第一章总则。
第一条考核范围。
本制度适用于除总经理、副总经理、营销部员工以外的（以下简称公司）所有在职员工。
第二条考核目的。
1、了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本情况。
2、为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。
3、为管理干部后备队伍的建设提供基础。
4、为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。
5、为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。
第三条考核原则。
1、结果导向原则：公司实行目标管理，以员工完成目标的结果为考核依据。
2、公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开，考核结果在全公司范围内要平衡。
3、多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核。
4、激励两头原则：考核系数为1.0的占员工总数的80%。
第四条考核形式及周期。
月度考核：考核时间为下一个月的10日前结束。
季度考核：下一季度第一个月的12日前结束。
年度考核：在下一年度的元月20日前结束。
第五条考核的组织机构。
一） 经营管理委员会。
经营管理委员会负责月检，季检和重要事项及专题工作的检查；经营管理委员会主任、组长、人事行政部经理负责季度和年度考核的最终评分；负责考核制度修改和审核。
二）总经理。
1、月度考核结果的审核和全公司范围内的平衡；
2、根据情况召开考核会议；
3、员工（副总除外）考核申诉的最终处理；
4、提出公司考核制度修改建议。
三）人事行政部。
人事行政部是考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、对各部门考核工作进行培训与指导；
2、对各部门考核过程进行监督与检查；
3、汇**计考核评分结果；
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、对各部门考核工作情况进行通报；
6、为每位员工建立考核档案；
7、对考核制度提出修改建议；
8、负责各部门工作计划完成情况的日常检查。
四) 各部门经理的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、负责帮助本部门员工制定月度工作计划；
4、负责所属员工的考核评分；
5、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
第六条考核的基本依据。
考核的基本依据为职务说明书与工作计划和目标；员工应该在上级的指导下制定切实可行的工作计划。
第二章月度考核。
第七条月度考核包括对试用员工的(入职时间超过15天)考核和一般员工的考核。
第八条考核项目：
1、试用员工考核项目：工作态度、工作业绩、工作能力。
2、一般员工考核项目：工作态度、工作业绩。
第九条考核者。
1、工作业绩：员工自评，直接上级初评。
2、工作能力、工作态度：直接上级考核。
第十条考核程序。
1、自评：被考核者填写考核表(工作业绩自评栏、工作计划完成情况和个人月度工作总结等)进行自评，并于2号将考核表交直接上级；
2、初评、复核和申诉：直接上级填写考核表，与被考核者面谈（同时制定本月的工作计划）进行初评，考核双方在考核表上签字，直接上级于4号前将考核表交部门经理；部门经理签字复核并于5号前将考核表交人事行政部。被考核人对考核结果如有异议，可拒绝在考核表上签字并于5号前向人事行政部提出申诉。
3、人事行政部将考核结果汇总，于6号撰写考核总结报告提交总经理。
4、审核、平衡和反馈：总经理于7号前对考核结果进行审核和全公司范围内平衡，根据情况可组织召开考核平衡会议。由人事行政部将有调整的考核结果逐级向下反馈给被考核者。
5、人事行政部于8号前完成考核考核工作，将考核的资料存档。
第十一条考核分值和个人月度考核系数的计算方法。
1、一般员工月度考核：
考核分数=σ（指标考核分数*指标权重）
月度考核系数=个人月度考核分数/100
2、试用员工考核：
考核结果分态度考核系数、能力考核系数、业绩考核系数。
第十二条考核结果的使用。
一）试用员工考核结果使用：
二）一般员工考核结果使用：
1、直接与月度绩效工资挂勾，间接影响年度的考核结果。
浮动工资=绩效工资*月度考核系数。
2、本月度考核系数<0.8，浮动工资为“0”；员工考核结果连续两次结果<0.8或一年内有三次为<0.8，公司将予以辞退或降职使用；年均月度考核排名前10%的可考虑工资晋升一级。
３、它是激励性培训的依据，在同等条件下个人月度考核系数高者优先。
4、“维一优秀员工”评选的依据。
5、公司鼓励职工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色，绩效考核优异的员工将获得优先的晋升和发展机会。
第三章季度考核。
第十三条季度考核范围。
季度考核适用于部门经理、总裁助理。
第十四条考核内容：
以季度目标和岗位工作分析为准。
第十五条考核者。
由员工自评，考核管理委员会考评。
第十六条季度考核流程。
一）员工自评：被考核人对季度个人工作绩效进行自我评价，填写《季度业绩考核评分表》，并于5号前将表交给人事行政部；
二）考评。人事行政部８号前负责组织经营管理委员会相关成员根据月检、季检的结果，进行考评。
三）考核结果反馈：
直接上级１０号前负责与被考核者面谈，反馈考核结果，帮助下级改进作绩效。
四）考核结果汇总及存档。
人事行政部将考核结果汇总，于12号前完成季度考核，将考核**和记录存档。
第十七条季度考核系数的计算：
考核分数=∑（各指标分数*权重）
考核系数=业绩考核分数/100
第十八条季度考核结果的用途。
1、季度考核结果直接影响季度的绩效工资。
季度绩效工资=3*浮动工资*季度考核系数。
2、本季度考核系数<0.8，季度绩效工资为“0”；连续两次季度考核系数<0.8，将降低一级工资；三个季度考核系数<0.8，将予以辞退或行政降职使用。
3、作为一年一度的“维一优秀经理人”评选的依据。
第四章年度考核。
第十九条年度考核范围。
子公司负责人、部门经理、总裁助理（试用期员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的除外）。
第二十条考核项目。
以年度目标责任状中明确的目标和岗位职责为考核内容。
第二十一条年度考核流程：
1、年度考核和第4季度考核一起进行。
2、员工根据年度目标责任书进行自评打分，填写“个人年度工作总结”和“次年个人发展的想法”栏目。
3、具体流程与季度考核相同。
第二十二条年度考核的系数计算：
考核分数=∑（各指标分数*权重）
年度考核系数=年度业绩考核分数/100。
第二十三条年度考核结果的用途。
年度考核结果主要作为奖金发放、职务升降、工资等级升降等工作的依据。
1、奖金发放：年度考核结果作为发放员工本年度奖金的依据。
2、职务升降：年度考核系数排名前1-2名的员工，优先列为职务晋升对象；考核结果排名最后2-3名的，列入行政降级处理；考核结果排名最后1-2名的，列为淘汰对象。
3、工资升降：年度考核系数排名前1-2名的员工，工资可晋一级(在岗位对应的工资类内)。
第五章申诉及其处理。
第二十四条申诉受理机构。
被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式于每月5号（季初１１号）前向人事行政部申诉。，一般申诉由人事行政部负责协调、处理，最高的申诉处理机构为总经理（经营管理委员会）。
第二十五条提交申诉。
员工以书面形式向人事行政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十六条申诉受理。
1、人事行政部接到员工申诉后，应在一个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2、受理的申诉事件，首先由人事行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工的上级进行协调、沟通。不能协调的，人事行政部上报总经理（经营管理委员会）处理。
、申诉处理答复：人事行政部应将申诉进展情况告知申诉人。申诉处理不超过２天。
第六章附则。
第二十七条营销部员工的考核制度由营销部经理制定，报公司批准。
第二十八条本制度由公司人事行政部负责解释说明。
第二十九条本制度自颁布之日起执行。
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