篇一：信息化绩效考核制度。
为贯彻加强本校对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率，促进信息资源共享，特制定本制度。
一、考核原则。
考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。二、考核主体。
由本校信息技术教师牵头，成立文锦中心小学信息化绩效考核小组（以下简称考核小组）。考核小组成员由信息技术教师、教务处、教导处、校办等相关学校人员组成。三、考核对象。
本校信息技术教师、信息技术管理员以及负责信息技术工作的相关领导。
四、考核内容。
一）组织管理学校内部信息化组织管理情况；信息化工作人员定期专业技能培训情况；年度信息化工作规划制定及组织实施情况；资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。
二）基础建设网络建设、维护和应用情况；基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况；业务梳理和管理创新情况；核心业务信息化实现情况（三）应用服务学校利用网络资源服务情况；充分利用本校现有网络资源全面推进信息化的应用情况。（四）网络管理网络与信息安全应急预案建立情况；按照本校信息技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。
五）特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。五、考核步骤。
各部门根据《文锦中心学校信息化绩效考核评价细则》，填写《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果，形成自评报告，报考核小组。
考核小组每年年底前，根据本校各部门填写的《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》、自评报告以及日常检查、重点抽查情况，进行综合考评。六、考核结果。
考核结果报本校考核领导小组办公室，作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。对考核未达标学校将按照相关规定督促整改。
本办法自颁布之日起执行，执行中所遇到的具体问题，由本校信息技术中心负责解释。
附件：1、文锦中心小学信息化绩效考核评价细则2、文锦中心小学信息化绩效考核自评表。
20xx．10．14
附件1：文锦中心学校本校信息化绩效考核评价细则。
说明：1.本规则对评价表中各指标项评价等级的确定提供了参考尺度，使用时应根据某项指标相关的各方面情况综合把握该项指标评价等级的选择。
2.由于部门职能等原因，一些部门可能没有某些指标项对应的工作，这种情况可选择相应指标项为“无此项”，并在自评报告中说明理由。
附件2：文锦中心学校本校信息化绩效考核自评表。
学校名称：领导签字：
篇二：信息化绩效考核制度。
浙江大东吴建设集团信息化工作管理制度及。
考核办法。第一章总则。
第一条为进一步加强浙江大东吴建设集团特级资质考评信息化工作的规范管理，促进浙江大东吴建设集团信息化建设的实效性与可持续发展，真正发挥pkpm项目综合管理系统在浙江大东吴建设集团管理方面的支撑作用，根据特级资质施工企业信息化考评标准，结合浙江大东吴建设集团工作实际，特制定本制度。
第二条浙江大东吴建设集团信息化工作实行统一领导、统筹规划、集中管理、分级负责的管理原则。
第二章管理机构与工作职责。
第三条浙江大东吴集团建设信息化领导小组统一领导浙江大东吴建设集团的信息化建设与管理工作。负责审议信息化建设发展的中长期规划与经费预算；制定审议信息化建设、运行管理及信息安全的规章制度；明确在推进信息化建设进程中各部门的责任分工、资源分配以及考核机制；对信息化建设中的重大问题和政策性问题进行决策。
第四条浙江大东吴建设集团信息化办公室作为浙江大东吴建设集团信息化建设工作领导小组办公室，是信息化建设与管理的职能部门，具体负责分期实施信息化建设规划，负责对信息化相关项目进行评估和管理，对各业务系统信息资源进行集成与整合，负责部门信息化建设进程中的技术指导和支持，负责数据标准的制定和公共平台应。
用的推广与培训，负责健全和完善信息化工作管理体系。
第五条浙江大东吴建设集团各职能部门应充分认识信息化建设工作的重要意义，明确具体负责的分管领导与关键用户成员，信息化工作要列入部门日常工作计划。作为本部门信息化建设的第一责任人，部门主要负责人要充分重视信息化建设工作，部门分管领导要具体负责本部门业务系统建设工作，监督信息化建设相关规章制度在本部门的执行，部门关键用户成员负责部门相关业务系统数据及时更新和维护，保证信息的准确性、实时性、完整性和安全性。各职能部门要切实做好与本部门业务相关的各项信息化建设工作，完成好本部门的信息化建设任务。
第三章考核。
第六条浙江大东吴建设集团各职能部门负责本部门所建应用系统的使用和管理。各职能部门要保证对系统数据及时更新维护。各部门应参加相关部门组织的应用系统培训活动，熟练掌握各应用系统的操作方法，及时做好部门内人员的培训工作，做好应用系统的数据录入及使用。
第七条：考核对象为建设集团各职能部门。
相关部门人员要进入pkpm项目综合管理系统系统处理此次信息化推进工作中相应的本职业务工作，信息化办公室将定期检查信息化业务的实施情况，包括：
一、资料收集是否完整；
二、业务数据是否及时录入；
三、录入数据是否完整准确；
四、业务流程是否正确执行；
第八条：本着奖优罚劣和与收入挂钩的原则，按照本办法，对参与实施信息化的人员和组织实施奖惩。
第九条：考核由集团信息化建设领导小组责成信息化办公室进行考核检查。
第三章考核评分标准。
第十条：建设集团将根据最终信息化考评结果，对积极实施、有效推进的部门和个人进行嘉奖，也将对实施不力、效果不好的部门和个人进行惩戒，更要对消极实施、影响特级资质信息化考评结果的部门和个人予以重惩。
