六、考核体制。
考核实行直接主管评估部署，部门主管复评制。行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。行政人事决策委员会（由公司总经理、副总经理、行政经理及相关部门经理主管组成）是半坡公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限见下表：
注：对于公司副总以下人员均是由员工先自评，再由直接上司复评，员工间接主管、经理最后核定认可。
七 、考核标准。
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，半坡在设计考核标准的核心理念是分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据公司的特点和员工责任大小，将员工分为三个层次，将员工划分为管理类、职能类业务类和销售类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从工作业绩、工作能力、工作态度，三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分（具体考核明细见考核表）
八、考核表。
1、考核表按工作性质进行分类，分为管理类、职能类和销售类三种，各类下面在细分成主管和非主管，由行政部与各相关部门研究和设计统一的**。行政部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与行政部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由行政部存于员工个人档案中，除行政决策委员会和各部门经理外，其它人员一概不得查阅。
九、考核评价。
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优a”、“优秀b”、“中等c”、“有待提高d”、“急需提高e”等五级，并做如下界定：
2、考核等级比例控制。
为减少考核的主观性及心理误差，考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门，各分公司在向行政总部申报考核结果时，一律按下列比例：
特优人数a：不超过本部门（总公司+分公司）员工总数的5%
优秀人数b：不超过本部门（总公司+分公司）员工总数的15%
中等人数c：占本部门（总公司+分公司）员工总数的65%
有待提高人数d：约占本部门（总公司+分公司）员工总数的10%
急需提高人数e：约占本部门（总公司+分公司）员工总数的5%
注：考核列入优秀或急需提高者，必须同时提供事实的依据。
十、考核程序。
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照考核权限表，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、 直接主管复评：直接主管对员工的各方面表现进行复评；
3、 间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并做最后认定。
补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。
2、 如员工再次自评变化分数不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况。
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时。
1、 建议该员工主管与员工面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十。一、考核申诉。
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化合在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部署与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门经理提出申诉，由部门经理进行协调，如部门经理协调后仍有异议，可向行政决策委员会提出申诉，由行政部进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
12、考核与奖惩。
一）年终考核奖惩办法。
1、 公司将考核结果与奖金相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的年终奖金资进行调整，调整原则如下：
特优员工：原则上奖金为岗位工资的300%；
优秀员工：原则上奖金为岗位工资的200%
、中等员工：原则上奖金为岗位工资的100%；
、有待提高员工：原则上没有考核奖，但列为年中考核对象。
、急需提高员工：原则上岗位工资下调10%，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理。
暂无考核奖金，在年中考核前不作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，则岗位工资下调10%，若等级在“有待提高”之上，则岗位工资不调整，也可按正常程序作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理。
该员工岗位工资在年度考核结束后下调10%。
同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司将不再聘用。在这期间，该员工岗位工资相应下调10%
如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位工资在第二次年度考核开始前不作调整。
十。三、附则。
1、本制度的解释权归行政部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归行政决策委员会。
具体考核表见附件（一至三）
季度绩效考核方案
总部后勤支持人员 1.目的 1.1 评估员工工作绩效 1.2 对优秀人才的挖掘 储备与优化组合 1.3 完善公司考核机制，全面提高公司后勤支持水平 2.原则 2.1 定期 有目的 有计划 2.2 公平 公正 客观 严格 2.3 奖惩为考核结果体现 2.4 发现自我 完善自我 2.5 实现激励的渠道 ...
员工季度绩效考核方案
考核目的。目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。二 考核原则。一 考核目的。目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导...
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