工作方案酒店年终奖发放方案

酒店年终奖发放方案。

酒店年终奖发放方案【1】一、关于公司20xx年年终奖的评定方案，参照酒店20xx年年终奖的评定办法，确保公司各级员工的年终奖评选符合公平、公开、公正的原则、更多的体现员工的劳动付出对企业效益的贡献，计划基层岗位按照员工工龄的方式进行评定，特殊岗位及管理岗位采用工龄评定+考核评定的方式组合进行。

其中关于员工工龄只核定20xx年1月1日--20xx年12月31日期间的在岗时间，超过本时段均不核定为本年度的年终奖考核时段，即核定计算年终奖的最长工龄不超过12个月，具体计划如下：

1、公司各部门基层员工的年终奖评定采用工龄评定年终奖，基层员工20xx年年终奖=实际工龄月数*150元/月；销售部、预订部员工另享有200--600元的年度考核奖金，优秀员工每人500元奖金，优秀管理人员每人1000元奖金；

2、各部门领班、行政人员的年终奖评定采用工龄评定+部门考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*200元/月；部门考核评定由各部门负责人参照该员工的工作表现，给予500--1000元的考核评定，评定须报总经理和执行总经理审核；

3、各部门主管的年终奖评定按照工龄评定+总经理考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*250元/月；总经理考核评定部分由部门负责人协助酒店总经理和执行总经理参照该员工的工作表现，给予1000--_元的考核评定；

4、各部门经理的年终奖评定按照工龄评定+总经理考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*300元/月；总经理考核评定由酒店总经理级管理人员参照该员工的工作表现，给予1500--5000元的考核评定；

5、酒店总经理、执行总经理、副总经理的年终奖评定按照工龄评定+董事会考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*600元/月；董事会考核评定由公司董事会参照该管理人员的工作表现，给予5000--50000元的考核评定；

6、凡在20xx年12月31日之前加入酒店的每人奖励500元；

7、厨房厨师队伍年终奖发放方案按照年初承包协议核定。

二、关于年度春节过节费，计划参照员工工龄发放，凡入职时间在20xx年5月31日之前的员工按照1000元/人进行发放，凡入职时间在20xx年6月1日以后的员工按照500元/人进行发放，厨房厨师队伍每人发放过节费200元。

**酒店****。

二xx年十二月。

酒店年终奖发放方案【2】一、考核宗旨。

为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。

本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围。

适用于**全体员工(董事长、总经理除外)

三、考核程序。

一)年终考核周期为每年一次；

二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算。

三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况；人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供abc测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室**各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放。

五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。

四、年终奖核算及构成。

一)年终奖涉及因素。

当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

二)年终奖计算工式。

年终奖=奖金基数(j)*岗位对应系数(g)*年终绩效考核系数(k)*工龄对应系数(n)

三)年终奖涉及项目与数据对应关系。

1.奖金基数。

奖金基数=*效益系数。

其中效益系数=(效益系数，是指部门全年净利完成情况，其中区域经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.

8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算。

如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算。同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算).

2、岗位对应系数：

职级系数。总监8

高级经理(中心/高级经理)6

部门经理4.5

经理(非部门负责人)3.5

主管2.5专员、技工1.5

一线员工1备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。

一线员工划分范围：

财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。

专员、技工划分范围：

各部门专员、it技术人员、修理工，见习主管。

主管划分范围：

各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。

部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。

在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。

异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

岗位系数=例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为：(3*1+3*2.5+3.

5*6)/12=3.

3、年终绩效考核系数。

年终绩效考核系数=abc考核系数+考勤系数，1)abc考核系数。

考核等级倍数。

a1.2b1

c0.8注：a、考核期内刚入职没有abc的员工，则系数为0;

b、没有纳入考核的部门员工每月默认为b;

c、纳入考核但没有评abc的员工当月默认为c.

2)考勤系数加减情况：

累计迟到时间未打卡事假旷工。

0.02/小时-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。

上限为-6备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。

例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为a,7个月为b,2个月为c;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。

则：年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

4.工龄与系数对应关系。

工龄/年对应系数备注。

举例：一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评a2次，b9次，c1次，全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为：

=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.

8*1-0.1*5-0.02*10-0.

01*20/3)*1300/12*1.1

5.特殊情况说明。

下列员工不参与年终奖金分配。

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在12月份时仍然处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。

9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。

五、考核分工。

1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。

2、经理负责组织部门主管及员工的abc考核。

3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。

六、年终奖核算结果的反馈与申诉。

1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。

2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。

七、考核的纪律。

1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月abc测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。

2、考核者或被考核者人徇私，一经发现将作严肃处理。

八、本办法解释权归绩效办公室所有。

九、本规定由___年1月起执行。

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