杨建英邹敏。
按照本科室护理特点，量化。
摘要目的**建立一套科学、有效、实用、可充分调动护理人员积极性的护理绩效考核方案。方法率、基础护理合格率及患者满意度。结果。
意度。护理工作指标，制定护理人员绩效考核标准，通过对**进行综合考核，确定绩效工资，比较实施绩效考核前后，患者危重护理合格。
改革后本科室危重护理合格率、基础护理合格率、护理文书书写合格率、患者满意度都得。
护理绩效薪酬改革调动了**积极性，可有效提高护理质量以及患者和**满。
到提高，且差异且有统计学意义（ｐ＜结论关键词：护理；绩效考核；人力资源管理中图分类号：１ｔ
文献标识码：ｂ
文章编号。０１０年１月卫生部启动的全国“优质护理服务示范工程”
．２．绩效考核方案的建立与实施１．２绩效考核方案的设计。
根据医院护理部**考核标。
准框架，结合本科室护理工作特色，将德、能、勤、绩纳入到考核。
活动一方面要求加强医院临床护理工作，落实基础护理，为人民群众提供安全、优质、满意的护理服务；另一方面要求在临。
床护理模式、护理管理方式、绩效考核方法等方面进行探索和实践，逐步建立长效机制，以调动广大**的积极性，更好地服务于患者 ｊ。绩效管理已经成为护理人力资源管理的一个重要组成部分，是新时期高效科学的护理管理新模式 。目前，本院大多数科室采用按职称系数分配或平均分配，存在缺乏竞争性、激励作用弱、不公平等弊端 。
本科室自２０１年１２月起在全院率先将**绩效考核运用于**考核与收入分配中，取得了满意效果。现报告如下。１对象与方法。
内容中，制定科室**人员绩效考核标准。对每项工作内容细化、量化、确定分值，制定百分制绩效考核表。经过全体**的讨论，提出意见和建议，进行修订并一致通过。１．绩效考核内容。
绩效考核内容分为德、能、勤、绩、加。
减分项目，总分１００分。其中，德（１０分），内容包括：规范执行、着装、隐瞒差错；能（２０分），内容包括：
理论操作考试、早会提问、综合能力；勤（１０分），内容包括：出勤、劳动纪律、在岗情况、服从安排；绩（６０分），内容包括：工作质、工作量。
另外还有加减分项目内容包括：有超时工作、满意度、带教、文章奖励、比赛、夜班加分（与工龄挂钩）等。
．１对象本科室**１６名，均为女性，年龄１８～岁，平均。
岁，其中副主任护师２名、主管护师３名，护师６名、**５名。**长不参与考核。１．方法。
比较２０１年一２０１年实施绩效考核前后，患者危。
．２．考核实施办法分为４部分：（１科室成立由**长。
负责的４人考核小组，按月考核，每人分管一项主要的考核内容，**长全程全面监督并不定时参加各项考核工作。（２当班**每天记录当天工作量于工作量表上，并由考核小组监督。月末统计工作量总和。
根据与平均工作量比较得出个人工作量。
本科室自２０１年１０月创。
得分。（３**长每天不定期检查，将检查结果、存在问题，登记在绩效考核本内，并登记**个人的绩效考核表上，与奖金挂钩。每个月护理部、质控科、院感科在检查中发现的问题，均对。
重护理合格率，基础护理合格率及患者满意度等，以ｐ＜０为差异有统计学意义。
．２．建立绩效考核方案的意义。
建“优质护理服务示范工程”以来，积极探索优质护理服务中**工作绩效考核指标。自２０１年１月起，本科室将考评内容分为四项（德、能、勤、绩），将每项工作完成时间、难易程度及技术风险进行测试与调查，并赋予相应的分值，同时制定相应项目内。
应在当事责任人当月考核中。（４每月发放一次护理部自制患者满意度调查表对**工作进行评价，在考核中相应项目加减。
容的质量标准，通过实行积分考评法实施量化考评，考评结果与当月奖金挂钩。年度考核结果作为晋升、评优、外出学习的主要依据。
工作单位：３３南昌江西省人民医院。
分。（５每月统计全科护理人员绩效考核总得分一次，最后分统计并制成**，**签名确认。１．核算方法。
分为以下３个步骤：（１护理绩效考核分。
值＝德（权重占３０％能（权重占２５％勤（权重占２５％绩（权重占２０％加减分项目。（２根据护理人员层级不同设置相应的系数**个人奖金：护理单元奖金总额／护理人员总人数岗位。
杨建英：女，本科，副主任护师，**长本研究为：江西省２０１年度卫生厅课题通讯作者：邹敏收稿日期。
系数**个人月绩效考核分值。１．考核结果反馈。
每月底召开持续质量改进会议，**。
当代**２０１年６月中旬刊１８１
．５绩效考核增加了**慎独的工作精神。
绩效考核前，护理。
