员工绩效管理手册。
草案）某公司人力资源部编制。
一、 公司绩效模型。
二、 总则。
1、 基本原则。
2、 适用范围。
3、 考核依据。
4、 考核类别。
5、 考核时间。
6、 考核权限。
7、 申诉。
8、 结果应用。
9、 其他规定。
三、 程序。
1、转正定级考核程序。
2、季度绩效考核程序。
第一步：确定考核内容。
第二步：设定岗位职责——岗位职责填写说明。
第三步：设定季度工作目标——工作目标填写说明。
第四步：上级审核确定，执行岗位职责或／与工作目标。
第五步：被考核员工自我评分。
第六步：直接上级审核评分。
第七步：绩效面谈。
第八步：考核结果的汇总与应用。
3、年度绩效考核程序。
四、 操作流程。
1、 转正定级考核流程。
2、 季度绩效考核流程。
3、 年度绩效考核流程。
4、 绩效面谈操作流程。
五、 绩效考核应用表单。
1、 员工工作绩效季度考核表。
2、 员工工作绩效年度考核表。
3、 某公司员工行为表现考核参考标准。
4、 特优人员审批表。
5、 绩效考核部门汇总表。
6、 绩效面谈记录表。
7、 员工转正自我述职书。
8、 员工绩效评述表（年度考核必填，季度考核选择使用）
9、 客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用）
一、公司绩效模型。
某公司绩效管理系统是一种以“绩效导向，客户至上”为驱动力，注重工作成果和工作表现，以岗位职责、工作目标、行为表现评估、能力发展计划为载体的内部管理系统。本系统注重通过流程化管理实现对所有员工工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，结合公司发展战略和员工努力方向，不断提升员工绩效表现，从而提高公司整体绩效水平，促进员工与公司的共同成长。
公司的绩效模型以平衡计分卡为指导思想。
平衡计分卡从公司的战略目标出发，是一种新的战略型绩效管理系统和方法，从四个重要方面分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效，而且能够推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键领域使公司获得突破性进展。
平衡计分卡最大的贡献在于告诉我们应该从哪几个方面来关注绩效，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。
财务方面：如果要在财务收支上有所收获，我们该怎样满足我们的股东？
内部运营方面：为了满足顾客和股东，我们该从事什么样的业务和活动，要在哪些方面做得更好？
客户方面：在顾客服务方面，如果要达成我们的愿景，顾客对我们该有什么看法？
学习成长方面：为了达成我们的愿景和目标，我们怎样做才能保持继续成长和学习的能力？
以上四个方面相互驱动，通过财务和非财务考核手段之间的互相补充“平衡”，指导公司、部门、个人等各个层面业绩考核指标的设定，在组织的各个利益相关者的期望之间寻求“平衡”的基础上，完成绩效管理与公司战略实施过程。
在平衡计分卡思想的指导下，公司形成一个有效的绩效管理循环：
前期准备绩效目标设定绩效指导与沟通。
绩效改进与发展计划绩效考核与反馈。
前期准备：明确公司的战略目标和上级下达的绩效指标的关键成功因素；了解各部门的主要工作流程，特别是影响实现关键成功因素的主要业务流程和主要控制要点。
绩效目标设定：根据公司总体发展战略，自上而下确定不同职级不同职位的关键驱动因素，依据这些关键驱动因素，设立各个职位的关键岗位职责和工作目标。
绩效指导与沟通：针对不同的员工应给予不同的绩效指导，才能保证绩效指导的有效性。
具体指示：对于那些对完成工作所需知识和能力较缺乏的员工，常常需要给予具体指示型指导，一步步地传授并实时跟踪完成情况。
方向指导：对那些具有完成工作的相关知识及技能，但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工，应给予适当的点拨及大方向指引。
鼓励：对那些具有较完善的知识和专业化技能的人员，可仅给予一些鼓励和建议，以促动更好的效果。
将日常指导与定期回顾（季度考核、年度考核）有效结合起来。
绩效考核与反馈：按照规定的程序和方法，对被考核员工在一定期间内实现个人绩效的情况，进行定量和定性评价，并将考核结果及时进行反馈。
绩效改进与发展计划：绩效管理的真正目的在于引导绩效，致力于各层级绩效的改进和员工工作能力的提高，实现公司和员工的共同成长。
二、总则。1、基本原则。
1） 公开性原则：管理者要向被考核者说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核有透明度。
2） 客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感**彩。
3） 开放沟通原则：在整个绩效管理与考核过程中，管理者与被考核者要开诚布公地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并指出今后努力和改进方向。
4） 差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制订贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5） 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6） 发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理与考核评估，提高工作绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
