王丽静 （北京青年政治学院）
摘要：国内很多企业引入了３６０度绩效考核，但在实际应用中并没有取的性质和严重性，分析造成这种差距的原因，制定消除和克服这种差。
得预期的效果。只有具备实施３６０度绩效考核的基础条件，科学设计考核指距的改进计划和提供建议。标，合理选择考核主体，注重实施过程的监控，加强绩效的反馈与沟通，才能第四，有利于员工做好职业生涯规划。
确保考核结果的公平、公正，切实发挥３６０度绩效考核的作用。
６０度绩效考核体系，不但关系到员工职位的升降和薪金的调。
关键词：３６度绩效考核适用条件权重设计过程反馈。
整，还会对员工的职业生涯规划提供一个有效的工具。通过考核，可０引言。
以使员工认清自己更加擅长什么，更加适合做什么，同时帮助员工认。
任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题，为了科学地评价。
识环境，并规划自己如何在这个环境中成长，从而指导员工做好职业。
员工的绩效。传统的考核方法（即上级对下级的考核）属于单源考核，生涯规划。
难免因为上级的偏见、对下级缺乏了解以及受到晕轮效应、首因效。
３６度绩效考核的应用。
应、近因效应等心理因素的影响，而使考核的结果有失公平公正，挫。
６０度绩效考核源于西方。虽然其具有很多的优势，但是在国内。
伤下级的工作热情，也不利于员工的发展。那么，怎样才能获得更加。
不少企业的实际应用中，并没取得预期的效果。据某一研究机构对国。
准确全面的评价信息，给员工一个公平公正的科学评价？３６度绩效。
内６００多家企业进行调查的结果显示，只有１／３的企业认为通过实。
考核可以帮助解决这个实际问题。
施这一考核方法取得了绩效改善的效果，另外１／３的企业认为绩效。
３６０度绩效考核的涵义。
没有什么改善，最后１／３甚至认为这种方法还不如传统的考核方法。
６０度绩效考核也称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是。
效果好。究其原因，除了文化上的差异之外，国内企业在应用过程中。
指从与被考核者工作联系较多的多方主体那里获得被考核者有关的。
的理念和实际操作上存在着一定的误区，直接影响了这种考核方法。
履职情况、任务完成情况及自身能力、态度等方面的信息，以此为依。
的正常发挥。
据对被考核者进行全方位、多维度的绩效评价的过程。评价的主体一。
．１３度绩效考核的适用条件。
般包括被考核者的上级、下属、同级、自己和外部考核者，如**商和。
在应用３６０度绩效考核方法之前，企业应考虑这样几个问题：
客户等。如图１所示。
当前使用的绩效考核体系在哪些方面表现良好，哪些方面有待于进步提高？引入３６０度绩效考核是否能够改善现有考核体系的不。
一。足？员工对这种全方位的考核方法及其优势是否熟悉和了解？企业的保密机制是否健全？
如果对上面任何一个问题所给出的答案是否定的，说明企业在现阶段还不适合引入３６０度绩效考核方法。因此，企业运用３６０度绩效考核应具备以下条件。
．１．建立崇尚坦诚、倡导反馈的企业文化。
为了充分发挥３６０度绩效考核的作用，企业需建立一个能让员工说真话，相互信任，认真负责，重视绩效反馈的文化氛围。另外，还图１考核主体的构成。
如某公司对工程部经理进行３６０度绩效考核时，选择的考核主要鼓励员工勇于接受别人的评价意见，有则改之，无则加勉。因此，体有项目经理或项目总监（上级）、下属、销售部或物业处（服务对３６０度绩效考核适用于坦诚、开放、信任、团结的企业氛围之下。
．１．建立相应的考核监督管理机制象）、设计部或**部（**者）、财务部（同事）等。总之，这些考核主要使３６０度绩效考核法的实施取得切实的效果，就需要让员体与工程部经理在工作上有着密切的联系。可见，３６度绩效考核扩。
不含有任何偏见。也就是说，被考大了考核的范围，在一定程度上减少评价的误差，还可以促进员工之工相信，考核结果是客观公正的，核者必须对考核者的动机和信誉拥有足够的信心。为了做到这一间的沟通，增强组织的凝聚力，促进员工的个人发展。
点，企业的考核和奖励机制绝不允许有人出于任何目的破坏考核２ ３度绩效考核的意义。
如果使用得当，３６度绩效考核对于促进员工的发展和增强组结果的公正性，也不应该让某一位考核者的意见主导最终的考核。
结果。织的凝聚力等方面起到不可估量的积极作用。
