1目的与范围。
本办法在股份公司相关制度的基础上，为公司的绩效管理提供实施措施和方法指导，目的是指导各单位更好的实施绩效管理工作，促进员工绩效水平的不断提升，引导实现其事业目标，同时为达成公司的业绩目标做出贡献，实现公司与员工的共同发展。
本办法适用于公司专业类员工、技术类员工、操作类员工的绩效管理。
2职责。2.1人力资源部。
人力资源部是公司绩效管理归口部门，统筹公司绩效管理的计划、组织、实施、监督等工作。主要负责本办法的制修订与实施监督、公司各单位员工绩效管理工作的运行指导、员工申述的处理以及各种专项工作的组织实施等。
2.2公司各单位。
各单位负责员工的日常绩效管理、月度和年度考评及结果的应用，根据本办法制定本单位的实施细则，定期对本单位绩效管理工作进行总结并提出改进意见。
3项目内容。
3.1绩效管理定位。
员工的绩效考评人是其直属上级，间接上级对考评结果有监督、复审的权利，被考评人对考评结果有申诉权。
3.2制定工作目标或考核指标。
考核期初，绩效考评人应根据单位业绩目标逐层分解并结合被考评人的岗位职责双方共同制定当期的工作目标与考核指标。其中专业类员工、技术类员工、班组长、工段长应制定每人一份的工作目标，工作目标分年度目标和月度目标，其它生产类员工可以以专业厂、车间或班组为单位设定考核指标。
工作目标和考核指标应具体、可以观察或测量、有具体时间节点要求，应该是员工可控的，通过其努力能够达成的，并提供员工所必需的各种资源。工作目标和考核指标应设置明确的衡量标准。目标和指标的设置不宜过多，工作目标一般不超过10条，考核指标一般不超过30项，并按照其重要程度确定权重。
考核指标应该包含四个层面的内容：工作状态、工作能力、工作业绩、工作质量。工作状态是指品格修养、工作态度、团队合作、遵章守纪、现场5s等，权重在25%左右；工作能力是指工作技能、学习与成长、标准化、创新能力等，权重在20%左右；工作业绩是指工作的完成度、工作的饱和度、工作的效率、成本控制等，权重在30%左右；工作质量是指工作成果的达标率、顾客投诉、质量提升、质量监督等，权重在25%左右。
考核人应就考核目标和指标与被考核人进行沟通交流。对于管理技术类员工、班长和。
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工段长可以一对一的面谈，考核目标经被考核人认可后双方签字，对于其他生产及辅助类员工可以以车间或班组为单位进行会议沟通。员工应积极参与个人绩效目标、指标的制定，对确定的绩效目标要努力达成，并根据公司的发展需求及时调整个人行为，提升工作能力，创出优秀的业绩。（见附表1）
各单位主管应对本单位员工工作目标和考核指标的有效性、准确性进行检查，发现问题应及时指导、更正。
3.3一票否决项。
对于工作中发生的严重事件以至于严重影响到单位的生产工作质量、人员与财产安全或生产工作秩序的视为一票否决项，视情节严重程度将给予月度c类、年度c类直至建议解除或终止劳动合同的处理。
月度c类一票否决项主要包括以下内容：
a)质量事故造成5000元以下损失的，或发生低级、重复性质量问题；
b)旷工1天及以下；
c)违规生产或违章指挥造成轻伤事故的；
d)有吵架、酒后上岗等行为扰乱单位正常工作秩序的；
e)拒绝执行单位正常的工作指令影响生产的；
f)主观原因造成公司财产损失1000元（含）以下的。
g)其他严重违反单位规章制度的行为。
年度c类一票否决项主要包括以下内容：
a)批量或重大质量事故（按照品管部相关办法认定），造成5000元以上损失的质量。
事故；b)连续旷工2天、累计旷工3天及以上的；
c)有打架斗殴等行为尚未造成严重后果的；
d)违章生产或指挥造成重伤以上事故的（轻伤、重伤的认定依据国家相关规定）；
e)严重影响单位正常生产工作秩序，造成大范围停产的；
f)主观原因造成公司财产损失1000元以上的。
g)个人行为严重失当，给公司形象造成负面影响的。
h)年度内三次及以上被评为月度c类的。
i)按照其他制度的规定应予以一票否决的行为。
建议解除或终止劳动合同的一票否决项依据股份公司相关规定。
3.4记录绩效行为或日常评分。
对于专业类员工、技术类员工、班组长、工段长，绩效考评人应根据考核指标做好员工日常影响绩效行为的记录工作，记录应在当天完成，应详细具体，写明事件发生的时间和地点，描述员工采取的行为和结果，以便为绩效考评提供详实的数据和材料。
对于其他生产及辅助类员工，绩效考评人应根据其当天的工作表现，做好绩效考核的日常评分工作，并简要记录评分依据（见附表2）。
3.5绩效沟通。
绩效沟通是绩效考核双方在绩效管理的任一阶段进行意见交流的活动，可以是确立工作目标，也可以是交流工作进展情况，或者是沟通工作遇到的障碍和困难。绩效沟通应贯穿于绩效管理的全过程，是绩效考评人的重要工作内容之一。沟通可以采取正式或非正式两种方式，目的持续提升员工的工作绩效。
3.6绩效考评。
绩效考评分为月度考评和年度考评，月度考评于次月10日前完成，年度考评于次年1月份前完成。
3.6.1月度考评。
对于管理技术类员工、班组长、工段长，由直属上级根据当月工作目标完成情况及工作中的表现进行评分，采取月末评价的方式。
对于其他生产及辅助类员工，在日常评分的基础上进行汇总，确定其当月考评成绩。
