为建设严格规范、富有效率、充满活力的采编部门，进一步提高员工的综合素质，激发员工的工作积极性、主动性、创造性，不断提高数据质量，提升管理水平，建立有效的奖惩机制，体现多劳多得，最大化优化人力资源配置，特制定本改革方案。
当前在使用中的绩效存在较多主观因素，导致实际考核结果相对集中，不能有效体现激励效果，本改革方案拟通过客观评分为主，加大绩效差距，提高奖惩力度，以营造适度竞争氛围，优胜劣汰，逐步改善部门工作成果，同时借绩效考核从以下两方面逐步优化部门管理。
部门内业务小组逐步为两大部分：数据类业务组和新闻类业务组。
数据类业务组：债券数据组、理财数据组、**数据组、财务数据组、宏观数据组、**数据组。
新闻类业务组：互联网金融组、新闻数据组、研报数据组。
业务组调整思路：理财数据组与**数据组拟合并，新闻数据组与研报数据组拟合并。
优势：减少组织单元，优化部门内资源配置，降低管理成本，提高工作效率；
同业务组间促进沟通交流，更利于培养专业性人才；
当前部门角色主要以部门负责人、采集主管、采集员，三层结构为主(当前采集内检角色效果未充分体现)，不同层级间跨越度较大，组织稳定性不足，重要岗位人员变动对部门工作影响较大，接下来拟通过该绩效考核方案逐步将部门内人员角色(构成比例)调整为：部门负责人(1-3名)、采集主管(8-10%)、采集内检(6-8%)、采集规划(6-8%)、采集人员(70-80%)。
采集内检：以数据质量为主，同时对数据质量长期较差的问题进行分析，分析结论可供质检部参考，管理方面内检人员直接向部门负责人汇报数据质量情况，组织架构仍处于业务组中；
采集规划：以数据结构和规则更新为主，跟踪数据源变化，优化采集库结构，加强与分析师的沟通协作；当前暂无该角色，待扩充后再增加其考核方式，过渡期间该角色以采集人员参与考核，奖金分配和小组人均绩效奖金保持一致。
采集人员：以数据采集为主，保证数据**的准确、及时、完整；
优势：提高了中间层人员占比，使部门内角色更丰富，结构更稳定，有效减少了人员流动对工作的影响；
提高部门内重要岗位的竞争，通过有效筛选机制可培养更多专业性或复合型人才，并可逐步对外输送人才，减少优秀人员流失的状况；
可合理分配内检资源，同时部分减少数据质量反馈的干扰因素；
提升整体解决问题的能力，能逐渐实现对采集库表结构、采集规则的自我优化；
激发部门成员的积极性、主动性、创造性，在部门内部保持竞争机制，提高成员基本素质和工作效率；
优化人力资源配置，降低整体成本；
为部门成员的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策参考依据；
提高成员对公司管理制度的满意度；
客观、公正、简洁、透明为核心考核理念；
月度考核、季度考核和半年度考核相结合，对员工各个考核周期的评价数据综合分析，以达到全面和准确的结论；
体现多劳多得的分配原则；
考核对象范围：已转正正式员工、入职时间满2个月的长期实习生；
考核人员类型：采集主管、采集内检人员、普通采集人员；
另以下情况人员不在本考核范围内：
试用期内，尚未转正员工；
短期实习生或入职时间不足2个月的长期实习生；
符合考核标准但当月累计请假时间超过当月实际工作日1/3(含)以上者；
部门经理及经理助理；
部门成员按角色类型分别考核，当前主要有：采集主管、采集内检、普通采集员，考核得分由任务绩效+行为绩效构成，其中任务绩效通过kpi指标打分，行为绩效通过主观评分。
采集主管：考核周期：季度考核。
得分构成：季度内小组月度绩效的平均值(80%)+行为绩效(20%)
kpi指标：人均采集效率(40%)+质检错误率(40%)
考核人员：部门负责人。
采集内检：考核周期：月度考核。
得分构成：任务绩效(80%)+行为绩效(20%)
kpi指标：内检错误率(40%)+质检错误率(40%)
考核人员：采集主管+部门负责人。
普通采集员：
考核周期：月度考核。
