附件（1）：kpi考核。
2023年度kpi考核评价表。
评价及分级方法：
1. 个人kpi考核得分根据各相关评价人评分，其权重计算如下：
kpi考核得分（无副职的）＝部门正职均值评分×60%＋本组员工评分均值×40%。
kpi考核得分（有副职的）＝部门正职均值评分×40%＋部门副职评分均值×30%+本组员工评分均值×30%。
其中，集团客户行业营销团队中的专业序列人员kpi得分取自所属分包行业营销团队kpi业绩考核得分。
2. kpi考核等级参考以下因素确定：（m=个人kpi得分/本组各成员kpi均值）
1）组内人数3人（含）以上：（a）“优”：kpi得分≥4.
5，并明显高于本组均值（如m≥1.05），且组内排名至少在前三分之一；（b）“亟待改进”：kpi得分远低于本组均值（如m≤0.
80），且组内排名在后三分之一；（c）“待改进”：kpi得分明显低于本组均值（如m≤0.85），且组内排名在后三分之一；（d）“良”：
其他情况。
2）组内人数2人：（a）“优”：kpi得分≥4.
5，并明显高于本组均值（如m≥1.05）；（b）“亟待改进”：kpi得分远低于本组均值（如m≤0.
80）；（c）“待改进”：kpi得分明显低于本组均值（如m≤0.85）；（d）“良”：
其他情况。
3）组内人数1人：“优”：kpi得分≥4.
5；且得分在省公司本部所有部门员工排名中列前三分之一“良”：3.5≤kpi得分<4.
5；“待改进”：2.5≤kpi得分<3.
5；“亟待改进”：kpi得分<2.5。
2. 计算分数时去掉前10%的最高评分和后10%的最低评分，去掉的评分个数按四舍五入确定。
3. 本文示例的.85等临界值，是综合测算既往年度考评情况后给出的模拟值。在实际划分等级时，将按照有利于正向激励和“活力曲线”的原则，综合平衡后确定各等级划分的临界值。
附件（2）：贡献度测评。
评价及分级方法：
1. 贡献度测评适用于对本部门员工进行测评。部门员工为2人及以下时，不进行此项测评。
2. 贡献度得分根据各相关评价人评分及其权重计算，其评价人及其权重由各部门确定，也可参考以下方案：
贡献度得分（无副职的）＝部门正职均值评分×60%＋本组员工评分均值×40%。
贡献度得分（有副职的）＝部门正职均值评分×40%＋部门副职评分均值×30%+本组员工评分均值×30%。
3.贡献度等级参考以下因素确定：（m=个人贡献度得分/本组各成员贡献度均值）
1)优：贡献度分值明显高于组内均值（如m≥1.2），且组内排名在前1/3；
2)待改进：贡献度分值明显低于本组均值（如m≤0.7），且组内排名在后1/3；
3)亟待改进：贡献度分值远低于本组均值（如m≤0.5），且组内排名在后1/3；
4)良：其他情况。
4. 计算分数时，去掉前10%的最高评分和后10%的最低评分，去掉的评分个数按四舍五入确定。
5. 本文示例的.5等临界值，是综合测算给出的模拟值。在实际划分等级时，将按照有利于正向激励和“活力曲线”的原则，综合平衡后确定各等级划分的临界值。
附件（3）：胜任度测评。
评价人：□部门领导 □员工评价时间： 年月日。
评价及分级方法：
1. 个人胜任度考核得分根据各相关评价人评分，其权重计算如下：
胜任度得分（无副职的）＝部门正职评分均值×60%＋本组员工评分均值×40%。
胜任度得分（1个及以上副职的）＝部门正职评分均值×40%＋部门副职评分均值×40%+本组员工评分均值×20%。
2. 胜任度等级参考以下因素确定：
1）组内人数3人（含）以上：
a）“优”：得分≥4.5，且组内排名至少在前三分之一；
b）“待改进”：2.5≤得分＜3.
