编制日期。审批日期。
前言。培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。
从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 我公司于2023年成立以来，通过十数年多的努力发展，已建立了扎实的市场和企业组织架构。依据当前市场经济形式，结合公司未来发展需要，公司需要建立一套完善的培训体系。
纵观数年来公司成长路，因资金、人力等各方原因，培训发展这项工作基本未曾制度化规范性开展，还处于空白地带，而面对当前的国内外经济形式的压力，公司各项培训架构的建立尤显重要、迫切。在此背景下，我们力求建立相对完善的培训体系，以提升公司的竞争能力。
第一章基本原则。
第一条培训方向
1、 基本素养
培训内容：包括本企业的价值观（理念）、行为规范（制度）、企业文化及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度从而达到提高整体素质为目的，以建立正确的工作态度为突破口，激发员工正确且强烈的潜力，产生对企业积极持久的行为。
培训对象：以新进企业员工为主。
2、 专业素养
培训内容：包括与工作直接有关的技能，如办公技能、5s基础管理、岗位操作技能、行政商务礼仪、销售技巧、心态调整、安全技能和产品品质等方面的内容。主要以提高个人技能为主。
培训对象：以在职员工为主。
3、 管理素养
培训内容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工执行力，提升团队凝聚力，最终实现公司所期望的绩效。
培训对象：以资深员工、管理岗位员工为主。
第二条培训制定原则
1、 符合企业的培训目的
培训的根本目的是以企业文化为中心，着力提升企业的基础能力和素质，全面提高员工在工作中解决具体问题的能力，从而改善企业效益。
2、 技能与素质培训并重
在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将给企业带来长远积极影响，对整个公司体系的改进和发展起到决定性作用。
3、 培训贯穿职业生涯
培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。
第三条培训实施原则
1、 全员培训
培训不仅仅针对新员工、老员工、基层管理者、中层管理者，甚至高层管理者也都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和形式各有差异而已。全员培训不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工都要力求充当培训者。
2、 培训效果最大化
在培训时注重实践，少讲理论，多讲操作，同时要结合员工的知识文体化层次做相应调整。当然，也要注意培训要符合成年人的学习接受习惯，尽量使培训效果达到最大化。
3、 调动员工学习主动性
培训时要积极发挥员工的主动性，强调员工的参与和合作，培训方式要多以体验性的操练为主，比如公司实际案例分析、角色互换、情景模拟等，让员工在寓教于乐实践中补充理论知识和内涵，反过来指导对理论的理解与吸收。做到通过理论来指导实践，再从实践经验中总结理论。
4、 培训有所侧重
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、销售、管理类在职员工。
5、 培训尊重个体差异性
个体差异尤其对于**学习的安排和设计有着极大的影响。他们在学习时往往容易与已有的知识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接受新知识和新技能。培训要在尊重和承认个体的差异上，根据多数人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进多数全面发展的目的。
第四条培训跟进原则
1、 激发自我学习动力
一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。培训一方面要提高员工的技能知识，同时也要提高员工自我管理和自我学习的能力，形成学习型企业，从而真正达到培训的满意效果。
2、 培训考核评估原则
通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，了解培训是否达到原定的目标和要求，同时可以找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，同时也能通过评估发现新的培训需求，为下一轮的培训提供重要依据。
3、 奖惩激励机制一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。
第二章培训目的。
第一条培训目的
培训是为了有效提升人力资源素质，通过适当的教育培训，增进员工的文化知识、专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。用来满足市场竞争力和员工自身发展的需要，从而提高企业的整体素质和效益。
