罗毅：注册高级管理咨询师，曾任湖南益丰大药房连锁****、上海益丰大药房连锁****副总经理，现任上海赢在企业管理****总经理。
０１０年第８期考核。公司总部职能部门主要职责是如何服务于门店，而服务好坏的依据应该是门店的销售业绩总和。所以，在对门店进行考核时，也应对总部职能部门进行公司整体销售额和毛利额指标考核。
只是在考核过程中，应将总部职能部门按运营管理直接服务和间接服务性质分为一线、二线或（和）三线部门。如商品部、门店管理部为一线部门，质量管理部、人力资源部为二线部门，其他如办公室、行政部等可划分为三线部门。
部门划线的目的有两个：一是按岗位价值设计薪金水平；二是部门考核结合整体销售额和利润额所占的权重按一线、二线、三线各不相同。具体来说，一线部门在总考核量化指标中应占６０％二线占４０％三线占３０％门店考核内容设计要素。
为了方便读者理解和掌握门店绩效考核的具体操作方法，本期笔者先对一些门店考核的具体案例进行剖析，之后再阐述门店考核的具体设计要素。
案例一］：按销售总额完成率考核门店店长和员工：公司给门店按月下达销售总任务，并据此设计不同奖金总额，按实际完成任务率计算门店奖金。
如某门店月销售任务１００万，完成任务奖金５００元，在奖金分配时店长权重为１．３员工权重为１．０当月任务完成１１０万，奖金为５００元元，再按权重分配到人；如果完成任务９０万，奖金总额为９０％即４５０元。
对于上述案例，笔者认为存在以下问题：一是“只奖不罚”不符合“有奖有罚”的激励原则，激励力度不够；二是店长和员工用同一考核指标不符合店长和员工分开考核的原则。店长和员工分开考核的依据是各自主要职能不同，店长应该对门店总销售负责，而员工主要是对自身的销售负责；三是没有遵循门店市场份额最大化的考核导向和考核目的。
案例二］：对门店月度考核成绩按百分制计算：如对店长考核实行完成月度销售任务占权重３０％毛利额完成占３０％质量检查合格占２０％其他部门检查占２０％按门店规模大小设计店长岗位补贴，如大店店长岗位补贴１００元，中店７００元，小店５００元。
店长和员工的基本工资相等，如均为７００元。员工考核按人分配“高毛利产品销售任务”，按任务完成后超过率和不同的产品不同提成。
比例计算业绩工资。上述案例同样存在一定的问题；一是以“结果”为导向的指标和以“过程”为依据的指标混淆。如考核店长的销售和利润指标完全是结果为导向，而质量管理和其他部门的工作则以过程控制为依据，二者之间目的和意义均不相同，过程控制指标是为业绩结果指标服务，况且在评分的过程中打分者主观成份较重，有失公平；二是依然对店长激励力不够，如得分是９０分，某店长津贴为１００元，最后考核结果是津贴９００元＋工资７００元；三是对员工考核高毛利产品的销售任务，会出现“过度**和夸大疗效”等显而易见的不良影响。
其二是对员工考核没有遵循“考核到每个工作日”的原则；其三是给每个员工下达销售任务，让员工的“心理压力”不但较大，而且不利于。
其按顾客需求推销产品；其四是每个员工不清楚自己一天。
的工作究竟能获得多少回报，不利于充分挖掘员工的销售潜力。通过对以上案例进行分析后，我们应该说对门店绩效考核有了一个基本的认识。那么，具体到门店的考核究竟应该怎样设计？
笔者认为应从以下几个方面进行，一是门店管理团队考核模式：二是员工考核模式。（未完待续，下期将围绕“门店考核的具体内容和操作规程”展开）
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绩效考核误区范文。制订关键绩效考核指标 key performance indicator orindex，简称kpi 是绩效考核的核心问题。科学的关键绩效考核指标应遵循smart原那么。s代表的是specific 明确的 具体的 绩效指标要清晰明确，考核工程要具体 全面，适度细化，切中特定的工作目...
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深圳市港惠家优商贸 门店绩效考核制度。为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定 完善 员工绩效考核制度 第一章总则。一 考核目的。1 通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结果为导向的绩效奖励制度。2 在公司...