导读：方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。下面是整理的设计人员绩效考核方案，欢迎阅读！考核目的。
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。适用范围。
本公司所有设计人员。考核指标及考核周期。
针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型考核周期考核关系。
由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。工作业绩指标工作业绩考核表。
关键性业绩指标考核目标值权重得分。
新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前？天20
设计评审满意率设计评审满意率达到100%10
项目计划完成率项目计划完成率达到100%10
设计的可生产性的次数少于？次设计成本降低率到5
设计完成及时率到15
设计方案采用率到10
设计改造费用控制率到10
设计服务满意度分在？分以上。
成果不能投入施工情况发生5设计成本降低率达。
%以上设计完成及时率达。
以上设计方案采用率达。
以上设计改造费用控制率达？%对设计服务满意度评价的评10
设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5工作态度指标工作态度考核表考核标准。
指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分。
工作责任心强烈30有24一般18无630
工作积极性非常高25很高20一般15无525
团队意识强烈25有20一般15无525
学习意识强烈20有16一般12无420
工作能力指标工作能力考核表。
指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分。
设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325
指标类型。折合分数实得分数工作业绩70工作态度15工作能力15合计100
较强1215
较强810所占权重70%15%15%100%
特别加分事项：
注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价。
优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距。考。核。
者。被考核者：
年月日。设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。计划沟通阶段。
考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。计划实施阶段。
被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工。
的工作进程，并记录重要的工作表现。考核阶段。
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估。
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核。
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈。
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。绩效面谈。
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。绩效结果运用1.薪酬调整。
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
年度绩效考核得分在80分到95分的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
年度绩效考核得分在60分到80分的，薪资等级不变；
年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训。
年度绩效考核得分在80分以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
申诉受理。被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。提交申诉。
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。申诉受理。
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。申诉处理答复。
人力资源部应在接到申诉申请书的答复申诉人。
设计人员绩效考核方案
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设计人员绩效考核方案
2 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 203 工作能力指标 工作能力考核表 满分100分 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 30创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 25 沟通能力非常强 10 较强 8...
XX公司设计人员绩效考核方案
三 工作能力指标。工作能力考核表。指标名称考核标准总分得分。优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非...