六大模块：
人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；考核与评价；薪酬与福利管理；劳动关系。
1、人力资源规划；
很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？
”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。
2、招聘与配置；
企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展。、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。
当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置。
很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。
中国现在有32岁的上市集团ceo，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。
我们招聘人员看的是什么？是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。
3、培训与开发；
培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。
外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？
我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？
另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。
”内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大，内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？
这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。
4、绩效管理；
这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为hr我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。
好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5s、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理（员工关系管理）
最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心……
人事招聘工作。
人才招聘要做到令企业高层和各部门满意、对公司发展有益，人力资源部须把握“明确目标、分清职责和规避风险、合作共赢”的原则。
人力资源部在招聘的时候，首先要明确目标，分清职责，必须清楚公司的选人原则和招聘目标，更重要的是，必须认识到自己的职责是组织和主持，不是包办。没有任何一个企业的人力资源部能够包办所有招聘工作，一个人或一个部门的专业知识是有限的，企业招聘的却是各个领域各个方向的人才，仅凭一个人力资源经理的几轮面试，是无法准确判断一个人能力优劣的。由此说来，人力资源部有把握判断的，其实只限于前面两轮以内的面试，即人才的外形相貌谈吐等整体素质是否符合公司标准，事业观、人生观和价值观是否和公司一致，后面的判断，无疑需要专业部门的参与。
因此，明确自己的招人目标和原则，分清自己的职责，是人力资源部选才的第一立足点。
具体到一般企业，有如下做法：
一、盘好计划，明确标准。每年或每季，人力资源部在进行招聘时，需要对公司人才存量和需求进行适时盘点，盘活人才库存，并要求各部门、各分子公司定期上报人才需求，根据实际情况拟定详细的招聘安排。值得注意的是，各部门、各分子公司在提交人才需求时，需详细标明人才**通道、所需专业、人才层次或其他具体要求，如是否需要各类专业证件或者从业年限等，均需注明。
二、 明晰职责，抓好初试。如前所述，人力资源部主要负责的只是初期的甄选，一面或者二面中，人力资源部需要对人才的整体素质和人生观、事业观等做基本判断，选出符合企业文化或具有可塑性的、适合进下一轮面试的人员。值得注意的是，针对特殊的专业部门，如房地产企业中的地产发展中心、成本设计中心和战略投融资部等，可邀请部门人员参与前期面试，共同决策。
三、定量分析，群体把关。第二轮以后的面试，人力资源部可以按照实际要招人数和候选面试人数1：3左右的比例确定面试人选，同时其职责也应由单独负责向组织和主持进行转换。
在进行大批量面试时，人力资源部必须组织其他专业部门副总级别以上的高层组成群体面试小组，公开、公平、公正地对人才进行考核。面试中，须科学设计评判方法，遵循“专业部门主判断、群体决策同把关”的原则，减少定性判断，增加定量分析，增加决策的科学性。
招聘、面试、派遣、入职、试用工作流程。
第一章招聘。
第一条：公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。
第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，填写招聘需求表，报总经理∕副总经理审核，批准后执行招聘。
第三条：人事部根据招聘需求表，制定招聘计划表（明确时限、责任人、渠道），招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
报总经理∕副总经理审核，批准后执行招聘计划。
第二章招聘原则和招聘方式。
第四条：招聘原则：公平竞争、择优录用。
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：①招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
②公司宣传资料。③《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》面试准备的问题及笔试试卷等。
有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：①精神病史、传染病或其它重疾者；②有刑事（**、拘留、判刑等）记录者；③国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者；④未成年者；⑤曾在本公司被除名者；⑥和其他企业劳动合同未到期者。
第五条：招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；
第三章应聘。
第六条：应聘人员应聘时间采取集中应聘，每周固定2次（例如：每周。
三、六上午九点三十分至十二点），对于公司急需人员可随时参加面试。集中应聘前，人事部应做好充分准备，给应聘人员留下对企业较好的印象。
第七条：应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。
第八条：人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。
第四章面试。
第九条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。
第十条：面试内容及招聘小组职责：a．审核应聘者是否具备专业素质及资格。
b．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。 c．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。
第十一条：面试评价：
a．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。
b．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。
第十二条：面试结果审核：面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理∕副总经理批准。
第五章录用试岗。
第十三条：录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。
第十四条：对于确定录用人员根据招聘岗位层级，普通员工由分管副总面试，主管以上员工由总经理进行最终面试并确定。
第十五条：对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报副总经理∕总经理审批。
第十六条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：
1． 按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。
2． 提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。
3． 对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。
第六章员工加入公司当日手续。
第十七条：员工本人填写详细的《员工档案登记表》，并开始考勤。
第十八条：办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。
第十九条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。
第二十条：人力资源部组织入职引导，进行《成功重居泰隆开始》入职培训。
第二十一条：办理《派遣单》，确定“老带新师傅”名单，将新入职人员委托专人送至用人单位。
第二十二条：应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。
第七章试用期考核。
第二十三条：试用期分为第一阶段：7天无薪考核，在7天考核期内，因任何原因离职，公司不核算薪水，通过过7天考核的员工，薪水核算包含7天考核期；第二阶段：
15天考核，根据不同岗位要求和考核标准进行考核，不达标办理转岗或辞退；第三阶段：30天考核，根据不同岗位要求和考核标准进行考核，通过考核予以转正，签订劳动合同，不达标办理延长试用期、转岗或辞退。
教师招聘面试
资料。一 第一批面试入闱。根据各岗位实际参加人数及对应的面试比例 1 2 从各岗位笔试合格人员中，按高分到低分的顺序确定了第一批面试入闱人员 见附件1 二 网上调剂。未达1 2比例的岗位将在网上公开进展调剂报名。详细事项如下 1 调剂岗位。见 调剂岗位表 附件2 2 调剂。调剂须符合以下条件 1 未...
招聘面试方案
面试方案。1 招聘职位及面试对象。1 加气站站长招聘1人，参加面试3人。2 加气工 及安全员 招聘4 6人，参加面试7人。2 面试官。a b c.3 面试内容。应聘人员的语言表达 逻辑思维 职业素养 专业知识等详见面试意见表。4 面试程序。1 应聘人员到达后填写应聘人员登记表。2 抽签决定面试顺序。...
面试流程安排
1 场地布置。1 物品 报名表50份 胶水1瓶 打印门口标识 牌匾 铜牌 工作牌 瓶装水一提。2 教室分配 等候区 面试区。一 面试去。二 面试去三。2 人员安排。一楼引导员1名，等候区接待员1名，面试区接待员3名，面试官3名。3 面试流程。1 引导面试者到等候区集中填表 2 讲解面试要求及流程，说...