绩效考核细则。
在日益激烈的全球竞争中，知识创新能力是影响企业核心竞争力的关键因素之一，而作为知识创新的核心的研发人员，必须在一种合理有效的绩效考评体系管理下，才能有效激发其创造力。
绩效考评采用系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
本考评方案涉及研发人员的岗位如下：
软件开发工程师（包括：初级、中级、高级）
软件开发项目经理。
软件开发测试主管/经理。
软件测试工程师（包括：初级、中级、高级）
软件维护及技术支持工程师。
一、 考评目的和用途。
1、 考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、 考评的结果主要用于工作反馈、薪酬、职务调整和工作改进。
二、 考评的原则。
1、 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少保持一个阶段之内的考评的方法具有一致性；
2、 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差；
3、 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的评定标准；
4、 公开性：员工要知道自己的详细考评结果；
三、 考评的内容和分值。
1、 考核的内容分为以下三个部分。
a) 业绩指标：
研发人员的绩效考评应当以业绩绩效考核为主，依据项目中的工作量评估表，在对产出物进行审核、质检以后的有效工作产出量，作为业绩指标；
工作量评估表由项目经理进行任务分配，分配内容包括了：计划、分析、设计、开发、测试、管理各个环节，并根据各个环节的产出情况由项目经理和质量管理员跟踪登记；
工作量评估表中的项目任务有29%是给测试组的，测试经理根据模块的用例、缺陷、执**况进行测试人员的工作分配和完成情况登记；
工作量有些工作不需要需求分析和设计的归为维护类项目，维护类项目的工作量按工程工作量来计算；若是升级项目，升级类别包括了增加、修改、删除、额外几类；
工作量评估表的评估方式根据业务功能来分类包括：ei外部输入、eo外部输出、eq外部查询、ilf内部逻辑文件、eif外部接口文件，每个业务分类的难易程度再分为：低、平均、高；
具体评估内容请见工作量评估表的‘规模估算-功能点估算方法’说明。
工作量评估表的有效产出工作量是作为考评的量化指标；
项目经理及测试经理的业绩绩效根据团队成员各等级整体的平均绩效指标来评估。
b) 行为指标：
对于研发人员的工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
c) 能力指标：
对于研发人员工作能力方面，可以从创新能力和知识技能指标来考评，创新能力指标可以分解为新观点或建议的数量、提供工具数量，知识技能可以分解为受教育程度、技能经验程度等指标，对于项目经理，可以增加领导控制能力、决策能力、指导能力、组织能力、员工管理能力等评定指标。
2、 分值计算。
业绩指标为有效工作量，数据**于工作量评估表，设置评定职级的有效工作量基线，各人员的业绩指标即为有效工作量与基线有效工作量的比值。根据各个职级的基线来量化分值，优秀的员工分值可以超过100分。
业绩指标满分可以超出100分（根据各职级的有效工作量基线来确定），行为指标、能力指标满分各为100分，业绩指标占比60%，行为指标占比30%，能力指标占比10%。
评分由本人、主管、隔级来评价，本人自评占比为0%，不计入总分，直接上级和间接上级评分各占50%。
根据评价分值计算规则进行评价记分，划分为不同的等级档次如下：
四、 考评的程序。
1、 员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、 员工对‘行为指标’和‘能力指标’部分进行自评，自评权重为0，不计入总分；
3、 研发人员的‘业绩指标’数据收集，采用工作量评估表，工作量评估表，包括开发、测试、维护人员；
4、 直接上级或间接上级一般为该员工的考评负责人；
5、 考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通，指出优点和不足，提出改进意见。
五、 考评的周期。
考评的周期为每季度考评一次。
六、 绩效奖励工资。
绩效奖励工资分成三个部分：绩效工资+额外奖励+其他奖励。
绩效工资即为员工工资中的绩效部分，员工工作在季度考评时只要基本达标，即评定结果在abcde档，即绩效全额发放，若评定为f档（极差）员工，其合同约定的绩效工资下季度开始逐月扣除，每月的扣除比例为20%。若评定为a档（杰出）员工，当季奖励绩效工资为评定职级对应绩效工资的（分值-90）%，最高50%封顶。
绩效工资的奖励和扣除以及额外奖励工资，不含试用期员工，试用期员工按试用期目标来考评，其奖励方式为提前转正，转正之后纳入季度考评，若不是在季度第一个月转正的，则缺的工作日产出，按日均产出量乘以工作日系数。
额外奖励工资为季度考评以后对表现良好及优秀的员工进行奖励，当季的额外奖励工资为评定职级对应的绩效工资的（分值-70）%。
对在团队内有特殊突出贡献的，按季度不定期的设立其他奖励项目，如：最佳培训师奖，鲁班奖（提供有效的工具或合理化建议），互助奖等。
七、 保密。
1、 考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、 考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
3、 任何人不得将考评结果告诉无关人员。
八、 其他细则事项。
1、 公司的绩效考评在考评工作前要参加考评培训；
2、 业绩指标评定时，对于不同的项目类型、复杂度以及业务类型，无法通过工作量评估表进行评定的，经过领导审批，可以作为额外的有效产出工作量来进行评定；
3、 已经评定的有效产出工作量，因客户投诉或质量问题返工，则按规则扣减相应的有效产出工作量或返工工时不计入工作量。
4、 开发和维护人员的返工或修复bug工时由其他人代为处理的，则**人增加工作量，原责任人扣减工作量。
5、 测试人员在上线后出现故障，3级bug出现扣减有效工作量0.5，4级bug出现扣减有效工作量1，5级bug出现扣减有效工作量1.5。
技术人员绩效考核方案
一 目的。为更加客观 全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性 主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品 项目投标 方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。二 适用范围。本制度适用于公司技术部全体员工。三 考核原则。1 考核注重结果，参照过程，力求全...
技术人员绩效考核方案
一 目的。为更加客观 全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性 主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品 项目投标 方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。二 适用范围。本制度适用于公司技术部全体员工。三 考核原则。1 考核注重结果，参照过程，力求全...
技术人员绩效考核方案
一 目的。为更加客观 全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性 主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品 项目投标 方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。二 适用范围。本制度适用于公司技术部全体员工。三 考核原则。1 考核注重结果，参照过程，力求全...