目录。一、基于渠道类别分析 2
二、基于渠道成本分析 3
三、基于岗位分析 4
四、总结及建议 6
1、渠道使用建议 6
2、渠道改进建议： 7
3、渠道资源投入分配建议： 7
渠道分析中报告运用到的基础数据有：《2023年招聘渠道统计表》、《2023年入职员工台账》、《2023年校招台账》、《2023年招聘费用核算表》、《2023年员工明细表》。
一、基于渠道类别分析。
1）、招聘渠道类别中校园招聘、网络招聘占比高达57%，内部推荐、人员异动分列。
三、四位；图示1：各类渠道录取人数。
图示2：各类渠道招聘人数比例饼图。
2）、各招聘渠道中校园招聘、内部推荐、异动排前三位，智联招聘、前程无忧、中华英才网位列后三位，此六招聘渠道占招聘总量的82%。
图示3：各渠道招聘人数统计分析。
二、基于渠道成本分析。
表1：2023年各网络渠道开设年费。
表2：2023年招聘费用核算。
表三：各渠道招聘人数及费用统计分析表。
分析如下：1）年度总费用￥1071982.6元，共招聘￥440人，人均费用为￥2436.3元；
2）猎头渠道费用较高，人均为￥47215，占全部费费用的84%，招聘到位19位关键人才，以84%的费用招聘到4%的人员，建议2023年适当削减猎头费用，以便控制招聘成本；
3）网络招聘人均费用￥361元，而且是目前最为主要的招聘渠道，以4.7%的费用录取到28%的人员，可继续投入。其中智联招聘尤为突出，以1%的招聘成本完成了11%的招聘，除三大**以及北极星电力英才网外，其余6家**只招聘到9名员工，建议在2011加大前四家**的广告投入，并慎重考虑后六家**的开拓；
4）校园招聘费估算为￥120000，招聘到位148人，以11%的费用招聘到29%的人，人均￥811元；
5）招聘会花费￥3680,以0.5%的费用招聘到2%的人，性价比较好，建议后续适当考虑增加现场招聘会；
6）内部推荐、异动、开发区职介、自荐没有产生费用，分别招聘到位%的人员，建议大力开拓内部推荐、员工异动、开发区职介渠道。
三、基于岗位分析（各系统人才招聘渠道分析，不含2023年校园招聘，以2023年入职人员为数据分析源）
分析如下：1）研发类、营销类人员，从2023年渠道分析中，可以看出其主要准入渠道为异动、内部推荐、智联招聘。鉴于2023年此两类人员为招聘重点，建议本年度大力开拓这三种渠道；
2）制造类职位，2023年共入职60人，开发区人才、校园招聘两类渠道共完成招聘量的52%，而招聘成本很少，建议本年度为制造系统维护好开发区人才、校园招聘两类渠道；
3）将质量系统、客户服务系统、**链系统划分为技术支持类职位，网络招聘、内部推荐、异动对技术支持类岗位呈均衡态势，而异动成本较低，建议2023年加大异动力度，调整人员结构，一方面降低招聘成本和难度，一方面给员工一个良好的职业生涯规划，起到员工激励的作用；
4）职能类岗位，内部推荐、智联招聘、猎头三类渠道对其贡献较为突出。有三点要讲：第。
一、猎头渠道为职能类岗位完成11名关键管理人才的招聘，但建议猎头渠道用做研发类岗位而不是职能类岗位；第。
二、职能类岗位招聘难度较低，不建议职能类岗位过多采用内部推荐渠道；第。
三、从分析表中可以看出，网络招聘完成职能类63%的招聘职位，建议2023年继续利用网络招聘完成职能类岗位的招聘工作；
5）在所有类别岗位招聘中，智联招聘未跌出前三甲，建议2023年加大智联招聘投入费用，对促进雇主品牌、简历库建立、完成本年度招聘计划将起到促进作用。
四、总结及建议。
1、渠道使用建议。
2、渠道改进建议：
1）加大网络渠道的投入，建议在智联主页上打全年的logo，促进雇主品牌宣传，提高简历收取量；
2）削减猎头费用，2023年猎头人数建议不超过12人，猎头职位偏向研发及高端管理职位；
3）建议在招聘旺季在中华英才或前程无忧招聘**投入广告；
4）建议内部推荐岗位有所偏重，以技术研发类岗位为主，内部推荐关键研发技术人才者，适当给予现金奖励，以便降低高端职位招聘量及招聘难度；
3、渠道资源投入分配建议：
加大对网络、广告及专场招聘会的投入，削减现场招聘会的投入，维持校园招聘、猎头服务投入。
注：本次预算按照2023年批准的90万元计算。
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