一、目的。
为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。
二、适用范围。
本制度适用于公司技术部全体员工。
三、考核原则。
1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。
2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。
四、考核指标及考核周期设置。
1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
2、每季度为一次考核周期。
五、考核关系。
由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。
六、考核程序。
1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。
2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容，对相关技术人员进行考核评分。
七、考核内容与标准。
技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下：
一）技术部经理绩效考核量表。
1、 工作业绩指标（所占权重80%）
2、 工作态度指标（所占权重10%）
工作态度考核表。
3、 工作能力指标（所占权重10%）
工作能力考核表。
二）技术工程师绩效考核量表。
1、工作业绩指标（所占权重80%）
三）维修工程师绩效考核量表。
1、工作业绩指标（所占权重80%）
四）网络工程师绩效考核量表。
1、工作业绩指标（所占权重80%）
五）技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。
八、考核实施。
技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
一） 计划沟通阶段。
1、 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回
顾；2、 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
二） 计划实施阶段。
1、 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；
2、 考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
三） 考核阶段。
1、 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分；
2、 结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议；
3、 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
九、绩效结果运用。
一）绩效面谈。
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望和措施，同时共同制定下期的绩效目标。
二）考核级别。
a（90分以上） b（76-90分） c（60-75分） d（60分以下）
三）绩效结果运用。
1、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%，做为绩效奖金标准，或公司按技术人员月工资的10%做为绩效奖金标准，奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下表所示。
奖金系数计算标准（适用于第一种奖金基数标准）
奖金系数计算标准（适用于第二种奖金基数标准）
2、年度绩效考核
技术人员年度绩效考核结果与薪资直接挂钩，具体有以下标准：
年度绩效考核级别为a的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资的上限；
年度绩效考核级别为b的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资的上限；
年度绩效考核级别为c的，薪资等级不变；
年度绩效考核级别为d的，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪资的下限；
十、绩效申诉。
一）申诉途径：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核人直属上级（隔级申诉）或人力资源部申诉；
二）提交申诉：员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日内提出申诉，申诉内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由；
三）申诉受理：受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；
四）申诉处理流程：受理的申诉事件，首先由受理人或受理部门对员工申诉内容进行调查，然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调，不能协调的，上报公司总经理进行协调。
五）申诉处理答复：受理人或受理部门应在接到申诉申请书后10个工作日内明确答复申诉人申诉处理结果。
技术人员绩效考核方案
绩效考核细则。在日益激烈的全球竞争中，知识创新能力是影响企业核心竞争力的关键因素之一，而作为知识创新的核心的研发人员，必须在一种合理有效的绩效考评体系管理下，才能有效激发其创造力。绩效考评采用系统的方法 原理来评定 测量员工在职务上的工作行为和工作效果。本考评方案涉及研发人员的岗位如下 软件开发工程...
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