1目的和适用范围
为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。建立以目标计划管理为基础的绩效分配制度，特制定本办法。
2引用文件和术语。
3管理职责。
3.1绩效考评委员会由公司总经理、各部门负责人组成。负责对绩效考评制度进行审定，对考评结果进行审核，对被考评者申诉进行审议。
3.2综合办负责公司员工绩效管理，包括员工绩效管理体系建设，实施推进和协调指导管理。
3.3部门经理是本部门绩效管理和绩效考评的组织者和负责人。
3.4.员工及直接上级是推行员工绩效管理的主体。
4管理程序。
4.1员工绩效管理的内容主要从工作业绩和岗位胜任素质两个维度展开评价。
4.2工作业绩主要包括工作的质量、工作计划、工作创新、工作满意度等方面。衡量工作业绩主要使用关键业绩指标（kpi）。关键业绩指标（kpi）是一套定量化或行为化的指标体系。
4.3岗位胜任素质是指员工在本职岗位上产生优秀业绩所需的素质。又分为岗位通用素质和岗位族群素质。
4.3.1岗位通用素质，是员工的基本素质，包括工作积极性、工作责任心、纪律性、独立性、协作精神等方面。
4.3.2岗位族群素质（又称专业素质能力指标）。根据公司岗位分类及特性，针对各类岗位提出的岗位胜任素质要求，体现了不同岗位之间的能力要求的差异性。
4.4员工绩效管理的环节及流程。
4.4.1员工绩效管理是一个不断往复的过程，每一过程由三个阶段组成，即绩效计划、绩效评价和绩效评价结果的运用。
4.4.2绩效计划包括工作业绩指标的设定和岗位胜任素质目标的设定两个部分。
4.4.3工作业绩指标的设定：
根据公司的战略目标以及年度经营目标，通过层层分解，落实到具体的岗位，形成关键业绩指标；根据岗位职责、工作计划，形成基于职责的关键业绩指标；其他与岗位业绩有关的内容，也可以列入关键业绩指标。
4.4.4岗位胜任素质目标设定：岗位胜任素质目标设定是以岗位为核心，突出工作胜任度，最终目的是实现“人岗匹配”。
a)岗位通用素质指标的设定：从工作积极性、工作责任心、纪律性、独立性、协作精神等方面设定，统一设定。 b)岗位族群素质指标的设定：
是基于岗位对任职者的专业素质能力（管理人员还包括一般管理能力）要求及与岗位要求的匹配程度设定。
4.4.5制定绩效指标与标准，在充分沟通的基础上，形成员工《月度绩效考评表》，包含业绩计划考评和岗位胜任素质评价。
4.4.6由直接上级与评价对象签订《月度绩效考评表》，一式二份，分别交本人和人力资源部留存。
4.3绩效评价是上级根据设定的绩效计划、绩效指标与标准以及下级在评价期内的工作表现，得出评价结果，并将评价结果通过面谈沟通取得员工本人同意的过程。
4.4.7绩效评价主要从工作业绩和岗位胜任素质两个维度开展评价。
4.4.8绩效评价按周期划分为月度及年终综合评价。
按评价对象划分为基层管理人员、一般员工。月度考评考核周期为上月18日至本月17日，《月度绩效考评表》于每月18日至20交与人力资源部汇总，年度考评在次年1月20日之前完成。
公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考评。
4.4.9绩效评价采用自评和直接上级评价方式。
4.4.10绩效评价主要方法：
a）自评。评价对象按照签订的《工作业绩计划书》和《岗位胜任素质要求表》，进行工作业绩和能力素质自评。b)直接上级评价。
上级根据评价对象自评情况、工作业绩指标实绩、先试表现和关键实例，对被评价人的工作业绩和岗位胜任素质予以评价。
4.4.11绩效评价结果实行百分制按月考评，年度加权平均。
年度结果分为：95 分以上--a（优秀-80分--b（称职分以下---c（待改进）三档。评价标准见下表：
4.4.12岗位胜任素质评价结果：
岗位胜任素质根据被评价人的实际表现采用关键实例法进行评价。评价结果一般情况下为ⅲ级，当有典型实例时，进行级别升降调整。评价标准见下表：
