第一章。总那么。
第一条。为了保证职员利益，规范薪酬管理和支付，依照市场化原那么，提供业内富有竞争力的薪酬水平，保管和吸纳优秀人才，依据国度法律法规，依据公司薪酬理念，制定本政策。
第二条。沿海绿色家园总部及下属全资、控股地域公司和与之构成休息关系的职员适用于本政策。
第三条。以下所称薪酬，系指职员为公司提供正常休息的状况下，事先公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。
第四条。集团人力资本运营部担任对此政策的解释。
第二章。薪酬理念。
第五条。市场化：公司依照市场化原那么，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保管优秀人才。
第六条。因岗而异：薪酬表达不同岗位在决策责任、影响范围、资历要求等方面的特性。
第七条。效果分享：公司取得的每一个提高都和广阔职员的努力亲密相关，公司开展的同时要让职员分享成功的果实。
第八条。平衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能疏忽对任务的胜任感、成就感、责任感、团体生长等外部报酬。
第九条。为出色加薪：薪金和效劳时间长短、学历上下没有肯定关系，但是和业绩、才干亲密相关。
第十条。薪酬保密：公司坚持薪酬政策的透明度，但团体薪酬数据属于秘密。
第三章。普通原那么。
第十一条。从职员入职之日起末尾计发薪酬。
第十二条。薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放方式等，应以电子文档和纸质两种方式保管，纸质记载必需保管两年以上备查。
第十三条。现金发放的薪酬项目，必需支付给职员自己，并由其签收；委托代领的，必需出具书面的授权委托。
第十四条。公司依据**规则承当社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员自己担负的各项社会保险费用。原那么上，社会保险在户口所在地缴交；关于户口不在集团投资城市的职员，在职员效劳公司的所在地缴交；假设职员有特殊要求，取得所在公司赞同，报集团人力资本运营部审批后执行。
第十五条。团体休息所得应依据国度规则在任务所在地交纳团体所得税，公司依法从职员现金支出中代扣代缴团体所得税，团体所得税在任务所在地缴交。
第四章。薪酬结构。
第十六条。职员总薪酬包括现金总支出和非现金福利项目。
第十七条。职员现金总支出包括固定现金支出、奖金和社会保险；
第十八条。职员固定现金支出为：
岗位薪金+现金福利补贴+特别岗位津贴。
一）岗位薪金：公司依据岗位的任务性质和任务内容，确定每个岗位的岗位薪金，采用月薪制，全年12个月岗位薪金。
岗位薪金= n2* t其中：t值为10，集团人力资源管理依据市场状况调整；
n值为岗位薪金级别，n值可以为小数，小数位数为1位。
二）现金福利与补贴。
现金福利与补贴包括：过节费、膳食补助，详细规则见福利与补贴管理制度。
三）特别岗位津贴。
特别岗位津贴原那么上为0，关于集团急需人才、公司高层认可的特殊人才等，可以独立央求岗位特别津贴，经集团人力资本运营部审核、总裁同意后发放。
第十九条。奖金包括：考核奖、销售奖、盈利分红及集团设置的特别奖，详细规则见奖惩条例。
第二十条。非现金福利项目包括：外送培训、活期体检、有薪假期等。
第二十一条。
所得税处置。
团体支出所得税由职员团体承当。
第二十二条。
地域差异。由于各城市物价指数、休息力价钱有所差异，所以肯定存在薪金规范的地域差异，因此集团相应地按地域制定各地域的薪金规范。
第五章。薪金定级。
第二十三条。
依据市场确定岗位薪金宽带。
集团每年依据岗位研判和市场调查，确定各岗位的岗位薪金宽带，制定各地域岗位薪金表。
第二十四条。
总额控制、坚持弹性。
每年集团下达各区域公司的年度工资总额下限，各地域公司可以依据实践需求在总额内调整职员的薪金级别，年度工资总额超越下限须需报集团人力资本运营部审核，总裁同意。
每年度集团下达的岗位薪金宽带规范，超宽带局部为特别岗位津贴，地域年度发放的特别岗位津贴总额，须在团体盈利分红总额中扣除。
每年集团下达各岗位的现金总支出下限〔定义详见第十七条规则〕，各区域公司依据下限制定职员的奖金分配方案，除地域总经理外，各岗位现金总支出不得超越下限，奖金分配的剩余局部进入总经理奖励**。
第二十五条。
确定岗位薪金级别。
薪金级别确实定主要依据四个方面：任务岗位、任务表现、团体才干、统筹外部公允性。确定岗位薪金级别的原那么：
a．就高不就低。
职员假定有兼职，岗位薪金宽带就高不就低。
b．试用期：采用岗位薪金宽带内最低点为起薪点，转正后可做一次调整定级。
c．新增岗位：地域公司添加新的岗位设置，地域公司依据岗位研判及岗位说明书，拟定新增岗位的级别及岗位薪金宽带，报集团人力资本运营部审核。
第六章。薪金调整。
第二十六条。
薪金调整的依据是市场价值变化、岗位调整与团体业绩。
第二十七条。
岗位调整和专业级别调整惹起的薪金变化，应当及时调整，普通应在当月表达，也就是即时调薪。如系行政职务晋级，必需在按公司相关规则取得任职资历以后才干取得薪金晋级。除以上规则的状况之外，往常不停止薪金调整。
