经管空间。
中国石化集团燕山石化公司社会保险管理中心。
靳行。摘要：国企在“明晰产权制度、有限责任规范、内部管理科学．有效监督强化”为框架的管理制度体系导向作用下，逐渐建立起系统化的薪酬体制，但是这一进程却并不十分顺畅，在国企薪酬体制构建过程中，出现了诸如薪酬制度。
建设不够合理、公平性等问题，长期以往必将不利于国企战略规划目标的实现。本文在阐释薪酬管理意义的基础。
上，**了国企薪酬管理现状及问题，最后针对问题提出国企薪酬管理的解决对策，希冀可以为国企薪酬体制的构。
建提供一定的借鉴。
关键词：国企薪酬管理市场。
中图分类号：ｆ２文献标识码：ａ文章编号一ｏ３‘
对于国企来说，构建科学合理的薪酬机制是国企整体定自己优势的市场竞争地位。
管理构架的重要组成部分，保障了国企战略规划的制定与。
．２．激发国企员工内在的活力。
落实，激发了员工的活力，从而使之立足岗位，创造佳绩。
薪酬的公平性会在一定程度上激发出国企员工的内在活力，使之在一个适合于自己的环境中发挥自身潜力，这种。
薪酬管理概念及意义愉悦感会使之为实现国企的战略目标而努力工作，但是反。
．１薪酬管理。
之，设计不够科学合理的薪酬管理制度则会使得国企员工。
所谓的薪酬管理，指的就是关于薪酬问题的制定与实生发不满意感，从而出现大量离职的倾向，就这一个视角来。
践过程。对于国企而言，其管理的最后落脚点就是要激发广分析，设计出相对于科学合理的薪酬管理体系，将会激发出大国企员工的内在活力，从而使国企员工在这一制度激励下国企员工的积极主动性。创造出更大的价值，在其功用上，薪酬管理是国企管理者实１．２构建起具有竞争性的社会交往关系。
施其企业管理的手段之一，是国企管理者经营理念的反映。薪酬体系的构建并不是一蹴而就的，需要一个渐进化１．２薪酬管理的意义。
的过程，这一渐进化的过程还应该是开放的。开放指的是内。
薪酬管理属于人力资源管理的范畴，借助于薪酬管部的开放与外部的开放这两个方面。一是内部的开放，国企理，可以在一定程度上满足员工的物质与精神层面多元化内部的部门之间与岗位之间的薪酬制度具有一定关联性，的实际需求，从而使其可以最大限度地激发出自己的内在适当拉开差距，就会使得员工之间在互相的竞争中求得发。
活力。展；二是外部的开放，国企之间的薪酬对比，会因为国企效。
．２．促进国企市场竞争力的提高。
益的不同而出现一定的差别，国企的员工据此而为提升国。
国企薪酬与市场的发展存在平衡发展的关系，所谓的企的效益努力工作。平衡发展，即是国企薪酬水平需要与市场的发展平均水平。
保持相应的一致，从而保留住自己优势的人力资源，基于此２国企薪酬管理现状及存在的问题而言，国企就可以采取优化薪酬管理的措施，促使自身在保２。１国企薪酬管理的现状留优势人力资源的基础上，激发其内在的积极性与活力，稳。
．１．薪酬管理体系。
国企在薪酬管理体制构建过程中，经历了一个从无到。
作者简介：靳行（１９女，汉族，陕西西安人，本科，主管，有，从偏到全的发展过程，这一过程是渐进性的，尤其是在主要从事人力资源管理方面的研究。
最近几年，国企薪酬管理体制从市场化实际要求出发，将企。
５８ｉ年６月。
经管空间。业实际与市场要求结合起来，立足于岗位设置、薪级确立、远的战略规划。
绩效考核、福利待遇等诸多方面着手，构建起了相对完善的２．２薪酬分配为与考核挂钩，不公平问题凸显薪酬管理体系。
当前国企薪酬管理整体上还是采取单一化的模式，即。
．１．薪酬管理水平。
是从上到下“一刀切”的模式，虽然也提倡部门操作的细则，国企在薪酬管理实践中采取了较为务实的策略，具体给予部门一定的职责权限，但是，部门制定出具有自己特色。
来说，就是将国企员工的综合业绩、贡献度与企业薪酬体系的薪酬机制还必须要遵循国企整体的要求，否则就不被批的构建直接挂钩，一方面要拉开薪酬个体之间的差距，使得准。这也就是说，国企实际上操控着薪酬机制制定的与运不同的个体反思自己的行为，并及时调整，从而起到了激发作。在一些管理者的认识中，没有认识到薪酬机制的制定重其内在活力的作用，另一方面则是将这一差距限制在一个要价值，推行一种简单的薪酬制定的制度，这一制度就是将相对小的范围之内，从而使之树立起继续努力的信心。
薪酬的分配与绩效考核直接挂钩，但是绩效考核是一种过２．１薪酬管理结构。
于封闭化的指标体系，其指标只是对于员工某一阶段的表。
国企薪酬管理结构较为完善，即建立了相应的实施细现进行测评，并据此结果实施工资、奖金以及福利待遇的规。
则，这一实施细则依据的原则之就是国企自身的经营生产划，但是与市场脱节、内融性不足、程序的单一化等先天性。
战略规划、自身的经济发展能力与前景、国企内部人力资源缺陷，都使之无法满足个性化要求，部门与岗位之间的差别配置，当地同行业企业的基本薪酬水平，以及国家相应的最无法得到体现。低工资指导规范。在具体实施中，还要考虑到本企业内部的。
部门、岗位，以及个人技能的差别等诸多因素。从而构建员工３国企薪酬管理问题解决对策。
的薪酬结构，使得薪酬结构在一定程度上得以优化。
对于国企来说，必须要制定出适合于本企业发展的薪。