得分构成：任务绩效(90%)+行为绩效(10%)
kpi指标：采集错误率(45%)+采集效率(45%)
考核人员：采集主管。
注：对不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处；
考核的时间要求及一般操作流程：
每月10日前，采集主管汇总小组内考核数据及考核成绩；
每月15日前，部门负责人对业务组成员进行复评，并完成月度绩效汇总；
每月20日前，部门负责人将统计汇总后的月度绩效汇总进行报批；
每月25日前，将报批签字后的月度绩效汇总发至人力资源部；
次月 5日前，当月绩效奖金随次月工资一同发放；
考核结果按照考核分值高低共分为a(优秀)、b(良好)、c(常态)、d(需改进)、e(不称职)五个等级，根据不同等级得分分布情况进行奖金分配，奖金总额=人均绩效奖金*参与考核人数，奖金分配细则详见附注文档。
根据不同角色在其考核周期内的考核情况予以调岗或调薪措施，包括对内调整(部门内向上调整、平行调整、向下调整)和对外调整(向其他部门推荐)；
采集主管：以一年为周期，若考核周期内考核得分累计达到3次或以上在d档(含)以下者，进行降职、降薪或轮岗调整处理；
采集内检：以半年为周期，若考核周期内考核得分累计达到3次或以上在d档(含)以下者，进行降职、降薪或轮岗调整处理；
普通采集人员：
以半年为周期，若考核周期内考核得分累计达到4次或以上在b档(含)以上者，可申请向采集内检或主管调岗、不同业务组间轮岗；
以半年为周期，若考核周期内考核得分累计达到4次或以上在d档(含)以下者，予以警告处理，若下一个周期仍达到4次考核得分在d档(含)以下者，视为不合适该岗位；
附件1-绩效考核表单；附件2-绩效奖金分配方案：
本办法自2024年04月正式试运行，试运行时间为3个月，届时将根据绩效试运行过程中的具体情况，进行方案的适当调整，调整后的绩效方案将于2024年07月开始执行。
在试运行过程中需要重点关注和待完善的内容可能有以下方面：
采集主管、采集内检奖金系数；
该系数影响对采集主管、采集内检的激励力度，当前初定采集主管奖金系数1.2，采集内检奖金系数1.2，该系数为人为设定，若实际考核效果不够理想，必要时可做调整。
采集主管、采集内检、普通采集员得分区间奖金系数；
该系数影响不同得分区间的实际绩效奖金金额，该系数为人为设定，若实际考核效果不够理想，必要时将进行微调。
特别绩效奖金常规类分配参考标准；
该奖励标准可提高部门内部投稿的积极性、公平性、透明度，有利于效果的实现，试运行阶段将逐渐摸索完善。
考核应用中关于奖励及惩罚措施进一步细化，该部分应用措施需参考每个月绩效实际得分情况，以尽量保证执行过程中的合理性。
小组内各业务表或模块效率系数；
该系数需要一定时间的充分测试，以保证不同人员及不同小组间比较的合理性；
不同类型考核人员指标权重分布；
不同权重分布将体现公司对不同指标的重视程度，同时部门指标数据的质量对考核结果影响较大，必要时将根据实际数据情况微调；
不同业务组间采集效率比较方式；
当前初定为以小组间采集效率中位值进行比较，但该方式无法体现采集高峰期差异，试运行期间将观察该指标考核效果，必要时将进行微调。
考核参考目标值对应得分设定；
当前初定目标值得分对应为7.5分，该分值为人为设定，若考核结果不能体现正态分布，必要时可做调整。
行为绩效中部分主观评分标准及加减分项完善；
部门干事的考核评语
杨林 书画方面比较突出 对工作认真负责 做事效率高有强烈的创新意识挺。蔡瑞云 办事认真负责很有奉献精神积极性较强画画的功底很强和善待人。做事效率高乐于助人做事有条理但是说话过于温柔没什么自信默默无闻。林燕华 对写字方面很有研究对分配下去的工作会积极的配合办事效率高有。创新意识但不够积极主动颜东飞 会...
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