建筑施工企业人才流失原因及对策分析。
罗志敏）在当今市场经济飞速发展的形势下，企业之间的实力竞争日益加剧，人才竞争尤为激烈。作为生产流动性强、产品的形式多样、施工技术复杂、露天和高处作业多的建筑施工企业，随着企业间人才争夺的局面愈演愈烈，人才流失问题已变得越来越严重。那么人员流失的原因是什么呢？
我们企业面对人才流失又该做些什么呢？这将成为建筑企业管理者们必须思考和解决的问题。
一、建筑企业人才流失的原因分析
一）对现有薪酬不满。追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，这是无可厚非的。随着建筑业竞争的加剧，加上施工中不可控制的成本因素很多，建筑企业的利润空间越来越小。
因此，很多建筑企业在减少企业成本时，更多集中在建筑企业的主要成本之一的人工成本上。从而导致在人才使用上持功利态度，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面追求人才成本最小化，过份的在降低人才使用成本上下功夫。然而有的企业则是利用人才追求一定程度的物质需求，提高薪酬挖掘人才。
于是当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。
二）发展空间受限。人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们建筑企业中，特别国有建筑企业，人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。
主要表现在：一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。
然而，在我们建筑企业中，对人才重使用、轻培养的现象普遍存在，很多大学生进入企业后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。当这样的企业伸出橄榄枝，人才流失可想而知。
二是实践锻炼不够。在一些建筑企业内部人浮于事，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。而一些建筑企业在拿到项目后，往往就是将任务转包、分包了之，表面企业成立的项目部履行管理职能没有什么不对，其实这种形式对于人才来说就缺少了很多实践锻炼机会，有的技术人才甚至成为包工队资料员，就是做做资料，填填报表。
因此，企业内很多人才，因实践锻炼机会缺乏，想干一番事业却也是“巧妇难为无米之炊”，只好另觅他处。
三）企业文化的缺失。作为高度分散作业、流动员工众多的建筑行业，人员工作、生活环境相对艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，建立良好的企业文化更是企业凝聚人心主要手段之一。但是，企业文化不是虚的东西，不是简单口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。
它不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。然而，我们很多企业在建设企业文化时，往往是企业领导或企业文化建设者想象或设计几个漂亮的口号和标语，简单地喊喊，停留在企业文化的表面上；而不是去努力构建建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系，以共同价值理念来带动和支撑员工的思想、行动，凝聚力量。员工如果感受不到良好的文化的感召，选择离开在所难免。
四）缺乏充分的沟通。在建筑企业内，由于人员高度分散，企业沟通受到很多限制。一方面企业领导与员工少有真正的沟通，特别是年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。
这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。另一方面员工与员工之间的沟通业有限，在几万人企业中，有些员工沟通和交流对象往往局限在自己同一项目上，员工特别是年轻员工的沟通需求得不到满足，选择离开在所难免。
五）人际关系复杂。在一些企业中，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。
在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。
总之，除以上五个主要方面外，建筑施工企业人才流失的原因还有很多，例如工作生活环境艰苦、工作流动性强、婚姻问题、工作业绩是否得到认可等等，及任何令员工不能接受的方面都可能成为其离开企业的原因。
二、面对人才流失的对策。
面对频繁的人才流动，企业要做的是不断的完善内部各个方面的管理。离职的原因各有千秋，但是应对的策略却不是孤立的一个方面，人力资源管理的各个环节，环环相扣，相得益彰。在此将面对人才流失时可实施的对策归纳为以下四个大点：
一）支付有竞争力的薪资和福利。生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。
建筑企业由于施工时间的不规律性、生活工作条件艰苦等特点，人才的许多需求的实现可能要受到一定限制，如果企业连人才的物质需要都难以满足的话，要留人基本无计可施。加上建筑企业露天和高处作业多，员工工作安全等风险较大，因此建筑企业要留住优秀人才，首先要为支付有竞争力的薪资和提供完善福利，满足人才的第一需求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。
二）制定完整的职业生涯发展计划。责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。
今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。一方面建筑企业要充分利用企业产品的形式多样、施工技术复杂的特点，通过岗位轮换、灵活的工作任务和传、帮、带为核心的导师带徒等方式，培养人才；另一方面要开发和设计多种多渠道的员工发展通道，根据员工的特点和企业的战略为员工设计职业生涯规划，并提供条件，促进其职业生涯计划的实现，实现企业和企业的共同成功。
三）建立公平的业绩评估体系。激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。
所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。
公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。
因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。
四）建立良好的企业文化氛围。首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。
健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通。在企业中，如果没有良好的沟通，员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉，就会有逆反情绪。
同样，那些能够充分获得信息的员工却愿意负责地做所知道的事情，没有获得充分信息的员工是没有责任感的，这就要求管理者建立有效的信息分享渠道，让员工充分获得自己所需的信息。因而，有必要在企业中建立一个员工可以相互交流，管理者与员工双向沟通以及企业信息您充分的分享的机制，只有这样才能留住优秀的人才。
当然，面对人才流失，人力资源管理者们有很多需要做的工作，只要坚持以人为本，重视人才，关心人才，做好和人才的沟通，才能增强其对企业的认同感和归属感，实现企业人才团队的稳定和企业事业的持续发展。
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