将每月持续质量改进登记本中存在问题进行分析，找出原因，制定改进措施。
管理规定每班前需要检查无菌物品，清点器械数量，**工作时。
．２．调查工具患者满意度调查表采用医院内部设计的。
走过场，造成下一班检查时可能出现无菌物品过期，器械数量不。
调查表，患者满意度由医院职能部门对住院患者进行调查。采用不记名方式，填写后当场收回，调查表的每项均赋予不同分值。
．３观察方法及指标。
收集｝肖化科绩效考核管理前（２０年１
月一２０１年１２月）及绩效考核管理后（２０年１月～２０年ｌ２月）护理质量、患者满意度数据。护理质量数据为本院护理部组织的病房护理质量检查评分。**满意度数据主要通过医对等问题。
开展绩效考核后，**长、绩效考核小组成员定时检查每一班工作，存在问题要记录在持续质量控制本上，故**都能认真按要求完成自己的工作，认真做好自查 。
．６考核机制向夜班倾斜本科考核机制中有夜班加分项目，并且加分的多少随着工龄的增长而增长，使年制长的**更愿意倒晚班，保证了夜间护理质量与安全，同时也增加了护理队伍。
的稳定性。院护理部对本科护理人员发放自制调查表收集。
．４统计学方法所有资料采用ｓｐｓ统计软件包进行数据录入和处理，计数资料以百分比（％）表示，采用检验，以ｐ＜０为差异有统计学意义。
结果。对２０１年一２０１年实施绩效考核前后，患者危重护理合格率、基础护理合格率、护理文书书写合格率及患者满意度进行。
比较，差异有统计学意义（ｐ＜见表ｌ。
表１实施绩效考核前后护理质量对比 （％
讨论。．１体现了**层级差别本科在优质护理的基础上实行**分层，不同层级对应不同的绩效薪酬分配系数，在薪酬分配上体现层级差异，以调动**的积极性。
．２工作量化使护理人员多劳多酬本科的护理绩效考核实现。
了护理人员日常所做的护理工作量化，并且在量化打分的过程中充分考虑到每个工作项目的复杂程度、技术难度和耗时长短 ］。质量细化使护理人员优劳优酬。
护理绩效薪酬改革的实。
施，使护理人员薪酬的多少与护理质量紧密结合，护理人员的工作由他控变为自控，护理质量缺陷由２０１年的４起下降至２０１
年的０起，护理质量明显提高（表１），在动态的绩效考核中体现出护理质量的不断提升。最显著变化是质量奖励增加，质量惩罚减少，护理质量提高，绩效随之提高，体现了**工作的优劳优酬。
．４绩效考核提高护理服务满意度２０１年以来，医院始终。
坚持每月１次由专业部门在住院患者中进行满意度调查。将患者满意度纳入护理人员绩效指标后，护理人员的主动服务意识明显增强，患者投诉明显减少。患者满意度明显提高（表１），患者投诉由２０１年的１３例减少到２０１年２例。
．７ 不足及建议①护理工作内容不能完全通过经济指标来。
体现，也不能细化每项护理工作。目前只能根据耗时长短，难。
易程度粗略计算工作量。而**个人工作量统计完全依靠个人手工进行，**长核实，出现负责不同患者数量时，工作量分相差较大或**漏登记，造成个人工作量分统计不完全正确。②护理绩效考核未建立信息化系统，完全靠手工完成，较费时费力。
③考核不是万能的手段，只有在提高医院效益、倡导医院文化的同时，对不同级别**通过教育、培训等方式提高对护理工作的认识，激发护理人员的工作热情，更好地服务于患者。
小结。绩效考核是医院文化的一部分，公正、科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩 。绩效考核体现了**能级的作用，为**创造了一个公平竞争的良好氛围。根据考。
核结果，拉开了**绩效工资的档次，体现了多劳多得，这种正。
面强化激励，使**产生了很大的内在动力，激发了**的工作。
热情与积极性，体现了自我管理与民主管理的原则，形成了目标一管理一考核一奖惩的良性循环和竞争氛围，提高了**管。
理能力。考核结果的反馈，让**了解到自己绩效和工作中的不足，认识到自己的缺点和优势，激发了工作热情和创新能力。该考核措施客观、有效，操作方便，并实行上不封顶原则，极大地调动了**的积极性和创造性。
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胡成文，黄家丽，叶祺，等．基于住院患者直接护理时间的综。
合护理分级可行性研究［ｊ］中华护理杂志。
本文编辑：刘仁立黎吉娜）
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