第二条培训误区
1、 重技能轻态度
每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训员工的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。
2、 缺乏意见征求
各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但课程设置是否科学？员工是否满意？导致企业组织的培训课目有些员工不喜欢，而员工需要的培训课程相关部门又难以给予满足的矛盾。
3、 重初训轻复训
初训要求相对而言比较重视，但员工在具体工作中是否将培训成果进行转移呢？在工作**现与培训目的有偏差的地方，没有及时进行改进及再次培训。
4、 重培训轻测量及结果
培训的成果往往是通过培训后在工作过程中体现出来的，是一个长期潜移默化的过程，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因此即时性量化数据分析，很难充分体现培训成果。
5、 重数量轻质量
培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，培训作为一种固定福利投资，没有质量的培训，培训将失去意义。
第三章职责分工。
第一条公司各部门
负责本部门培训方案的核准； 批准本部门年度培训计划并提交人力资源部； 核定本部门工作人员岗位任职要求，应工作需要提出培训申请。
第二条人力资源部
公司内训场所安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。负责组织对培训效果进行评估； 负责《员工培训档案》的管理。 根据各部门年初报送的培训计划，负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 负责上岗基础教育； 落实其他部门提出培训申请；建立健全公司各级培训师的建设工作；其它工作等。
第四章培训计划。
第一条培训需求分析
培训计划的制定要针对培训需求进行分析，根据各部门报送的培训需求，依据分析结果拟订和执行培训计划。培训需求分析的目的是确定培训的真实需求，最终目标是帮助员工实现自我发展，达到企业的要求，最终实现企业的发展与进步。
1、 培训需求的对象
培训需求**于公司各层次员工的需求，同时公司中特定群体和公司整体也会有培训需求。产生培训需求的原因大致包括：工作变动、人员变化、缺乏绩效或缺乏团结协作。
2、 参与培训需求分析的对象及作用
3、 培训需求的途径
a) 任务和技能分析。
这种分析方法适用于新员工的上岗引导、改进或引进新技术、增设新的职位，或重新定义工作职位，或重新定义工作职责等情况。
b) 业绩分析
培训的最终目标是改进工作业绩，因此对个体或集体的业绩进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法。
c) 重大事件分析
确定重大事件的原则是，工作过程中发生的对企业的效能产生重大影响的特定事件。比如说安全事故等。
d) 其他信息**
现有记录分析也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：培训满意度、绩效评估、客户反馈信息、个人档案等等。
通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。
3、 确定培训需求的方法
确定培训需求的方法主要有以下几种：访谈法、问卷法、观察法、自我评估法、攻关小组协同分析法、互评法等。
第二条培训内容确定
1、 新进人员培训
各部门每月针对新进员工进行跟踪，至少安排1小时/月以上针对性的课程培训。
训练课程包括公司简介（经营现状、品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度、福利制度、企业精神与企业文化、岗位技能、工作规则及5s工作手册，尽快融入公司技巧等。
2、 在职人员培训
每季度末，各部门应根据部门出现的新情况制定出下季度教育训练申请单，由部门领导审核后，交人力资源部汇总成季度教育训练计划。临时性训练或外训，则由相关部门提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。[注：
为什么各部门须按季度和年度上报培训计划，而不按月度，因为根据公司生产情况，有些部门培训时间调整有所困难，另外每季度有每季度的特点，比如第二季度天气变热，就要针对用电及电器的使用进行安全教育等]
3、 资格认证培训
公司鼓励员工持证上岗，公司创造条件使他们的知识不断更新，对于这些员工给予培训和考核支持，资格认证合格的员工学习费用公司给予报销（最低为公司服务2年），认证不合格的原则上不予报销。[注：资格认证比如安全员证、特殊车辆（叉车证、电焊证等）]
4、 户外拓展训练
公司每年组织员工户外拓展训练，需要各部门提出经公司领导审核后由人力资源部安排执行。（亦可在公司组织的旅游等活动中进行一些趣味性集体竞赛活动，增加集体荣誉感）
第三条培训方式确定。
1、 各种培训方法的学习效果比较
