**： 互联网时间：2023年04月13日。
制定考核方案step1.搭建方案框架：
包括4个部分。
首先，确定考核方式。
包括由谁实施考核评分，考核结果的表现形式（百分制还是分级制）。一般绩效考核以上级考核为主，对各级主管要加入下级考核等多角度考核。各部门主管可视本部门实际情况，考虑加入自我考核、同级考核、客户考核等方式，但要注意保持考核方案的简单实用性。
其次，确定考核程序。
即考核实施过程中，先做什么后做什么。包括考核的实施日期；实施过程的保障措施；考核结果汇总程序；考核成绩计算方法；考核结果反馈方式、日期；考核结果申诉程序、日期。以上内容均可参照公司考核制度。
再次，确定考核结果等级分布方式。
即考核结果分几级几档，是自然分布还是强制分布，若强制分布，每级每档又应占多大比例等。
最后，确定考核结果应用规则。
规定绩效良好的职员可获转正、奖励、晋升、提薪及外训等资格；对绩效不良的职员可采取降级、调岗等措施。
制定考核方案step2.确定考核指标：
在考核方案的制定过程中，确定考核指标是重点也是难点之一。考核指标的选取不当要么造成考核项目繁琐，影响被考核者的努力方向；要么造成考核内容偏差，降低考核的效能。所以学习、研究确定考核指标的方法是非常必要的。
制定考核方案step3.确定工作要项。
以被考核职位的关键绩效指标为指导，确定对实现关键绩效指标最有贡献的工作要项。这一过程，缜密的分析是最关键的，尽管可以罗列出的工作项目会有很多，但主管与员工给与最大关注的，是对该职位kpi最有贡献的工作。依据这一思想，主管可以将被考核岗位的工作要项分离出来，也就是最终列入考核表的考核项目。
制定考核方案step4.确定考核标准：
考核标准是衡量考核指标达成程度的准则、规范。确定考核标准应遵循几项准则：标准应基于工作而非工作者；标准是可以达成的；主管与下属都应同意标准确属公平；标准要尽可能量化；标准可以改变，但不能因一时不能达成而变更。
制定考核方案step5.确定权重：
将确定后的考核指标，按照重要程度加以区分，赋予相应的分值或占总成绩的百分比。各考核指标所占权重，应直观地反映其在岗位工作中的地位。
制定考核方案step6.设计考核表：
考核表是进行考核评分的重要工具，应包括考核指标、各指标权重、考核标准、评分栏、签名处等部分。考核表中除了要有上述必备项目外，还可进行调整。
制定考核方案step7.修订方案。
一、效果评估：
对考核实施后的效果进行评价，可采取对被考核者问卷调查、访谈、对比个人绩效改进情况等方法进行效果评估，以求发现不足。
二、方案修订：
考核方案的制定是围绕管理需求进行的一项工作，若不能满足管理需求和管理需求发生改变时，对其修订是必要的。可参照反馈评估结果，有。
针对性地组织进行。但在精益求精的同时，又要注意保持考核方案的稳定性，除非确有必要，不要轻易加以改动。
制定考核方案step8.注意事项：
一、考核方案的制定要有大局观。考核指标设定是为了鼓励符合公司发展战略的正确行为，而不仅仅是对某部门或某市场部有利的行为。要从长远发展的角度考虑和指标的确定。
二、考核要项不要追求多而全。过多的考核指标会分散被考核者的注意力，削弱考核的行为导向作用。
三、考核方案要简洁、可操作性强。实施考核的主管大都是在一线工作的中坚力量，繁琐的方案会占用他们过多的时间，可能导致考核成为走过场。
四、方案制定过程中要注意下属职员的参与、沟通。考核方案的确定要与职员工的共识。
五、注意力集中于管理的需求。将考核工作作为管理的方法来看待。
绩效考核的业绩指标来自于企业的经营与管理目标的分解。
绩效考核的业绩指标来自于主要工作职责领域。
绩效考核的业绩指标来自于日常工作的管理。
上一个考核周期未完成和需要改进的目标。
2、建立工作期望。
建立工作期望，就是企业要求工作执行人员应该达。
成和如何达成工作绩效标准。
包括：1）应该做什么：工作执行人员应该完成什么工作和履行什么职责；
2）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规程；
3）应该达成什么工作结果。
如：工作的质量，包括：
工作过程的正确性。
工作结果的有效性。
工作结果的时限性。
工作方法选择的正确性。
工作的数量，包括： 工作效率工作总量。
4）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能。
例如：工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和经验的程度；工作执行人员应具备的技能或能力：
组织协调：包括工作分配、内外关系协调等；
计划决策：目标分解与资源分配、计划的周密性与可行性等；
执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等；
人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等；
问题解决：发现问题及时、判断准确、采取解决问题的方法得当等。
培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等。
下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气激发技巧等。
5）工作执行中的行为和态度。
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