2、适用范围：本手册适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。研发人员的绩效管理与考核评估方案另行制订。
3、考核依据：员工在绩效考核期内工作过程中的工作结果与行为表现，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理与考核评估的依据。
4、考核类别：
绩效考核分为转正定级考核、季度考核和年度考核。
员工转正定级考核：主要是由上级领导对员工试用期间的工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行全面、客观的评价，以确认员工是否适应该岗位的要求。
员工季度绩效考核：考核的主要内容是本季度员工的工作业绩和行为表现。侧重对员工的工作业绩的考核。
员工年度绩效考核：考核的主要内容是本年度员工的工作业绩、行为表现、技能增长、职业发展等情况的综合评述，侧重对员工综合发展情况的考核。
转正定级考核适用表单 《员工转正自我述职书》
管理干部 《员工工作绩效季度考核表》
季度绩效考核适用表单一般职员 《员工工作绩效季度考核表》
基层员工 《基层作业人员考核表》
年度绩效考核适用表单 《员工工作绩效年度考核表》
5、考核时间：
1） 转正定级考核：不定期。
2） 季度绩效考核：每季度首月1日开始，实施考核，并于每季度首月5日前结束考核。同时各部门提交《员工工作绩效季度考核表》、《绩效面谈记录表》、《季度考核部门汇总表》，人力资源部汇总全员考核成绩，整理、备案。
若与节假日重合，时间调整见具体通知。
3） 年度绩效考核：每年第四季度考核结束后，从1月6日开始，各部门实施年度考核，并于1月10日结束考核，同时提交《员工工作绩效年度考核表》、《绩效评述表》、《年度考核部门汇总表》，人力资源部汇总全员考核成绩，整理、备案。若与节假日重合，时间调整见具体通知。
6、考核权限：
说明：如上述表**现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核。
7、申诉：各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，可根据以下程序提出申诉：
1） 员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
2） 接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；
3） 申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。
8、结果应用：
考核结果的应用指依据对被考核员工的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，主要运用于以下几个方面：
1） 作为绩效改进与制定培训计划的主要依据；
2） 作为薪资调整的直接依据，与薪酬制度接轨；
3） 作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；
4） 为以后制定员工职业生涯发展规划提供参考依据。
9、其他规定：
1） 除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度或年度考核：试用期员工、转正不满3个月的员工、研究开发人员。
病事假季度累计缺勤15天以上者不得参加季度考核；
病事假年度累计缺勤30天以上者不得参加年度考核。
2） 定期考核（季度、年度）分值调整：
员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；
员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核得分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
3）对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
三、程序。一）转正定级考核程序。
1. 员工结合自己在试用期间的工作业绩和工作表现，填写《员工转正自我述职书》，客观地描述工作期间的业绩及对该岗位、部门的期望，并打出自评分；同时还必须填写《新员工转正申请表》；
2. 员工将《员工转正自我述职书》及《新员工转正申请表》上报给直接上级领导；
3. 直接上级对员工的自我述职报告、工作业绩、工作态度等给予全方位的评价，同时在《员工转正自我述职书》上填写评价意见，在《新员工转正申请表》上填写转正意见；
4. 直接上级领导汇总员工的绩效成绩，填写《员工转正定级考核表》，并结合公司现行的工资制度，核定员工转正后的技能工资和奖金系数；
5. 直接上级领导将以上所有材料报上上级领导审批，批准后报人力资源部核准，若无异议，员工正式转正。
二）季度绩效考核程序。
第一步：确定考核内容。
针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容：
处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为％。
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