人力资源部。
二零零八年四月。
目录。第一章总则1
第二章考核办法2
第三章季度和年度考核8
第四章申诉及处理11
第五章附则12
附件一考核评分表及填表说明13
附件二考核指标评定表16
附件三申诉表单18
第一章总则。
一。 适用范围。
望源企业的正式员工均需参加考核。
根据望源企业的实际情况，由董事长负责对其他高层管理人员实施年度述职考核，此类人员考核暂不列入本方法考虑范畴。本方法所指考核对象包括中层管理人员、行政事务、工程技术、财务等各类人员。
二。 考核目的。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
三。 考核原则。
考核工作遵循以下原则：
以提高员工绩效为导向；
简单易操作，初期定性为主，逐步与定量考核相结合；
公平、公正。
四。 考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
薪酬分配；职务升降；
岗位调动；员工培训。
第二章考核办法。
一。 考核周期。
为了方便操作，考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
二。 考核职责划分。
一） 考核工作组。
由望源企业董事长、人力资源管理部经理、企业管理顾问组成公司考核工作组，承担以下职责：
1、 绩效考核制度修订与最终考核结果的审批；
2、 中层管理人员考核等级的综合评定；
3、 员工考核申诉的最终处理。
二） 人力资源部职责。
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
2、 对各部门考核过程进行监督与检查；
3、 汇**计考核评分结果；
4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与调整；
7、 为每位员工建立考核档案，作为绩效工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
三） 各部门经理的职责
1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、 负责协助人力资源部逐步改善考核指标及权重分布；
4、 负责所属员工的考核评分；
5、 负责本部门员工考核等级的综合评定；
6、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
三。 考核关系。
根据望源企业的客观情况，基层员工考核关系定为部门经理考核，中层经理考核关系定为直接上级考核。
四。 考核维度。
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。中层经理包括任务绩效、管理绩效。一般员工包括任务绩效和态度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标（刚开始实行以简单易操作为原则）。
一） 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果（包括新下达的工作任务）。每个岗位都有对应的任务绩效指标。
二） 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
三） 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
五。 考核指标的权重。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重详见另附各部门绩效考核指标内容。
六。 考核程序。
各考核人对被考核人进行考核评分；
人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；
主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；
人力资源部将所有综合评定结果报考核工作组审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
七。 考核评分。
考核直接采用百分制（对比a、b、c、d四个等级标准打分），折算为绩效工资系数，为避免部门间打分标准差异问题，董事长有调节权力，即如果有部门打分较高或较低，可以整体提高或降低某一系数。
a、b、c、d四个等级评分具体定义和对应关系如表1：
表1 评分等级定义表。
八。 综合评定等级。
一） 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义及对应得分系数见表2：
表2 综合评定等级定义表。
比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：
表3 综合评定等级比例限制表。
优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。90≤评分≤100为优，80≤评分≤90为良，70≤评分≤80为中， 60≤评分≤70的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述评定。
第三章季度和年度考核。
一。 考核维度与权重。
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
一） 中层管理人员。
表4 中层管理人员考核维度、权重表。
二） 一般人员。
表5 一般人员考核维度、权重表。
二。 考核时间。
一） 季度考核：次季度1日—10日；
二） 年度考核：次年1月1日—20日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
三。 考核流程。
考核流程包括以下几个步骤：
一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。
二） 根据员工岗位职责（或季度工作计划），选择考核指标和权重（逐步完善）。
三） 评价。
1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定季度工作任务完成情况。
2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、 人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报管理推进委员会讨论确定综合评定等级。
四） 审批。
人力资源部汇总所有考核结果后考核工作组审批。
四。 个人年度考核结果的应用。
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级调整、年度奖金发放、聘任等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《望源企业薪酬方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理或解聘。
二） 工资升降。年度考核为“优”或连续两年考核为“良”者，工资等级晋升一级。一年四次考核结果中有一次“不合格”或连续两年考核结果均为“基本合格”者工资等级下调一级；以上工资次月兑现。
三） 对于连续两次季度考核结果为“不合格”的员工公司将考虑给予培训或岗位调整。
四） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《大连三川建设集团****薪酬方案》详细说明。
五） 职位聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。
第四章申诉及其处理。
一。 申诉受理机构。
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。一般申诉由人力资源部负责协调、处理。考核工作组是员工考核申诉的最终处理机构。
二。 提交申诉。
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
三。 申诉受理。
一) 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
二) 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核工作组处理。
申诉处理答复：人力资源部应在受理之日起十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核工作组处理，并将进展情况告知申诉人。考核工作组在接到申诉之日起，十个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第五章附则。
一。 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
二。 本办法由人力资源部制定并负责解释，每半年根据考核实际情况可以予以修订。
三。 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
四。 本办法自颁布之日起实施。
附件一考核评分表及填表说明。
表1-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）
考核期间： 年月至年月。
表1-2 一般人员绩效考核直接上级评分表。
考核期间： 年月至年月。
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