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xx年5月10日，青岛冠宇公司在本楼会议室举行xx年第一季度。
总结和表彰大会。此次会议，旨在对于xx年第一季的销售业务情况进行总结，对业绩突出，表现优良的工作人员的进行表彰，为公司开拓xx年全部市场、进而实现更大的开展和跨越奠定了坚实的根底，我司全体。
共同参加了会议。
首先，公司总结理回忆总结了xx年春季的整体工作进展，物流容器、托盘、仓储货架、车间工位器具设备、搬运设备等各业务部门的销售情况，并隆重宣布：xx年第一季度，我们在单总和韩总的带着下，全体员工共同努力，企业经营目标超额完成！现场顿时响起热烈的掌声。
我司任务指标的成功达成，与公司自本年初开始推行的绩效。
考核密不可分的，这一成绩也充分说明了实行绩效考核的重要性。
会议中范经理指出：公司定于xx年推行绩效考核。
其目的是鼓励员工齐心协力干好工作，统一目标，提高认识，同时为员工提供一个增收的时机；到达员工与企业共赢，员工与企业一起共同开展。从第一季度的阶段试运行看，我们的绩效考核根本到达了预期目的，但同时也存在一些不完善的地方，需要加以改善调整。今后，在每月的考核中继续加强与各部门的沟通交流，解决重点问题，使其真正成为各职能部门之间的纽带，并作为提高部门管理的一种有力手段，让绩效考核真正起到加强管理、创造效益的作用。
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会议强调：绩效考核工作开展以来，我们有成果，也有困境，还需要更进一步的探索，我们相信有效的绩效考核不仅能评价每位员工对企业的奉献或缺乏，更能改善企业组织的反响机能，提高员工的工作绩效，鼓励员工士气，如期实现企业经营目标。
会议现场表彰奖励十余位工作中成绩突出的先进工。
并对全体人员核发第一季度绩效考核奖金，与会人员纷纷冲动的发表感言：我司拥有一支多年从事产品设计与制造的。高级工程师组成的专业设计队伍，多年来冠宇以客户的需求为导向，依靠先进的物流技术、科学的管理经验和理念，逐步开发出物流容器、工位器具、仓储设施、搬运设备等四大系列的产品，并聘请知名物流规划专家，提供专业的物流系统方案设计，根本上满足了各类制造企业、研究单位、大专院校对仓储物流产品和方案的专业需求。
而我们身为一名荣耀的冠宇企业员工，将会坚决支持和执行的公司绩效考核政策，充分发挥主动能动性，继续发扬创业激-情，扎实工作、锐意进取，鼓足干劲、乘势而上，努力夺取更好的成绩。
第一季度绩效考核总结xx-07-30 11:17 | #2楼。
为进一步标准职工绩效考核管理。
对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低本钱消耗，确保公司任务目模板，内容仅供参考。
标完成，结合部门实际情况，组织进行了xx年第一季度kpi绩效考核。为了更好地总结第一季度kpi绩效考核中存在的问题和缺乏，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：
一、xx年第一季度kpi绩效考核结果。
截止4月底事业部有职工420人，此次kpi绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析，此次kpi绩效考核指标是可行的，初步到达绩效量化管理的目标。
二、kpi绩效考核运行中存在的问题。
一)考核本身设计的问题。
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，kpi指标项没有根据实际情况进行设计，没有到达量化考核的目的。在kpi绩效考核实施的过程中，由于kpi指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。
其次，考核**格式不对，流模板，内容仅供参考。
程设计不够全面。kpi绩效考核**没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。
二)沟通问题。
kpi绩效考核的目的主要表达在通过上级与下级的沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。
以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。
三)认识问题。
kpi绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。kpi绩效考核在实施过程中，局部负责人对kpi考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工。
进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对kpi这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。
四)推动问题。
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kpi绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次kpi绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反响意见。
同时缺乏有效地奖惩制度。
不能调动职工积极性。
三、改进kpi绩效考核中存在问题的方法。
1.优化绩效考核体系。
根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进kpi指标库，使其更加合理化、标准化，优化绩效考核体系。
2.加强kpi绩效考核。
针对上级领导不重视、职工冷淡、实际操作**现的错误，资源部门应加强组织kpi绩效考核培训，解释kpi绩效考核的重要性及意义，让广阔职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司开展需求。
上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3.加强沟通。
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在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。
4.强力推行。
kpi绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。
5.与。挂钩。
附：书写年终总结**秘笈。
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一：篇幅要够长。
辛辛苦苦干了一年，业绩如何，关键就看这“总结”的分量。如有字数限制还好，可以照“封顶值”去写。如果没有字数限制可就有点麻烦了，要留心打听一下其它同级单位的篇幅有多长，如此有了参照物，才可“弹无虚发”。
否那么闷头傻写半天，洋洋洒洒15页，殊不知人家写了20页，在气势上立马矮了一截，岂不是前功尽弃？模板，内容仅供参考。
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否那么会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二：套话不可少。
如开头必是“时光荏苒，xx年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力翻开一个工作新局面”。
中间赘述业绩的段落中，不时要有“收到了很好的效果”、“受到了领导职工的好评和欢迎”、“迈上了一个新高度”、“又上了一个新台阶”等肯定性话语……
所谓“总结”，不仅要总结优点，还要总结缺点，否那么会给人一种华而不实的感觉，但只可轻描淡写一带而过。较为恰当的成绩优缺点篇幅比例是10:1，否那么把自己批驳得一无是处，还能有饭碗吗？
要点三：数据要直观。
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如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务。
多少次”、“平均每天接。
多少个”、“平均每年有多少天在外。
、“累计写材料多少页”等等。
但切记“数字是枯燥的”，应该把数据做成折线图、饼形图、条形图等种种直观、可视的图表。这样做的好处有三：第一，成绩一目了然，看着那高高耸立的圆柱、一啸冲天的曲线，相信自己也感到非常得意；第二，比照强烈，做图时拉一些对自己有利的历史数据、平均数据、行业数据来垫背，红花还得绿叶扶嘛！
第三，纸面上，一个图表至少相当于千把字，你还用为字数太少而发愁吗？
要点四：用好序列号。
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
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个人季度绩效考核总结
篇一 个人季度绩效考核量表。doc 财年第季度计划 考核表。考核表。一基本信息。本人评价日期 上级评价日期 二工作表现评价。三述职报告与上级文字评定。篇二 20xx个人绩效总结 标准版 个人工作总结。不知不觉已经到白马一年了，这一年里，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，我热衷于本职工作，严格要求...
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在工作中，每年都有点滴的进步，做绩效考核不仅可以总结曾经的努力成果，更能明确今后的工作方向。以下是一份关于绩效考核个人总结，仅供阅览 20xx年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的 绩效面谈工作 直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通 面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度...
绩效考核个人总结
总结范本。姓名。单位。日期 年 月 日。篇一 xx年4月12日，第一季度部门及员工的绩效考核全部结束。至此，我们公司xx年1月1日发布实施的部门及员工绩效管理办法已经运行了一个考核周期，完成一个pdca循环，准备进入下一个pdca循环。在两个循环交替之机，人力资源管理部作为绩效管理体系的建设者和维护...