某某公司。
高管人员薪酬方案。
单体类公司）
长松咨询。背景介绍：某某公司系一家以精密控制仪器研发、生产与销售一体的制造型企业。
该企业已经历经近十年的发展，靠着过硬的技术、诚信的服务及良好的口碑在行业内已经稳居行业前5名，该公司总体目标是2年内进入行业前3名。目前该公司高管人员薪酬是年薪制，基本没有考核，60%部分月度发放，40%部分年底结算，有一些关联考核指标，但是综合看激励性和针对性不是很强。
目录。一、确定公司的高级管理人员岗位 3
二、确定高级管理人员目标 3
三、制定核算账 3
四、确定薪酬类别 4
五、进行薪酬测算 4
六、确定薪酬及绩效考核 5
七、签订目标责任书 5
本薪酬适合于公司总监以上人员，主要包括：
总经理、技术研发总监、生产总监、营销总监、财务总监、人事行政总监。
注：公司利润低于80%以下，财务总监、行政人事总监无利润分红。
公司核算利润=销售额-预收款-应收款-总成本-约定费用-各项税金-发展备用金。
分产品核算利润=该产品销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金。
分营销团队核算利润=该团队销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金。
注：成本一般包括：人员工资及福利+提成部分+办公成本+公摊费用（一般指公共部门的分摊）+分摊费用（一般指固定成本的分摊）+约定服务费用+其它费用。
1.总经理：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助。
2.技术研发总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+研发费用补助。
3.生产总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成。
4.营销总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助。
5.财务总监：固定工资+绩效工资+利润提成。
6.人事行政总监：固定工资+绩效工资+利润提成。
模拟数据，如总经理工资5000+绩效工资3000+销提1%+利提10%
进行测算。如保底目标1亿、利润1000万；平衡目标1.2亿、利润2000万；冲刺目标1.5亿、利润2200万。
进行测算，结果如下：
如今年完成6000万销售额、利润800万，其薪酬结构为：固定工资5000+绩效3000+销提1%+利提10%，对应绩效考核办法为：
固定工资，与出勤挂钩；
绩效工资，与绩效考核挂钩；
销售提成，与销售额挂钩；
利润提成，40%与绩效考核挂钩。
则：假设绩效考核得分为60分，则其收入为：固定工资6万+绩效工资0.
4*3.6万（1.44万）+销售额提成60万+利提60%（48万）+利提40%*0.
4（12.8万）
可以将40%-50%的利润分红或销售额提成，与绩效考核挂钩。
注明：绩效考核标准，详见各高管绩效考核表。
先签订周期：2023年1月1日-2023年12月31日。
具备事项要求：
工作责任与战略目标（从战略规划中选取）
年度薪酬及薪酬量化（从关键人才薪酬中提取）
薪酬与绩效的挂钩方法（绩效考核与某种提成、绩效工资挂钩）
绩效考核方案（建议先按业绩考核指标）
商业保密、人才培养等特殊约定（如泄密直接赔偿定额资金）
电网指标（一般触犯超过5次以上，公司有权进行调薪、调职）
薪酬的周期（如月度、季度、年度收入如何分配）
目标未达成处理办法。
签订目标责任书的具体指标】：
业绩指标，包含销售额、利润、产量、科研产品、人才编制、市场开拓等；
管理与信息指标，包含信息分析、市场扩张、新产品运用、新产品采购、销售方案组成等；
人才培养与增员指标，包含下级培训、合格人才数量、人才编制、自我学习等；
管理系统建设指标，包含部门系统建设、系统运用与执行等。
人力资源部。
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高管薪酬设计方案
由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了 企业高管薪酬设计模型 图一 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平 而上述因素又共同决定高管...
公司高管薪酬节税方案设计
作者 葛长银。财会学习 2010年第07期。依据我国目前的个人所得税征收规定和计算方法，公司在发放高管薪酬时，如果不进行节税筹划，就可能会多交5 的税款 因高管们的薪酬普遍偏高，这5 的税款累计起来也不是个小数。而从我们掌握的资料来看，在我国的公司中，鲜见规范为公司高管的薪酬进行节税筹划的案例 违规...