．１．薪酬管理制度酬管理制度才能够促进自身可持续发展，具有实效性的薪。
在开拓市场的过程中，国企依据自己极为灵活性的人酬制度可以使企业在人力资源的培养、内部风险的控制、企。
力资源优势，以市场为导向，￣４组合人力资源的管理模式，业核心竞争力的提高、战略目标的达成等诸多方面得力，从。
达到人尽其用、人尽其才的目的，从而使得每一位国企的员实践上来说就应该落实两个统一：即薪酬管理与市场发展工都在为企业做贡献的同时认识到自己的价值。
的统。一、薪酬水平与企业人力资源管理的统一。
．２国企薪酬管理的问题。
．１以市场为导向，完善薪酬设计。
．２．薪酬设ｉ．４在缺陷，造成薪酬差距过大。
作为国企而言，其属于市场中的一个有机的组成单位，就国企薪酬管理实践来说，其滞后性的设计会使得薪这就要求在构建公司内部管理体制的时候，就应该具有市。
酬之间的差距越来越大。
场化的导向，从而满足市场多元化的实际要求，薪酬体制的。
一。是薪酬设计的传统化。就目前的国企薪酬制度的设构建也是如此。市场环境下的薪酬体制要求其严格遵循效。
计而言，主要是沿用岗位等级工资制度，即将基本工资、绩效益与公平对等的基本原则，即既要满足企业对于经济效益工资、福利待遇等与员工的职级工资相并列，只要是具有相的要求，同时也要注重公平性的原则，保持效益与公平的平。
应职级，就可以享受到一定的待遇，虽然在其制度设计中，衡，就会使得薪酬的设计起到激发员工积极主动性的作用，也有一定的岗位工资，但是其中的比例较小，职级的差别是才可以大大提高企业的市场竞争力。以市场为导向开发薪。
造成工资之间区别的主要因素，以致于形成“吃大锅饭”的酬激励的资源为例予以阐述。问题。
在市场化的环境中，多元化薪酬激励资源逐渐出现，这。
二是薪酬设计的短视化。目前国企薪酬制度设计开放就使得薪酬激励发挥作用范围更为广阔，以市场为导向开发性不强，没有引进市场的因素，不能够体现员工的价值，只是薪酬激励的资源基于此而具有广阔的应用空间，具体从两。
要求薪酬设计可以在短时期内发挥作用，而不是立足与长个方面，对这一问题予以阐述。
卓６月ｉｏ￣
经管空间。一。
是积极鼓励员工参股。在当前的市场经济条件下，国整后的经营业绩相适应，短期激励与长期激励相协调。这就。
企员工持股已经成为一种新兴的激励机制，企业的员工可要求国企员工薪酬管理必须是前瞻性的，是可持续发展的。
以借助干持有企业的股份获得相应的股权收益，这就使得面对国企在薪酬管理中的诸多问题，就应该采取以市场为企业员工的个人利益与企业的整体利益交融在一起，从而导向，完善薪酬设计；提高绩效考核在薪酬管理中的作用等。
在一定程度上协调双方的利益矛盾。策略来予以解决。
二是推进经理**期权。这主要是对于企业高层来推。
出的一种激励性的制度，具体来说，在一定时期内，公司可参考文献。
］吴丽瑰．**国有企业的薪酬管理［ｊ］现代经济信以提取一定数额的**以奖励的形式颁发给做出卓越贡献［
的经理人，从而使之意识到公司兴衰与自己的直接关系，促。
息。使其在自己的岗位上实现自己的价值。
２】徐全军．对我国国有企业经营者薪酬管理的思考［ｊ】环。
．２提高绩效考核在薪酬管理中的作用。
渤海经济隙望。
３］韩雪．国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对。
绩效考核在薪酬管理中具有十分重要的作用，通过绩。
策研究［ｊ］现代商业。
效考核，企业的员工会对自己前一阶段的工作具有较为明［４】郭雅娴．国有企业高管薪酬管理研究［ｊ］中国外资，确的认知，从而就为自己做出切合实际的判断提供参考，尤。
其是在考核的反馈中，员工们清醒了解到了自己的优势与劣势，从而明确了自己以后努力的方向。虽然在国企科技薪酬管理的设计中，也是将绩效管理放置在了薪酬管理制度建设的重要位置，但是还存在僵化应对的痼疾，亟待改变。
一。是绩效的量他陛管理。建议将绩效予以量化，从而使。
得薪酬等级的设计有了一定的区别，这一区别化基于此就具有了极为现实的标准，从而使得薪酬调整更具有了公平性与科学化的特点。
二是绩效的标准化管理。绩效的考核只是一种工具与手段，但是绩效考核却因为这一标准化的特点而使得薪酬结构趋干合理，这就可以采取以绩效考核的结果为基础来。
优化薪酬结构的策略，这是因为绩效考核的结果不同，就会。
显示出不同的标准，从而就会使得绩效的倾向性与激励性。
作用凸显。三是绩效的简约化管理。在绩效考核管理的作用下，薪。
酬的设计可以在一定程度上得到简约化处理。在薪酬水平的调整上，就应该将绩效考核结果的运用放在相当重要的。
位置上，从而使之产生灵活性的特点。
结语。国企应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与。
人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，薪酬激励与国企竞争能力及可持续能力建设相兼顾，薪酬水平与风险成本调。
ｂ０ｉ年６月。
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