第二十八条。
薪金晋级与年度考核效果相关，在岗位薪金级别没有到达下限的前提下，由地域公司依照绩效管理制度中有关薪金晋级的规则布置职员薪金晋级。详细执行方法依照集团绩效管理方案规则执行。
第二十九条。
因职员的绩效考核不及格、晋升或任务中因客观缘由发作严重失误等，可以对其停止薪金升级。
第三十条。薪金调整的周期。
a．原那么上，在休息合同期内的职员不得停止岗位薪金的调整；由于任务特别出色或许其他特殊缘由，需求第二次停止年度调薪或合同期内调薪，可以由地域提出央求，报集团人力资本运营部同意后执行。
b．岗位薪金的调整须在岗位薪金表中规则的宽带内调整；调薪超越宽带区间的，超越局部计入特别岗位津贴，一概由地域提出央求，由集团人力资本运营部同意。
第三十一条。
各地域人力资源部应将本地域公司当月调薪状况，报总部人力资源部备案。
第七章。特殊时期。
第三十二条。
工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位薪金，工伤医疗期满停发工伤津贴。
第三十三条。
职员患病或非因工挂彩，须中止任务停止医疗的，假定。
一〕延续病〔伤〕假或一年内累计病〔伤〕假不超越6个月的，按以下原那么支付病〔伤〕假期薪金：
1〕司龄不满5年者，为自己岗位薪金的60％；
2〕司龄满5年不满10年者，为自己岗位薪金的70％；
3〕司龄满10年及10年以上者，为自己岗位薪金的80％；
二〕延续病〔伤〕假或一年内累计病〔伤〕假6个月以上的，停发病〔伤〕假期薪金，按以下原那么给付救援费；
1〕司龄不满5年者，为自己岗位薪金的50％；
2〕司龄满5年及5年以上者，为自己岗位薪金的60％；
三〕延续病〔伤〕假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调岗位薪金一次，每次下调幅度不超越原规范的30％，救援费随之调整。救援费不低于外地最低工资规范的120％，低于此限不予降薪。
第三十四条。
事假时期岗位薪金不予发放，奖金和其他福利项目的扣除依据所在单位有关规则执行。
第三十五条。
职员依据公司规则享用年休假、婚假、丧假、生育假等带薪假期，岗位薪金视同正常出勤支付。
第三十六条。
职员旷工，须扣除旷工日的岗位薪金及奖金；福利项目的扣除依据所在公司有关规则执行。
第八章。薪酬扣减。
第三十七条。
公司可依法从薪金中扣除职员因自己缘由形成公司经济损失的赔偿费用，每月扣减金额不超越其当月岗位薪金20％。
第三十八条。
公司可依据依照公司规章制度从薪金中扣除因职员违纪而停止的经济处分金，每月扣减金额不超越其当月岗位薪金20％。
第三十九条。
以上两条扣减总和不超越职员自己当月岗位薪金20％。
第四十条。因职员缘由形成公司经济损失的赔偿费用或因违纪接受的经济处分，亦可从岗位薪金以外的现金性薪酬项目中扣除。
第九章。管理职责。
第四十一条。
集团人力资本运营部担任制定各投资地域的岗位薪金表。
第四十二条。
各地域公司人力资本运营部门依照集团的授权规则、相关操作流程停止详细操作。并且必需严厉执行集团总部核定地域薪酬总额、薪酬区间。
第四十三条。
各地域/专业公司总经理、财务部初级经理和人力资源部担任人对薪酬发放和管理承当相应责任。
第四十四条。
集团人力资本运营部对薪酬的发放负有监视职责，对有违犯公司薪酬政策的行为将清查各地域总经理和相关责任人的责任。
第十章。附那么。
第四十五条。
本政策自2023年10月1日起实施。此前发布的有关薪酬政策，如与本政策相悖，执行本政策。
薪酬管理政策与薪酬理念
薪酬管理政策。第一章。总则。第一条。为了保障职员利益，规范薪酬管理和支付，按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬水平，保存和吸纳优秀人才，根据国家法律法规，依据公司薪酬理念，制定本政策。第二条。沿海绿色家园 总部及下属全资 控股地区公司和与之形成劳动关系的职员适用于本政策。第三条。以下所称薪酬，系...
薪酬与薪酬管理
1.报酬 我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。2.报酬与薪酬之间的关系 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资 津贴 奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感 满足感或良好的工作气氛等。本文所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报...
绩效与薪酬管理理念与制度分析
我于02年进入建设银行工作，从工作至今，主要经历了两次绩效与薪酬管理理念和制度的根本性变革。2004年，建设银行变革为股份制银行前，实行的是行员等级工资制度。员工工资主要由行员等级工资和责任目标津贴两部分构成。行员等级工资是基本工资部分，主要根据工龄 学历 职务等确定。政策规定国有商业银行可以根据自...