2、 各种培训方法与内容的效果比较的评估
第四条培训预算确定
1、 培训预算申请
人力资源部根据员工需求、企业原来固定培训支出及业务发展及预算规划制订培训计划；公司领导根据业务发展的重要性、紧迫性及员工需求的共性来修正培训预算；由于培训是相对动态的，若超过预算但某些培训确实很重要，由人力资源部提出申请，可修正原来的预算。
2、 建立健全培训经费管理制度
培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。
第五条培训计划内容
1、 达到何种目标
建立具体的、可度量的培训目标，即通过确定培训需求应达到的最终目标。
2、 参加人员情况如何
他们的特征是什么；他们所具备的文化知识和经验程度；学习的动机、风格；他们接受培训的能力；他们工作环境的特点和状况等。
3、 培训什么内容
培训的内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新技术为主？
4、 谁来指导
选择谁来担当指导老师，他们的知识水平、实践经验如何？他们是否有充当教师的愿望？他们是否有指导的经历等。
5、 组织情况怎样。
培训活动是由人力资源部门发起，还是由领导者亲自动员，参加者只有员工，还是他们的上级也要参与？培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。
6、 使用哪些辅助设备
培训时要使用哪些设备。例如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。一些特殊的培训，需要一些特殊的设备（比如互动需要的游戏工具等），事前一定要准备好，不能遗漏。
7、 培训地点的选择
培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、培训室或活动室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室、户外拓展基地。
8、 培训时间的安排
活动安排在公司业务的旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。
9、 培训预算
根据培训的种类、内容等各方面因素，估计使用多少经费；经费的**是否确定等。
第六条获取培训支持
人员培训关系到各部门的发展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训要求和培训方案，才可能在人力资源部的工作中得到实施和体现。培训单靠人力资源部门很难完成，必须得到多方面的支持，尤其是各个部门的配合与协助。
第五章培训实施。
第一条培训前期准备
1、 培训申请单
每年11月各部门上报本部门下年度的《部门培训计划》，根据公司需求及下年度各部门《部门培训计划》，人力资源部于12月制定下年度的《年度培训计划》（包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容），经公司领导批准后下发各部门，并监督实施。各个部门的计划外培训，应填写《培训申请单》，报公司领导批准，由相关部门组织实施。
2、 培训讲师选择
选择合适的讲师，内部教育训练，一律由具有讲课能力的人员担当。
3、 培训教材
人力资源部应在培训前准备好培训教材，培训教材包括：培训人员资料，人力资源部门及讲师自行拟定的文件或资料、部门自制培训资料课件、训练教程，有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。
4、 培训通知
人力资源部在培训前，应以口头、**、公司特定的传输网络或书面等通知方式知会受训部门或人员，而部门或人员要确保每一个应该来的人都收到通知，而且要使每个人都确知时间、地点和培训基本内容。
5、 组织培训
在计划好的时间、地点，培训师对员工进行培训，并监控整个培训过程，作好培训记录，有待培训过程结束后进行评价及改进。
第二条培训实施
1、 培训记录
企业培训体系构建方案
一 培训体系的构建的目的。一 与公司战略结合，服务于战略发展。二 与人才梯队建设结合，服务于人才培养。三 与公司管理结合，服务和支持内部管理优化。四 与各职能业务结合，服务于知识 技能的传承与提升。五 与公司文化结合，服务于公司文化传播与宣贯。二 培训体系的构成。企业培训体系的建设需要关注和着力于以...
企业薪酬体系设计方案培训集
一 营销人员薪酬设计方案。二 人力资源 薪酬的设计。三 职位评估培训1 四 职位评估培训2 五 某地产薪酬管理方案。六 某薪酬体系设计现场宣讲。七 某集团薪酬体系设计方案。八 zc公司薪酬体系设计报告。九 营销人员薪酬设计方案。十 人力成本与企业薪资体系的设计与管理。十。一 人力资源 薪酬的设计。十...
企业薪酬体系设计方案培训集
一 营销人员薪酬设计方案。二 人力资源 薪酬的设计。三 职位评估培训1 四 职位评估培训2 五 某地产薪酬管理方案。六 某薪酬体系设计现场宣讲。七 某集团薪酬体系设计方案。八 zc公司薪酬体系设计报告。九 营销人员薪酬设计方案。十 人力成本与企业薪资体系的设计与管理。十。一 人力资源 薪酬的设计。十...