薪酬管理。
第一节薪酬调查。
第一单元薪酬市场调查。
一、 基本概念。
二、 薪酬调查的各类。
1、根据调查方式可以分为：正式调查（**调查，商业调查——收费，准确、全面，专业调查——美国管理学会ama）和非正式调查。
2、根据调查主体不同可以分为：**调查（国家劳动、人事、统计等部门，如美国劳工局bls）、专业协会调查、行业调查、咨询公司调查、企业自我调查。
3、根据调查的具体内容和对象可以为分：薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。
三、薪酬调查的作用。
1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
4、有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系。
1、岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
2、薪酬市场调查可实现外部公平。
3、员工满意度调查可实现内部公平。
能力要求。薪酬调查的程序：
1、确定调查目的（整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整）
2、确定调查的范围。
a 确定调查的企业。
b 确定调查的岗位（可比性原则）
c 确定需要调查的薪酬信息。
d 确定调查的时段。
3、确定调查的方法（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷）
4、调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析——简单平均法、加权平均法、中位数法，离散分析法——百分位法、四分位法，回归分析法、图表分析法）
5、提交薪酬调查分析报告。
第二单元员工薪酬满意度调查。
一、 员工薪酬满意度调查的程序。
1、确定调查对象；
2、确定调查方式；
3、确定调查内容（员工对薪酬福利水平、芳醇精简版结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度）
二、薪酬满意度调查表的设计。
标题+ 填表说明+ 基本信息+ 问题（封闭式+开放式）
第二节工作岗位分类。
一、 工作岗位分类的基本概念。
职系、职组、职门——横向分类。
岗级、岗等——纵向分类。
三、 工作岗位分类的相关概念。
1、岗位分级与职业分类。
2、岗位分级与岗位分类。
两个是工商企业和国家**机关对同个概念的不同称谓。岗位分类适用于国家各级**及其职能部门和机构，是一种人事制度，一般由国家专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，需要很长时间，是最重要、最复杂、最难处理的问题。
3、岗位分组与品位分分类。
四、工作岗位横向分类的原则。
1、层次宜少不宜多。
2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。
3、大类、小类的数目多少与分类的粗细程度有关，以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。大类不超过四个，小类不超过10个。
五、岗位纵向分级的含义。
对同一职系中的岗位划分等级，进行统一岗等。
能力要求。一、 工作岗位分类的主要步骤：
1、岗位的横向分类；
2、岗位的纵向分级；
3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书；
4、建立企业岗位分类图表。
二、工作岗位横向分类的步骤和方法。
1、步骤：职门——职组——职系。
2、方法。三、工作岗位纵向分级的步骤和方法。
1、步骤：划分岗级——统一岗等2、方法。
第三节企业工制度设计与调整。
第一单元企业工资制度的设计。
一、 工资制度的内涵。
工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。
二、企业工资制度的分类。
一）岗位工资制。
1特点：“对岗不对人”根据岗位支付工资，以岗位分析为基础客观性强。
2、岗位工资制的主要类型：
a 岗位等级工资制——一岗一薪制，一岗多薪制。
b 岗位薪点制——薪点值分为基值（企业经济效益决定）和浮动值（部门决定）两部分。
二）技能工资制。
1、技能工资制的前提：明确对员工的技能要求；制定实施与技能工资制配套的技能评估体系；将工资计划与培训计划相结合。
2、技能工资制的种类：技术工资、能力工资——基础能力工资和特殊能力工资。
三）绩效工资制。
1、特点：注重个人绩效差异的评定；信息多由主管收集，同级和下级评定罗少；反馈的频率不是很高，反馈方向大部分是单方向的。
2、绩效矩阵。
员工工资增长的规模和频率取决于两个方面：个人绩效评价等级+个人在工资浮动范围中的位置。
3、绩效工资制的缺点：缺乏公平性；强调个人绩效；工资制度有崩溃的危险。
4、绩效工资的形式；计件工资制、佣金制。
四）特殊群体的工资。
1、管理人员的工资制度——基本工资+资金和红利+福利与津贴。