5，或得分明显低于本组均值（如m≤0.85），且组内排名在后三分之一；或符合以下条件之一：a）评价项目中任何1项有超过1/2评价人评价为“待改进”及以下（评价人数≤2人时，不应用此款，3至4人时，“1/2”变为“全部”评价人）；b）任何2项有超过1/3评价人评价为“待改进”及以下（评价人数≤2人时，不应用此款，3至6人时，“1/3”变为“1/2”）；c）有超过1/3评价人评价结果为“待改进”及以下（评价人数≤2人时，不应用此款，3至6人时，“1/3”变为“1/2”）。
c）“不胜任”：得分＜2.5分，或得分明显低于本组均值（如m≤0.
8），或符合以下条件之一：a）评价项目中任何1项有超过1/2评价人评价为“不胜任”（评价人数≤2人时，不应用此款，3至4人时，“1/2”变为“全部”评价人）；b）任何2项有超过1/3评价人评价为“不胜任”（评价人数≤2人时，不应用此款，3至6人时，“1/3”变为“1/2”）；c）有超过1/3评价人评价结果为“不胜任”（评价人数≤2人时，不应用此款，3至6人时，“1/3”变为“1/2”）。
d）“良”：其他情况。
2）组内人数2人：
a）“优”：得分≥4.5，并明显高于本组均值（如m≥1.05）；
b）“待改进”：2.5≤得分＜3.5，或得分明显低于本组均值（如m≤0.85）；或符合（1）中关于/3”的规定之一；
c）“不胜任”：得分＜2.5分，或得分远低于本组均值（如m≤0.80）；或符合（1）中关于/3”的规定之一；
d）“良”：其他情况。
3）组内人数1人：
优”：得分≥4.5，且得分在省公司本部所有部门员工排名中列前三分之一；“良”：
3.5≤得分<4.5；“待改进”：
2.5≤得分<3.5；“不胜任”：
得分<2.5。
3. 计算分数时，去掉前10%的最高评分和后10%的最低评分，去掉的评分个数按四舍五入确定。计算/3”评价人时不去掉。
4. 本文示例的.8等临界值，是综合测算既往年度考评情况后给出的模拟值。在实际划分等级时，应按照有利于正向激励和“活力曲线”的原则，综合平衡后确定各等级划分的临界值。
附件（4）：职业道德测评。
评价及分级方法：
1. 职业道德测评采用360度打分法。职业道德=部门领导、本组员工评分均值（保留一位小数）。
2．职业道德等级参考以下因素确定：
1）“优”：得分≥4.5；
2）“待改进”：2.5≤得分＜3.
5，或符合以下条件之一：a）评价项目中任何1项有超过1/2评价人评价为“待改进”及以下（评价人数≤2人时，不应用此款，3至4人时，“1/2”变为“全部”评价人）；b）任何2项有超过1/3评价人评价为“待改进”及以下（评价人数≤2人时，不应用此款，3至6人时，“1/3”变为“1/2”）；c）有超过1/3评价人评价结果为“待改进”及以下（评价人数≤2人时，不应用此款，3至6人时，“1/3”变为“1/2”）；
3）“亟待改进”：得分＜2.5分，或符合以下条件之一：
a）评价项目中任何1项有超过1/2评价人评价为“亟待改进”（评价人数≤2人时，不应用此款，3至4人时，“1/2”变为“全部”评价人）；b）任何2项有超过1/3评价人评价为“亟待改进”（评价人数≤2人时，不应用此款，3至6人时，“1/3”变为“1/2”）；c）有超过1/3评价人评价结果为“亟待改进”（评价人数≤2人时，不应用此款，3至6人时，“1/3”变为“1/2”）；
4）“良”：其他情况。
3. 计算分数时，去掉前10%的最高评分和后10%的最低评分，去掉的评分个数按四舍五入确定。计算/3”评价人时不去掉。
2019员工考评制度 细则
xx商场场员工考评方案。员工考评是企业对被考评人员的工作表现，经过一段时间考察与研究，进行科学分析与评价，是现代科学人事管理一种激励与控制手段，也是我公司劳动用工 人事管理的依据。为激发员工工作积极性，增强企业凝聚力，我商场现制定员工考评方案如下 一 商场考评小组成员。组长 组员 二 部门考评小组成...
06员工年度考评管理制度
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