第十一条：建设集团职能部门的信息化工作都由信息化办公室实施检查，考核标准和考核办法实行百分制。
第十二条：人员安排（10分）。根据大东吴建设集团特级资质信息化考评建设计划的进程，各个部门是否及时设定各个模块的实施人员，人员设定是否合理，人员的工作内容是否明确，覆盖是否全面。
人员设定合理性5分，工作内容覆盖全面性5分。
第十三条：培训参与（10分）。针对不同的模块，各部门和各项目部是否根据要求参与培训辅导工作，人员到场是否及时到位，并通过培训后的考核。培训参与度5分，培训考核5分。
第十四条：计划检查（10分）。根据工作总计划的分解，检查各部门和项目部是否及时制定切实可行的工作计划，特别在数据补录阶。
段，是否根据整体数据量，安排了具体的数据补录计划。计划是否切实可行，是否合理。
第十六条：数据录入、实施检查（50分）。根据各部门制定的计划，对其系统的数据录入情况、实施进度、最终结果进行检查，检查其是否达到总进度及分解计划要求的进度，是否符合信息化建设标准。
第十七条：改进检查（20分）。在对各职能部门进行二次检查的时候，确定不符合项是否及时闭合。
第四章考核奖惩标准、纪律。
第十六条：根据考核结果，按照得分多少，由高分到低分进行奖励。
一、部门奖励前2名，前1名金额分别为1000元，第2名金额为800元。
二、项目部奖励前2名，前1名金额分别为1000元，第2名金额为800元。
三、在每次培训时，明确参加对象，对参训出勤率进行考核：对每次培训出勤率低于80%的，则每缺勤一人扣罚该职能部门领导基本年薪500元，上不封顶。每次培训后考试合格率低于80%的，则扣罚该单位领导基本年薪500元，上不封顶。
四、根据数据录入计划，在规定时间内完成量不足的，每少完成1%，扣罚该职能部门领导基本年薪200元，累计执行，上不封顶。
五、在二次改进检查中，如若发现未及时改进的，每发现一项，扣罚该职能部门领导基本年薪200元，累计执行，上不封顶。
五、分数在70分以下的职能部门罚2000元。
第十七条：考核纪律。
要求各部门和项目部，要实事求是，不得弄虚作假。对弄虚作假者，一经查出，一律撤销奖励，并作不及格处理。
篇三：信息化绩效考核的思考。
内容提要：众所周知，建立相适应的信息化绩效考核平台，运用科学的绩效考核方法，是正确评价、激励每位职工工作行为的前提，是矿山企业工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现的必要保证，是摆在全体职工面前一项长期的、艰巨的任务。
关键词：信息化绩效考核思考。
随着《眼前山铁矿责任制岗位职责和工作规范范本》（以下简称《范本》）的贯彻落实，企业管理工作被精细、量化成为一个整体，由于矿山企业传统的考核模式全部停留在纸面上，而且全部需要手工记录、评定、发布这就耗费了大量的人力和物力，并且透明度差、考核结果查询不及时、无法全面的评价某一员工等弊端，迫切需要一种职工分工明确，业务流程优化，分解职能合理等一整套企业员工管理制度体系的建立，非常需要一套完整的实施《范本》与评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系，以检查企业员工在日常工作操作规范情况，追究员工违章违规过错责任。从《范本》中明确的岗责、业务流程以及制约关系入手，充分发挥信息化手段，依托计算机网络资源的优势，开发了一种绩效考核软件眼前山铁矿目标管理绩效考核系统，该系统将《范本》的各项要求分解到每位工作人员工作目标中去，运用计算机和人工二种方法统计，把工作人员实际工作情况与目标管理绩效考核系统中的内容进行量化比对，考核记分，当月评比名次，年末考核分智能化生成，保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性。激发了职工人人找事做的工作热情，收到了良好的绩效考核效果。
一、绩效考核概念：
所谓绩效考核，亦称绩效评估，是指从组织的绩效目标出发，通过一定的方法和客观标准，对现职工作人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核的目标在于科学评判劳动者的价值与工作成果，充分满足个体的需求，有效地激励个体的工作积极性。
二、眼前山铁矿绩效考核对象。
眼前山铁矿绩效管理对象：8个车间（**车间、**车间、**车间、**车间**车间、**车间、）分别用**a、b、c、d、e、f、g、h表示。各部室、如综合管理部、党群工作部、生产技术部、设备部、工会分别用i、k、l、o、n、表示。
三、眼前山铁矿绩效考核系统。
将眼前山铁矿采场gps调度系统、生产支持系统、设备管理系统、电子票据系统、成本管理系统、劳资系统、协同办公系统融合为一体，打造眼前山铁矿mes+erp的新的信息管理模式。
四、眼前山铁矿绩效考核排名规律及其原因。
*眼前山铁矿绩效考核排名大致有如下规律：
1、职能部室先于基层车间、正职先于副职，副职低于一般管理人员；行政部门先于业务部门，业务单一部门先于业务烦琐部门。管理绩效考核成绩较差。出现这种问题的原因是：
1）《眼前山铁目标管理绩效考核》系统根据《范本》将具体岗位人员精细、
量化，绩效考核目标已经形成，且绩效考核系统已经与之紧密结合，责任过错追究操作性也很强，而且考核目标起点很高，有些量化指标很难达到。如注销税务登记要求纳税人持相关手续主动到国税局办理，而实际情况是个别纳税人不但不主动到税务部门办理注销税务登记，且于次月十日前隐匿而去，致使税收管理员扣分项目增多。业务部门副职尤其是这样，由于副职业务能力较强，为了分局整体绩效考核理想化，甘愿充当一名“救火”队员，哪个工作岗位出现“火情”，就在哪个工作岗位上进行“灭火”。
久而久之，一些业务较差税收管理员则成了“万金油”,工作能推就推。而行政岗位、审批岗位在岗责上只是概念化，未把该工作人员行为精细、量化成每一个考核点，出现了考核标准不一问题，绩效考核操作性也不强，量化扣分标准的机会相对较少，绩效考核的排名名次较前也就不足为怪了。
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