4.4.13考评等级比例控制：为减少考评的主观性及心理误差，考评结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门申报考评结果时，优秀人数：不超过本部门员工总数30％。
4.4.14月度考核保留工资占工资总额的10%。
4.4.15 年度考评加权平均值（根据月度考核结果）达a级以上者可参加本岗位晋级调整，并全额发放绩效考核保留工资；年度考评加权平均值达b级以上者，全额发放绩效考核保留工资；年度考评加权平均值c级者绩效保留工资全部扣除。
在年中离职的员工，办理完离职手续，绩效保留工资以在岗月度的绩效考核分数为依据进行结算，发放标准： 年度考评加权平均值达a和b级以上者全额发放剩余的保留工资，c级不予发放年保留工资。
非正常原因离职（开除、违纪）的员工，不发放年度考核保留工资。
入、离职员工当月出勤不满整月的，绩效考核保留工资根据实际出勤天数核算发放。
月度考评结果优秀次数累计达8次以上者，参加年度考评评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
4.4.16综合评价结果：年度综合评价结果根据年度工作业绩评价结果、岗位胜任素质评价结果、考勤、事假及培训等综合确定。
a)考勤：一个考勤周期迟到（含早退）的，当月不得被评为优秀、迟到（含早退）3次以上的，扣发当月本人绩效考核保留工资；全年迟到（含早退）累计5次以上的，扣发全年绩效考核保留工资，公司将予以解聘。
b)事假：一个考勤周期事假不得超过3天，当月不得评为优秀；
全年事假累计20个工作日以上的，扣发全年绩效考核保留工资。
c)培训：全年无故不参加公司组织培训累计达3次以上的，培训笔记年度平均90分以下，****年度平均80分以下的，扣发全年绩效考核保留工资。
4.5绩效评价结果运用。评价结果是员工工资调整、奖励分配、岗位变动、培训发展、职业规划等人力资源管理工作的客观依据，是员工评选各类先进的依据。
其中员工工作业绩评价结果是员工绩效奖励分配的主要依据。
4.5.1月度评价结果部门备案，年度评价结果人力资源部备案。
4.5.2绩效评价结果确定后，上级应通过职业谈话将绩效评价结果时反馈给员工本人，听取员工意见，并对员工工作中的优点和不足进行沟通，总结经验，提出下一步工作打算。
4.6员工若对绩效评价结果表示异议，可以按规定程序向评价人及上级主管领导提出自己的意见，申请解释或调整。
4.7员工绩效档案管理。
各部门要建立员工绩效档案，将员工绩效评价的有关依据、工作记录、评价结果、沟通反馈情况等归入绩效档案。
4.8年度优秀评定。
为鼓励优秀部门或员工，在企业形成积极向上的工作氛围，充分调动员工的工作积极性，发挥榜样的作用，公司决定在年度绩效考核中评选出优秀团队及优秀员工。
优秀部门：部门年度工作业绩较好，部门员工之间能够相互支持与协作，在提高公司经营业绩、提升规范化管理方面表现突出。团队成员保持较高的工作热情，工作效率，员工之间相互尊重，整个团队能够呈现良好的团队形象的部门经公司领导班子研究决定可授予“优秀部门”称号，并给予5000元奖励。
先进工作者：在月度考核中多次当选明星员工的或表现特别突出的，将在年度考核时授予“年度先进工作者”称号并给予每人2000元奖励。
特殊贡献奖：在年度工作中得到集团、师级及以上的表彰及认可，对企业有特殊贡献的人员，如见义勇为，通过节能减排、控制成本、创新等方式为企业创造较大的效益的，由人力资源部报公司领导班子研究决定，可授予“特殊贡献奖”并给予5000元奖励。
绩效考评管理制度
1.总则。1.1公司内员工真正在本职岗位上适得其所，需在能力 素质 态度 业绩四个方面有专业表现，优秀的员工要有优秀的专业能力 素质 态度 业绩。以上四方面称为绩效考评四要素。1.2为对员工在工作中的能力 素质 态度 业绩进行有效评估，公正地评价员工工作，在工作中发现问题解决问题，以提高员工个人专业...
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