关于绩效考核okr关于绩效考核okr因为随着互联网高速发展，高效协作平台已经开始逐步替代传统管理方式，获得更多企业团队认可。精益效率协作平台主要服务于高速发展的互联网公司，能够改善协作、优化管理，显著提高交付速度、质量和灵活性。使公司成员在处理问题中快速达成共识，为管理者更好的了解企业发展瓶颈，提高企业效率。
对于传统的企业管理方式，原始的思维存在效率低下，问题发现处理不及时，部门公共信息不公开透明等问题正严重阻碍公司发展。现阶段，国内大多数企业使用的仅仅是内部管理系统，或正处于纸质化或口头上的传达。在管理过程中，仅可展示一些公共信息，对于分配任务无法进行跟踪处理且无法及时通知到位，导致劳动强度大而工作效率低，容易产生错误并无历史记录进行对比。
分析。科学技术及信息技术的发展，使得越来越多企业加入到信息化管理队伍中，借助信息化管理在节省企业人力成本的同时也提高了企业的工作效率。okr设计理念源于现代管理学中的创新理念，基于人员组织管理结构进行开发设计，满足现实企业的管理需求。
1.1支持个人okrokr支持在个人目标创建的同时关注关键目标结果，并支持在已有的目标基础上添加新的关键性的结果。在目标创建成功后，系统应依据目标计划开始及结束时间，确定目标进度，目标进度分成红黄绿三种基本状态，其中红色目标状态为目标严重滞后，黄色目标状态为目标进度滞后，绿色目标状态为进度正常。
同时目标严重滞后，借助okr还可提示目标创建人对目标进度进行合理的调整。1.2支持okr对齐及委托。
依照具体业务需求，okr支持用户将自身目标kr委托给其他人，委托后对kr失去分数更改权限，只需要查看、更改kr描述信息权限。被委托出去的kr被委托人okr转为具体目标，通过kr完成打分变成委托人具体kr指标。依据企业实际业务需求，okr可支持企业财务人员将自己的目标对齐他人目标。
1.3支持团队okr在一些情况下，若目标过于庞大，同时需要多人分工联合完成，要创建团队okr。团队okr不仅局限个人，属某个团队及圈子，在团队及圈子成员中可以共同完成一个目标。
个人okr负责人常常为企业中某个确定员工，团队okr负责团队所有员工，在具体团队目标创建以后，依据团队成员开会进行商讨，之后将团队分解成多个关键结果，团队中的成员还需要将关键结果作为自己的目标，避免影响团队目标进度，以掌握团队目标的具体进展情况。
与传统kpi的区别。
关键绩效指标法（key performance indicator，kpi）属于当前企业普遍应用的有效的绩效管理工具，kpi可以对目标设定多个科学的参数，在具体的应用上，借助赋值、分析、计算及考核等多步骤实现有效的绩效管理。而目标与关键结果（ob-jectives and key results，okr）是一种新型的绩效管理指标，这属于一种企业、团队、员工一同设定目标及关键结果，属于一种借助结果去衡量过程的方法。针对kpi与okr，主要区别有以下几个方面。
2.1 okr比kpi更加注重目标达成。
kpi在本质上属于岗位绩效考核工具，可以具体量化指标体系。kpi的使用上，企业从上到下将相关的指标传给员工，这种指标体系下，员工常常只是被动的遵守相关的指标，这使得员工目标就是指标。kpi方向为完成数字指标，对于无指标的内容很少有人主动去做，这样就忽略了岗位真正意义。
相比之下，okr则更加聚焦于目标，先让员工设立具有挑战性的目标，通过同领导进行沟通协调，**目标是否符合企业愿景，同时量化相关的目标以帮助员工全力实现目标，企业领导为其提供必要资源。
2.2 okr比kpi更加灵活。
