第五章、薪酬管理。
薪酬的内涵。
1）、薪酬概念：指员工获得的一切的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神与物质、有形与无形、货币与非货币、内在与外在。
2）、薪资的概念：即薪金、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪、我们国内常用“薪水”一词。
工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资或计件工资。
3）、相关概念。
报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
薪给：分为工资和薪金两种形式。
奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
薪酬的实质。
从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所做了的各种回报。
从广义来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇员佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬（基本工资和激励薪酬）和间接薪酬（各种福利）。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易，也应该服从市场规律。
影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效 （2）职务（或岗位） （3）综合素质与技能 (4）工作条件 （5）年龄与工龄。
影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平 （2）企业工资支付能力
3）地区和行业工资水平 （4）劳动力市场供求状况 （5）产品的需求弹。
6）工会的力量 （7）企业的薪酬策略。
薪酬管理：薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。
员工薪酬管理的基本目标：
1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2、对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时的得到相应的回报。
3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。
4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
日常薪酬管理工作：
1、开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告。
2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执**况进行统计分析。
3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执**况。
5、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。
企业薪酬制度设计的基本要求：
1、体现保障、激励和调节三大职能。
2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。
3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；
4、建立劳动力市场的决定机制。
5、合理确定薪资水平，处理好工资关系。
6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。
7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
衡量薪酬制度的三项标准：检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项标准：
1）员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受。
2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。
3）员工满意度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。
确定企业薪酬管理制度的基本依据：1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命，价值观和经营理念7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点。
单项工资管理制度制定的基本程序：
1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动力分红制度，长期激励制度等。
2、明确确定单项工资制度的作用对象和范围。
3、明确工资支付与计算标准。
4、涵盖改工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
常用工资管理制度制定的基本程序：
一）岗位工资或能力工资的制定程序：
1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。
2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
4、根据岗位或能力评价的结果确定工资等级数量以及划分等级。
5、工资调查与分析结果。
6、了解企业财务支付能力。
7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
8、确定每个工资等级之间的工资差距。
9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的坐高工资标准与最低工资标准之间的幅度。
10、确定工资等级之间的重叠部分大小。
11、确定具体计算办法。奖金制度的制定程序：1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法。
二）奖金制度的制定程序。
1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
2）依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则。
3）确定奖金发放对象和范围
4）确定个人奖金计算办法。
工资奖金调整方案的设计方法：
1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。
2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。
4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。
5、整理预算**现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
工作岗位评价基本功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，职责权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3、由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量，评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
工作岗位评价的主要步骤：
1.按岗位的工作性质，现将企事业单位的全部岗位分为若干个大类。
2、收集有关岗位的各种信息。
3、组建由岗位分析专家组成的工作岗位评价小组，培训有关评价人员。
4、制定出工作岗位评价的总体规划提出方案或实施细则。
5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位密切相关的各种主要因素及其指标，列出明细清单，并对有关指标进行说明。
6、专家集体讨论构建工作岗位评价的指标体系规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、抓重要岗位试点，及时纠正。
8、全面落实工作岗位评价计划，逐步组织实施。
9、撰写各个层级岗位的评价报告书，提供给有关部门。
10对工作岗位评价进行全面总结，汲取经验教训。
工作岗位评价要素和指标的内涵。
一）工作岗位评价要素的分类：（先明确各要素的重要程度再取舍）
1、主要因素（0.5以上）2、一般因素（0.4-0.5）3、次要因素（0.3-0.4）4、极次要因素（0.3以下）
二）工作岗位评价指标的特点和构成：
工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。指标名称概括了影响岗位诸多要素的性质；指标数值反映了这些要素存在的数量特征。影响岗位员工工作的数量和质量的因素有：
1、劳动责任要素包括质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任。（智力付出和心理状态）
2、劳动技能要素技术知识要求，操作、看管设备、品种质量、处理预防事故的复杂程度。（智能要求）
3、劳动强度要素体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势和紧张程度、工作班制。（体力消耗、紧张）
4、劳动环境要素粉尘、高温、辐射热、噪声以及其他有害因素的危害程度。（健康影响）
5、社会心理要素社会**对某岗位人员在心里上产生的影响，采用人员流向指标。
按性质和评价方法的不同分为评定指标（责任、技能、社会心理要素）和测评指标（强度、环境要素）
确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。
1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。
工作岗位评价方法与应用 p242图表。
1）排列法：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。选择工作岗位。根据工作说明书进行评价、排序。
优点：方法简单方便，易于理解，操作；能够节约成本；能够有较高的满意度。
缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。
适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的企业。
2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。进行岗位分析并做出分类，确定岗位类别的数目，对各类岗位类别的各个级别进行定义。
优点；方法简单明了，易理解，接受，能避免出现明显的判断错误。
缺点；不能清晰地界定等级，岗位之间的比较存在主观性，准确度较差，成本较高。
适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。
3）因素比较法：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定薪酬标准。
优点：要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行。
缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。
第五章薪酬管理
第一节薪酬制度设计。第一单元战略性薪酬管理。薪酬包括4种形式 基本工资 绩效工资 短期和长期的激励工资 员工福利保险和服务，企业员工非货币收益也对员工工作态度 行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬 表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战...
第五章薪酬管理题目
一 单项选择题。1 奖励不包括 2010年5月 真题 a 红利 b 带薪年假 c 佣金 d 利润分享。2.以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。2010年5 月 真题 a.50 b.60 c.70 d.90 3 薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为 点处。2009年11月 真...
第五章薪酬管理 3
第三节人工成本核算。学习目标 通过学习掌握人工成本的构成 影响因素，以及人工成本核算的程序和方法。知识要求 一 人工成本的概念及其构成 x p252 254 二 确定合理人工成本应考虑的因素。y p254 256 三 人工成本核算的意义 y p256 一 人工成本的概念及其构成 x p252 254...