企业的薪酬设计（1）
为什么要进行薪酬设计。
如何进行简单的薪酬设计。
怎样设计完整的薪酬体系。
（薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计）
及格薪酬管理中的常见问题要点
为什么要进行薪酬设计。
薪酬设计的目标：
劳有所获，多劳多得。
1、从公司角度：
降低了人员流动率：
特别是防止高级人才的流动。
吸引高级人才：
短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才。
为什么要进行薪酬设计。
减少内部矛盾。
薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。
2、从员工角度：
短期激励：满足自己生存的需要。
长期激励：满足员工的发展需要。
为什么要进行薪酬设计。
报酬与薪酬的区别：
广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。
为什么要进行薪酬设计。
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：
第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；
第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
为什么要进行薪酬设计。
企业中薪酬管理的误区：
企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。
为什么要进行薪酬设计。
什么是好的薪酬体系：
一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。
建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。
如何进行简单的薪酬设计。
简单薪酬设计的使用范围：（个人观点）
1、企业人员数量较少：少于30人。
2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小。
3、企业没有专门的人事负责人。
如何进行简单的薪酬设计。
个人体会：1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。
2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。
3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感；
4、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。
如何进行简单的薪酬设计。
简单的薪酬结构：
月收入=工资+奖金+福利+津贴。
如何进行简单的薪酬设计。
计件工资：计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。
与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。
它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。
如何进行简单的薪酬设计。
工资的内容：
从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。
如何进行简单的薪酬设计。
职务工资：依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。
优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。
如何进行简单的薪酬设计。
特点：1）、职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；
2）、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；
如何进行简单的薪酬设计。
缺点：1）、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。
2）、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。
如何进行简单的薪酬设计。
职能工资：依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。
优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。
就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。
如何进行简单的薪酬设计。
特点：（1）、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。
（2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。
缺点：员工本身的工作能力不好测量。
如何进行简单的薪酬设计。
结构工资制。
结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。
如何进行简单的薪酬设计。
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。
工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。
技能工资部分由员工的工作能力而确定。
岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。
如何进行简单的薪酬设计。
津贴。津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。
津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。
根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
如何进行简单的薪酬设计。
1、生活性津贴
生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价**因素的影响。为了弥补物价**造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。
另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。
如何进行简单的薪酬设计。
2、地域性津贴。
地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
3、劳动性津贴。
劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。
如何进行简单的薪酬设计。
奖金。奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。
奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。
如何进行简单的薪酬设计。
福利。根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。
1、社会保险福利。
社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由**统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。
如何进行简单的薪酬设计。
2、用人单位集体福利。
用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。
用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员**利和特殊群体福利两类。全员**利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。
一个薪酬管理制度实例。
某企业薪酬制度。
一、薪酬结构。
1、员工收入=待遇+奖金。
2、待遇=固定工资+津贴+福利。
3、固定工资=基本工资+技能等级工资。
一个薪酬管理制度实例。
二、固定工资。
1、基本工资。
专科600元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。
2、技能等级每级200元。
一个薪酬管理制度实例。
三、津贴。1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴）
2、满勤津贴：50元/月。
3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定。
一个薪酬管理制度实例。
四、福利。1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险；
2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。
一个薪酬管理制度实例。
五、奖金。1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等。
2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放。
六、试用期薪酬。
试用期的固定工资为转正后固定工资的70%
一个薪酬管理制度实例。
七、薪酬调整时间。
1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止。
2、技能等级部分：
常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整。
即在7月5日、1月5日发薪体现）
特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。
一个薪酬管理制度实例。
公司企业薪酬设计方案
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企业薪酬设计方案
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企业薪酬设计方案
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