不同kpi适用流程性与稳定性的岗位，这在传统企业中可得到有效的应用，但是在互联网知识经济时代下，企业的组织更加灵活，并且业务也更加广泛，这使得kpi已经不适用于当前的企业。相比之下，okr则更加适用于灵活化、平台化及扁平化的组织，这使得互联网转型阶段okr更加满足企业发展需求。随着互联网经济的快速发展，部分工作在实际中无法进行衡量，同时还不能设立有效的指标，因此应用kpi常无法实现，最终使得企业绩效管理流于形式。
okr则适应了当前互联网项目化的运作模式需求，可以针对用户及市场需求进行调整，转变目标可以中心对绩效目标的设定，不会像kpi来平衡计分卡设置固定财务指标。
2.3 okr比kpi更加聚焦。
kpi采集涉及企业全部运作数据，但是这些指标种类繁杂并且数量丰富，最终同工资挂钩，容易导致员工顾此失彼，这让企业常常会消耗大量的资源进行评定与考核。相比之下，okr则最多设置5个目标，各个目标最多可设定4个关键结果，okr可以将企业资源更多聚焦与目标及关键结果上，这可实现资源最大化利用，进而实现最大的产能。okr不会与员工的薪酬直接挂钩，并且员工也不会有太大压力。
互联网信息的公开，让员工常关注于挑战性的目标，发挥创新性。
具体实施案例。
okr案例的典型代表为谷歌，很多谷歌高管也大力推荐okr。谷歌的okr可以具体到个人，也就是个人均有自己的okr。个人okr主要是定义自己需要实现的目标，且目标还高度放眼整个公司的发展，满足公司的实际需求。
3.1明确目标。
企业最高层领导依据公司需求设定目标，并将目标分解到相关部门及团队，最终将目标分解到个人，个人目标并非企业强制制定的个人目标。通常而言，个人及管理者想做什么并不完全相同。为此，个人需先明确公司整体目标，将自己目标同公司目标紧密联系，同时还要与管理者进行讨论，确定目标。
相关领导在整个过程需要进行指导及监控，所有人需相互认同，不能以命令的形式。虽说超过60%以上的目标来自上层，但底层群众也会发声，因而企业上层也需重视底层员工的声音，使得员工工作起来更具动力。
在具体目标的设计上需遵循如下原则：
第一，最多只可以设定5个目标，同时目标也要具有挑战性；
第二，目标上应简单且直接；
第三，okr在全公司均是透明的。
3.2明确目标关键结果。
公司在分解目标后，需要开展公司会议来确定关键结果。员工同管理这确定个人目标后还要确定个人关键结果，具体的内容包含kr、kr达成的指标、战术手段、时间安排等。具体需遵守的原则为以下几方面：
第一，每一个目标最多有4个关键结果；第二，关键结果必须要进行量化，以获得客观的结果，并客观打分；第三，关键结果最好用一页纸来写完。
3.3制定并进行反馈沟通。
在确定okr后，需开展团队会议、一对一会议，依照目标对关键结果实施过程进行沟通及反馈。对过程进展反馈各季度至少需要执行以此，关键结果如果不能帮助目标达成，要重新进行目标及关键结果设定，并且保证目标灵活变化。
3.4绩效评估。
企业在各个季度均需对okr进行打分，然而过程往往比打分更重要，主要是因为okr不仅仅为绩效考核工具。在打分中，0.6～0.
7的分数属于好成绩，0.4分及以下则要进行反省认识，同时警示并发现问题所在。同时企业在执行一轮完整的okr后要对实施效果进行整体性评价，且依据实施实际效果，对绩效评估进行适度的调整与重新规划。
互联网知识经济时代下，为了让企业灵活顺应变化的组织模式，需要积极创新企业的绩效管理方式。为了实现绩效管理目标，可利用okr工具以满足企业未来绩效发展需求，同时企业还需要依据企业战略目标及外部环境变化，采用合理的okr模式，促进企业的可持续发展。
绩效考核参考
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绩效考核参考指标
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员工绩效考核方案参考
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