．１．确保员工理解考核指标及其内涵第一，有利于建立一种人才激励机制，鼓励先进，鞭策后进。
各种考核指标和标；隹必须清楚明确，便于识别，并且能够被考核很多企业在使用３６０度绩效考核方法时，都将考核结果作为员。
工职位调整、加薪、奖金分配和培训的依据。为了获得领导及同事的者所认可和接受。如在强调对工作成果（如部门或工作团队的财务表。
新产品开发数量、节省成本的额度等）进行考核的同时，也应该对认可和肯定，也为了能有一个好的发展，员工会自觉地努力工作和提现，完成工作任务的方式方法（如管理者的领导风格、职业操守、团队工高业绩，从而起到激励的作用。
展开考核。即考核不仅要看结果和产出，还要看其行为、态第二，有利于塑造一种相互信任、开放、透明、规范的团队文化。作效率等）３６度绩效考核将每位员工置身于透明的团队之中，接受来自度和过程。
３．建立可靠的３６０度考核保密机制不同角度的评价。当然，这种评价是在彼此信任和开放的前提下进行。
企业应该尽最大努力确保评价信息能够真实可靠地反映出员工的。同时，它将原来封闭的岗位、薪金调整黑箱打开，形成了一个规。
就必须为参与考核范、透明的过程。在考核结果反馈的过程中，被考核者可以就考核结的实际工作表现。若想获得真实可靠的评价信息，果与上级进行开诚布公的讨论，明确优点，指出不足，并进一步地制的员工保密。
如果做不到这一点，将很难让考核者真正做到畅所欲定绩效改进计划。言。这样得出来的考核结果将很难实现真实有效，甚至完全失去应有。
第三，有利于帮助员工制订绩效改进计划，促进员工绩效的改善的作用。和提升。需强调的是，３６度绩效考核更适用于对主管以上的管理人员。
在３６０度绩效考核过程中，绩效结果的反馈是一个非常重要的的考核。环节。绩效反馈是管理者与员工就绩效评价结果、如何提升未来业绩３．２度绩效考核过程的设计而进行的沟通过程。
其重要意义在于帮助员工充分认识到绩效差距般来说，３６度绩效考核的过程分为以下五个步骤。
一。．２．考核；隹备阶段客户在对被考核者的考核中往往不会占过大比重。一方面，客户初次使用３６０度绩效考核方法，首先要通过认真地调研和讨论评价的数据由于种种原因很难收集到，即使能收集到，客户所观察到制定具体的考核实施办法，就考核的原则、范围、内容、标准、程序、结的维度往往有限，不能进行较为全面细致的了解；另一方面，由于在果应用及组织工作进行详细说明。
其次，设计相关的考核表，包括上一。
定程度上客户与被考核者存在合作关系，往往不希望得罪被考核级评价考核表、同级评价考核表、下级评价考核表以及客户使用的考者，而且被考核者得分高低与客户的利益无直接关系。因此，在选择核表，还包括不同类型的被考核者所适用的考核表等。再次，要专门客户评价时要慎重考虑。
成立考核委员会或领导小组，确保分工明确，职责清楚，有效落实。最在实际操作中，企业还要根据自身实际情况科学设计权重。神州。
后，还要对考核者进行培训，主要是就考核的目的、注意事项、沟通技数码金融公司自２００年引进了３６０度绩效考核法，在第一次考核巧等进行培训，确保考核顺利进行。中，上级的权重定为７０％同级和下级权重共占２０％其他合作方。
。２．考核实施阶段权重占１０％第二次考核对一些参数作了调整：上级权重从７０％降按照事先制定的计划组织评价或打分。
一般都采用匿名的形式，至６０％而且被考核者要回避。在这一阶段，组织者要特别注意对评价过程的３．４度绩效考核应用过程中注意的事项监控，加强质量管理。为了保证３６０度考核方法的有效性，在实施的过程中要注意细。
．２．考核结果统计阶段节，加强过程管理。对来自不同**的考核数据进行汇总，按照事先设计的权重计３．４获得高层领导的支持算最后得分。从统计学上看，各级考核者的评分最好取平均值，这样高层领导必须要有坚决变革的决心，并能在公司内部倡导一种可以减少由于个人偏见而造成的评分误差。
变革、创新、竞争开放的文化，使员工摒弃旧有的传统观念，敢于发。
．２．考核反馈阶段表意见，也敢于接受别人的反馈，让员．ｔｉ能够从观念上接受这种考考核结果统计出来以后，并不意味着考核工作的结束，还要将考核方式。只有高层领导拥有这样的变革的决心，才能将此项制度推核结果向被考核者进行反馈，肯定其优点，指出其不足，并协助被考行下去。核者制定绩效改进计划，使其在下一个考核周期内提升自己的绩效３．４建立相互信任的氛围水平，以达到考核的目的。
