一、考核类别。
、决策层：绩效目标、业务活动、管理监督、（任职资格评鉴）
、管理层：业绩指标、管理要项、队伍建设、（贡献与创新、）任职资格评鉴。
、执行层：工作成效、行为要项、贡献与创新、（任职资格评鉴）
、操作层：工作成绩、行为表现、改进与创新、（任职资格评鉴）
二、考核项目。
基层、操作层的考核项目主要来自于职务说明书。
中、高层的考核项目主要来自于部门职能。其业绩指标又主要来自“部门核心职能与主要工作”。
可考虑将一些大项目分解成小项目。如：
对生产部长的考核，其业绩指标分为产量、质量、成本等。成本可进一步细分为原料消耗、能源消耗、周转率等。
三、权重确定。
权重确定的关键在于该项目对公司（部门）业务的重要程度。
由于公司（部门）业务发展有变化性，所以权重也会变化。比如人力资源部“培训”的权重，也许上一阶段是30%，下一阶段则调为15%的等等。但总的来说，大部分岗位（特别是越基层的岗位）、大部分考核项目权重是较为稳定的。
四、考核标准。
静态的、行为的考核项目根据工作标准或工作要求定。
动态的目标考核项目根据逐层目标分解制定。
五、考核法（评分方法）
一）目标考核法：与终极目标比。
1 对可量化考核项目。例如：
营业额/销售额/产量达到1000万。每超过10万+1分，每差10万-1分。
2 对不可量化项目。例如：
遵守公司规章制度和员工行为操守要求。如有违反，按以下标准扣分。一类（-1分/次），包括：迟到、早退、未穿工作服等。二类（-2分/次），包括：旷工、在违禁场合抽烟等。
二）等级考核法。
3、尺度评价法（用于能够量化的项目）
范例1（硬指标）：质量合格率98%以上为a，98%-95%为b……
范例2（软指标）：顾客满意度评分95分以上为a，95-90分为b……
建议：尽量采用目标考核法和尺度评价法！
作业设计说明
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作业设计说明
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