该引起重视。现在的劳资关系虽说很微妙，但总体看还是企业处于强势，员工处于弱势，在双方的博弈中，员工既缺乏必要的自我保护手段，更缺乏真正有效的维权机构。
如果维权机制不健全，劳资制衡机制又缺位，博弈的结果可能是两败俱伤。
加班何以成文化
主持人：博弈归博弈，很多企业员工延时工作已经成为习惯，有的企业甚至还将加班现象纳为企业文化，认为加班是敬业的一种表现。
杨庆森：在我研究的个案中，的确有许多公司的员工将加班当成习惯，比如华为，它把员工的加班算作绩效考核的一部分，整个公司的文化就是“鼓励加班”，该公司的“床垫文化”一度被**高频引用。据称，加盟华为的人，尤其是开发人员，几乎每人都有一张床垫，卷放在办公桌下或铁柜底层。
午休时席地而卧，晚上加班，累了就铺开床垫小睡一下，醒了爬起来接着干。
公司方面认为，“床垫文化”是华为精神的象征，意味着华为人为事业竭忠尽智。但它的反面就是后来出现了令人惊愕的“胡新宇过劳死案”。
胡雪峰：不单是华为，其实很多企业，尤其是跨国公司，它们有的称“床垫文化”，有的称“行军床文化”，有的称“奉献文化”，凡此种种，稍加剖析就会发现，它先是利用制度，嫁接了其中的某种合理成分，接着将“加班=敬业”的氛围渐渐地向社会弥漫，进而将加班现象演化为所谓的“加班文化”。
杨庆森：假如将加班说成文化，可能说的是一种状态。比如有人愿意把时间用在办公室；有人在困难出现时，要体现出“我与你在一起”；当然也有人可能为免费的晚餐、专项的交通补助做出加班选择，但更多的加班是来自任务本身。
在同一个团队中，那些从底层升为高管的人，一是靠能力，一是靠多付出，很多都是工作狂，即加班的不一定都是“好同志”，但“好同志”一般都有加班的经历，久而久之，加班与上进互为一体，这在国企表现得很明显，如我所知的军工企业更是如此。
在流程再造上找出口
主持人：企业是加班的发起人、实施的主体，为解决这个问题，企业怎么办？
肖鸣政：企业要认识到，内部的人力资源，外部的道德评价，都是企业发展的稀缺资源，所以要从人力资源保护和社会形象建设这两个角度上，设计或改造管理流程。
刘福垣：要提高工作效率，减少加班，企业管理者至少从以下三个方面下足工夫：首先，在管理者自身，解决企业管理环节繁多，工作量分配不均的问题。
企业要根据自身特点，建立或改善管理模型，减少或取消不必要的管理环节。其次，在手段改进上，要充分利用现代科技手段，实现管理职能的自动化，减少重复劳动。另外，对员工而言，要加强员工工作能力及时间管理能力的培训，效率提高了，加班自然就减少了。
企业管理文化设计方案
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企业管理自测
1.我的一位下属，已经三年多的工作经历，有不少经验，但大多数时候布置工作时，其都不是十分配合，工作又粗心马虎，往往到最后，只能自己挤出时间来完成工作。我也与其沟通谈过很多次，每次都承认错误 答应改正，可是过几天还是会老样子。唉，好无奈！该怎么办呢？2.领导为典型的力量型，为人比较霸道。他经常是在你还...
企业管理概论
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