考评结果经单位领导审核确认后，将考评成绩排序以确定员工的格次，原则上按a类员工不超过20%，c类员工不低于3%的比例确定人选。考评原始材料要存档备案，考评结果于次月10日前报人力资源部（见附表3）。
考评人员在评分时必须遵循客观公正的原则，严禁将私人关系、个人偏见带入考评过程。
3.6.2年度考评。
考评人应为被考评人建立绩效考评台帐，登记每月的考评成绩与考评格次。进行年度考评时将被考评人各月的考评成绩与格次予以汇总排序，作为确定年度考评格次的依据。管理技术类员工与生产辅助类员工要分开确定格次。
格次的人选确定原则上按照以下标准：a类员工的评选先按照月度a类的次数进行排序筛选，在月度a类次数相同的情况下再按照考评成绩确定；c类员工的评定先选定违反年度否决项的员工，再根据月度c类的次数排序筛选，在月度c类次数相同的情况下按照考评成绩确定。各类格次人员比例根据年度绩效评估工作实施意见执行。
工作未满六个月的员工不参加年度考评，年度缺勤（不含带薪休假）累计超过一个月的员工、当年有过月度c类的员工不参加年度a类评选。
3.7绩效反馈。
月度和年度的绩效考评结果要及时与员工沟通反馈，分析该期考评结果的成因，对下一期的改善重点进行指导。对考评结果相对较差的员工必须进行一对一面谈沟通，共同制定绩效改善的计划，并做好面谈的书面记录工作（见附表4）。
3.8员工申诉。
如果通过绩效反馈，员工对考评结果不能认同，通过面谈也没有取得理想效果，员工可以向上一级领导申诉，仍有异议，可以向人力资源部申诉。人力资源部在接到员工申诉后，应认真听取员工的看法和意见，根据情况进行相应的调查走访，并在15日内给予答复。如果员工申诉情况属实或部分属实，应责令单位纠正考评结果，并视情节严重程度追究考评人员和相关人员的管理责任。
如果员工申诉情况不属实，应引导员工正确认识自身存在的问题。
3.9结果运用。
年度考评结果与员工薪酬、个人成长、竞聘资格、培训选拔、劳动合同的续签、终止等方面相关联。
3.10绩效管理系统的诊断。
年终对当期的绩效管理效果进行诊断，主要是对考核指标的相关性、考核方法的有效性、考核结果的公正性进行诊断，并在下一阶段的绩效管理中予以改善提高。（后附绩效管理流程图）
3.11违规处理。
各单位如有下列行为，将予以通报批评，情节严重者，纳入单位的团队考评。
a)没有按公司部署进行本办法培训、宣贯的；
b)经检查，未按本办法操作实施的；
c)本办法实施过程中存在严重影响绩效评估公正性的行为。
4相关文件与记录。
4.1相关文件。
jac-gl-602-2006《员工绩效管理制度》
jac-gl-630-2010《薪酬管理制度》
syc-gl-rz06《绩效工资管理办法》
4.2记录**。
syc-jlrz09-01员工年度工作目标责任书。
syc-jlrz09-02员工绩效考核评分表。
syc-jlrz09-03月度绩效考核结果汇总表。
syc-jlrz09-04绩效反馈谈话记录。
5附件。附件1：生产类绩效考核指标及评分细则。
附件2：专业、技术、市场类绩效考核月度目标。
附件3：员工年度工作目标责任书。
附件4：员工绩效考核评分表。
附件5：月度绩效考核结果汇总表。
附件6：绩效反馈谈话记录。
附件7：绩效管理流程图。
附加说明：本文件由商用车公司人力资源部提出并负责解释。
本文件编制人：门成吉。
本文件会签人：王三海陶春潮程赞久张时忠王润纪有贵任旭。
江亚平。本文件审核人：宫为民。
本文件批准人：赵厚柱。
本文件批准/实施时间：二0一0年十月十五日。
附件1：附件2：
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第9页共12页。
附件5：月度绩效考核结果汇总表。
syc-jlrz09-03
说明：当年月度a类、月度c类在2次以上的请在姓名后注明次数。单位领导：填报人：
附件6：绩效反馈谈话记录。
syc-jlrz09-04
附件7：绩效管理流程图。
员工绩效管理办法
第一章总则。第一条订立依据。为规范集团内员工绩效管理各项作业，依 人力资源管理规则 第七章规定制订本办法。第二条适用范围 本办法适用于集团内各公司正式从业人员的绩效管理。第三条目标设定及沟通辅导原则。1 各公司各机构应依据直属机构年度目标及所辖各岗位工作职责，比较外界标杆企业数据，设定所辖各岗位或个...
员工绩效管理办法
第一章总则。第一条前言。为全面了解 评定 测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，建立科学考评制度，强化目标管理，增强员工的责任感，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，结合我司实际，制订本暂行办法。第二条绩效考核的目的。一 通过绩效考核，打破分配上的平均主义，建立一套行之有效的激励与约束机制，进一...
员工绩效管理办法
第一章总则。第一条目的。为客观 公正地评价员工工作绩效，增强目标责任意识，充分调动员工的积极性，为员工提供一个竞争有序 积极向上的工作氛围，以促进公司整体绩效的不断提高，特制定本办法。第二条原则。一 目标优先原则 绩效考核以完成目标任务为重点 二 导向为主原则 增强责任意识，引导员工不断提高绩效 三...