理论**。
刘浩文。西南财经大学工商管理学院四川成都６ｌ１
摘要】酒店行业是靠高质量的服务来赢得生存竞争的企业。如何建立一个科学、合理、有效、客观、公正的绩效管理体系已成为酒店业发展的当务之急。本文。
通过对我国酒店业绩效管理的现状的分析，从而提出了现代酒店业应－／ｇ何建立科学合理的绩效管理体系，从而适应现代的国际竞争。
关键词】酒店。
人力资源。绩效管理。
绩效考核，是现代人力资源管理两个核心任务之一，也是酒店店人。
力资源管理的基础工作。有效的绩效考核对提高酒店的服务质量和员工的工作积极性。增强酒店竞争力。提高酒店经营效益具有重要意。义。一。
了大量的时间和人力物力，结果不了了之。
、评价标准不明确，绩效考核指标缺乏科学性酒店员工流动率相对较大同部门员工工作年限与个人素质相差较大。不同的员工对待。
绩效管理作用。
同一个问题的认识可能不一样。对待评审的态度也不尽相同，在考核中还会出现由于个别考核者对被考核者的表现不了解而被动作出评定结果的情况，为统一评价标准制造了阻力。
绩效管理主要有以下几方面的作用：
、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据。绩效管理会为每位员工得出一个评价ｊ￣５这个考评结论不论是描述１ｌ生的，还是量化的，都可以作为员工的薪酬调整、奖金发放提供重要的依据。这个考评结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。
所以，以它作为依据是非常有说服力的。
、为员工的职务调整提供依据。员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效管理的结果会客观的对员工是否适合该岗位做出明确的评判。
基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。
、为上级和员工之前提供一个正式沟通的机会。考评沟通是绩。
三、建立现代酒店业的科学绩效考核体系。
随着经济全球化的发展，对现代酒店业提出了更高的要求和挑战，尤其是国际连锁酒店。因此，为了适应时代和顾客需要的发展，各酒店业应该建立科学合理的绩效考核体系。建立完善的具有科学性的酒店业绩效管理体系需要从以下几个方面努力。
、树立科学的绩效考核管理观。
绩效管理系统成功实施的一个基本保证就是酒店要从高层到基层员工树立科学的绩效管理观，认识到绩效管理是一个循环的动态的系统，绩效管理系统所包含的几个环节紧密联系。任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败。因此，酒店的各层员工要认识到绩效管理过程中每个环节的重要性，将各个环节有效的整合在一起。
力求做到完整完美。科学的绩效管理应该是绩效计划、绩效评价，绩效诊断和改进这些环节的整合，使酒店绩效管理过程成为一个完整的、封闭的循环系。
统。效管理的一种重要环节，它是指管理者（考评人）和员工（被考评人）面对。
面的对考评结果进行讨论，并指出的优点、缺点和需改进的地方。考。
评沟通为管理者和员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会。管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因。
员工也可以了解到管理者的管理思路和计划。考评沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任。提高了管理的穿透力和工作效率。
、让员工清楚企业对自己的真实评价。虽然管理者和员工可能经常会见面。并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。但是员工。
还是很难清楚的明白酒店对他自己的评价．绩效考评是一种正规的、周期性的对员工进行评价的系统。由于评价结果是向员工公开的。员工就有机会正面的清楚企业对他的评价。
这样可以防止员工不正确的估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。
二、我国酒店业绩效考核的现状。
绩效管理是酒店管理工作的核心，是一种相对新的管理方法，它是将员工关心的问题——制定目标、评估、员工发展、指导等与企业的效益结合在一起。它反映了员工履行岗位职责的程度。在现实中，由于对绩效管理存在认识上的不足和实践操作上的不科学不合理，从而导致了我国酒店业在绩效管理方面存在很多不足，没有真正起到激励员工的作用。
影响了酒店业战略目标实现。当前，我国酒店业在绩效管理方面存在的不足主要体现在以下几方面：
、认为绩效考核即绩效管理。因而。现行的绩效管理实际上只有。
、重视酒店绩效文化。
重视酒店企业文化的建设，以理念吸引优秀人才，凝聚核心团队，支持酒店长远发展。我国酒店在制定目标及战略规划的同时，应该让员工参与决策。取得他们的认同和理解，化酒店战略为个人发展目标，激发员工的奉献精神，利用家人的情昧，加速目标、理念传递与人际沟通，强化团队建设，营造积极向上的组织氛围。
、明确企业战略目标，实施科学的绩效评价方法绩效评价既是绩效管理的重要组成部分，又是一个独立的管理系统。它是整个绩效管理系统的核心，也是实现企业战略目标的重要保障。其实，我们进行绩效管理的最终目的就是如何顺利实现企业的战略，因此，在选择什么样的绩效评价方法之就—定要明确企业的战略目标，并使之与其联系起来。
明确了企业战略目标后。就要选择科学的绩。
效评价方法。目前酒店企业大多是运用平衡记分卡作为绩效评价方法，实践证明是比较成功的。因为平衡记分卡是一个以公司战略为基础、以因果分析为手段，从股东、客户、内部经营过程、学习和成长等方面层层展开的新型战略绩效评价系统，是一个能把经营单位的任务和策略化为有形的目标和计量指标。
能使公司中每一位员工清楚公司的战略和自身作用，并能实现有效的交流和学习的系统。
绩效考核一个环节，绩效评估与完整的绩效管理处于割裂状态。从整。
个组织的角度来讲．｛艮多无效的绩效管理操作都在于没有按照组织目标设定绩效目标和绩效评估的重点。在设定具体的业务单位或个体的绩效目标时，没有将其放在整个组织的目标之中。
、将绩效评估仅仅视为人力资源管理的一个工具，认为是行政部门的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理过程中的有效工具，因而，酒店并没有一个专门的班子来负责绩效管理工作，绩效考评工作仅由行政ｉ１￣兼管，管理零散且不系统。
、绩效考核定位的模糊。主要表现在考评缺乏明确的目的。仅仅是为了考评而考讯这样做的结果通常使考评流于形式，酒店管理层和员工都未能充分清楚的了解考核只是一个管理手段。
本身并不是管理的目的。因而，在实践中，各部门对待绩效考评只是草草应付，甚至把它作为。填表游戏”，考评结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费。
四、结论。通过以上分析。我们可以看出绩效管理在酒店仍是一个新的领域，大部分酒店仍停留在绩效考核阶段。
随着市场竞争的加剧，员工的绩效管理已成为酒店发展的一个核心问题，因而，在实践管理中，要结合理论和实践提出一套适应酒店自身发展现状、科学有效的绩效管理体系，进一步促进我国酒店的发展，使其在激烈的市场竞争中脱颖而出。
参考文献。马勇．刘卓林，国有饭店管理人员激励机制探析．经济管理，２０
２】李五四．王月，我国酒店业员工绩效．管理中存在的问题及对策研。完．北京．
酒店绩效考核
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