2、经营者年薪制——固定工资+可变工资（浮动工资）
a 具体的条件——竞争机制+考核指标体系+监督机制。
b 组成形式——基本工资+风险收入或年薪加年终奖金。
3、团队工资制度。
a 团队可分为：平行团队、流程团队、项目团队。
b 团队工资组成要素：基本工资、激励工资、绩效工资。
c 平行团队以兼职性质为主，不发激励工资和绩效工资，基本工资也是基于其本质工作，而非团队工作。
d 平行团队——不发激励工资。
流程团队——发放相同金额的激励工资。
项目团队——按基本工资比例发放激励工资。
四、 企业工资制度设计的主要内容。
一）、工资水平及其影响因素。
1、外部因素。
1）市场因素 a 商品市场 b 劳动力市场。
2）生活费用和物价水平。
3）地域的影响。
4）**的法律、法规。
2、内部影响因素。
1）企业自身特征——所属行业、企业的规模、企业所处的发展阶段。
2）决策层的工资态度。
二）、工资结构及其类型。
1、工资结构——各构成项目及其所占比例。
2、工资结构类型。
a 以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）
b 以工作为导向的工资结构（岗位工资制）
c 以技能为导向的工资结构（技能工资制）
d 组合工资结构（适用于各种类型的企业）
三）工资等级——工资等级、工资档次、工资级差、浮动幅度、等级重叠。
四、企业工资制度设计的原则。
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
能力要求。工资制度设计程序。
1、确定工资策略——高弹性类、高稳定类、折中类 2、岗位评价与分类
3、工资市场调查 4、工资水平确定 5、工资结构确定 6、工资等级确定 7、企业工资制定的实施与修正。
第二单元宽带式工资结构设计。
一、 宽带工资的内涵。
压缩原有工资等级数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围。
二、宽带工资的作用。
1、宽带工资支持扁平型组织机构。
2、宽带工资能引导员工自我提高。
3、宽带式工资结构有利于岗位变动。
4、宽带式工资有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。
5、宽带式工资有利于工作绩效的改进。
能力要求。宽带式工资结构的设计程序：
1、 明确企业的要求 2工资等级的划分 3工资宽带的定价 4员工工资的定位 5员工工资的调整。
第三节企业工资制度的调整。
一、 工资调整的含义。
一类是个体工资标准的调整（包括工资等级的调整、工资档次的调整）；一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。
二、工资调整的项目。
一）工资定级性调整（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整。
4、“体验化” 消费能力要求。
一、 一、 300元以下□ 300～400元□ 400～500□ 500元以上□员工个体工资标准的调整。
一） 工资等级调整。
二） 三） （三）大学生购买消费diy手工艺品的特点分析工资标准档次的调整——“技变”、学变、龄变、考核变档。
3） 年龄优势。
二、员工工资标准的调整。
加拿大ｂｅａ公司就是根据年轻女性要充分展现自己个性的需求，将世界各地的珠类饰品汇集于“碧芝自制饰品店”内，由消费者自选、自组、自制，这样就能在每个消费者亲手制作、充分发挥她们的艺术想像力的基础上，创作出作品，达到展现个性的效果（一）定期普遍调整工资标准。
二）创业弱势分析（二）根据业绩决定加薪幅度。
第四节企业员工薪酬计划的制定。
一、 准备工作：信息收集、信息处理。
二、薪酬计划的方法
图1-5 购物是对消费环境的要求分布（一）从下而上——比较实际、灵活，且可行性高，但不易控制总体的成本。
据调查，大学生对此类消费的态度是：手工艺制品消费比“负债”消费更得人心。（二）从上而下——有效控制成本，但缺乏灵活性，主观因素过多，准确性不同，不利于调动员工积极性。
1）**低。
三、制定薪酬计划的程序。
1、薪酬市场调查。
2、企业财务状况调查。
10元以下□ 10～50元□ 50～100元□ 100元以上□3、企业人力资源规划。
4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
5、根据经营计划预计的企业收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，根据结果调整。
6、各部门做部门的薪酬计划。
7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要调整。
8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会。
第五节企业补充保险。
企业年金。
薪酬管理考试试题 二
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