在３６０度考核系统推行之前和推行过程中，应加强宣传和注３．２考核结果评价阶段重操作细节和整个实施过程中的沟通。保证通过多种渠道，让员工。
就此次考核的结果和应用的效果进行评价，总结经验和不足，不熟悉并了解３６０度考核技术的意义、价值。通过不断的沟通，使员断完善３６０度绩效考核系统，为下一个周期的绩效考核提供参考依工建立起信任，从而对考核保持开放接受的态度，克服对该技术的据和做好充分准备。抵触情况。
３．度绩效考核权重的设计３．４培训考核者。
由于３６０度绩效考核的主体是多源的，不同的考核主体所处的要消除考核中的人为因素，还必须对考核者进行有效的培训，以角度不同，因此考核主体权重的设计非常关键。免考核结果产生很多误差。在实施过程中，也应该就考核的准确性、
．３．上级权重设计公正性向考核者提供反馈，指出他们在考核过程中所犯的错误，以帮上级对下级是否完成了工作任务，是否达到了预期的绩效目标助他们提高考核的技能。等实际情况比较熟悉和了解，而且在思想上没有太多的顾虑，对下级。
的考核比较客观、全面，因此上级考核的权重可以占到４０％
．４．科学设计考核指标。
左右。很多企业在应用这种方法进行考核时，都是在建立岗位胜任力。
．３．同级权重设计。
模型的基础上来提炼考核指标，并确定哪些是关键的考核指标，哪些。
同事通常与被考核者在工作上联系比较多，对被考核者也比较。
是业绩指标、态度指标和行为指标，以及各类指标所占的权重。如果。
了解，但由于考核涉及到个人利益问题，包括职位晋升等，以及容易。
没有建立岗位胜任力模型，就耍依据岗位特点、岗位职责和任职条件。
受到人际关系的影响，使得同级考核往往不能完全站在客观公正的。
进行设计。角度对被考核者进行评分，因此同级考核所占权重在１ｏ％左右为。
总之，３６度绩效考核方法更加注重从多个角度来反映员工的。
宜。绩效，使结果更加客观、全面、可靠和公正，特别是对反馈过程的重。
．３．下级权重设计。
视，使考核起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。因。
虽然下级对上级的管理风格、工作能力等情况比较了解，但也不。
此，只要尽可能在考核过程中统一认识、注重细节、科学管理，加强沟。
能确保其站在客观的立场上进行评价。另外，下级担心上级知道自己。
通，３６度绩效考核的公正性和优越性就会凸显出来。
的评分而有所顾虑，不敢说真话，最终使考核结果失真。因此，下级考。
参考文献：核所占权重占到１ｏ％左右为宜。…朱军宁克服３６０度考核在国内实施的“水土不服”【ｊ科技情报开发。
与经济，２０
．３．自评权重设计【２】王雅贤谈３６０度绩效考评方法的有效应用［ｊ］兰州大学学报（社会科由于关系到个人利益，如果给自己打的分数不高，其实已经表明学版承认了自己在某些方面做得不好或者是自己的不足，因此人们在进［３】房艳君，贺亮如何使３６０度绩效考核制度更有效【ｊ］商业经济，２０行自我评估时往往给自己打较高的分数。因此自评的权重一般在（１ｏ
０％左右为宜。
４１中国就业培训技术指导中心组织编写．企业人力资源管理师【ｍ】中国。
．３．客户权重设计。
劳动社会保障出版社，２０
360度绩效考核应用研究
作者 王丽静。中小企业管理与科技 上旬刊 2011年第04期。摘要 国内很多企业引入了360度绩效考核，但在实际应用中并没有取得预期的效果。只有具备实施360度绩效考核的基础条件，科学设计考核指标，合理选择考核主体，注重实施过程的监控，加强绩效的反馈与沟通，才能确保考核结果的公平 公正，切实发挥36...
360度绩效考核应用研究
摘要 国内很多企业引入了360度绩效考核，但在实际应用中并没有取得预期的效果。只有具备实施360度绩效考核的基础条件，科学设计考核指标，合理选择考核主体，注重实施过程的监控，加强绩效的反馈与沟通，才能确保考核结果的公平 公正，切实发挥360度绩效考核的作用。关键词 360度绩效考核适用条件权重设计过...
360度绩效考核
主管。主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要 随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管 矩...