第4章开发培训教材。
第1节培训教材的分类。
1、学科式培训教材。
2、问答式培训教材。
3、mes模块式教材。
4、自学式培训教材。
第2节教材编写体系与方法。
1、培训需要分析。
一般要经过需求陈述、条件陈述、问卷设计、问卷调查和问卷分析几个步骤。
2、教材结构设计。
3、几种教材的编写方法。
1.案例教材编写的原则。
1）真实可信 （2）具体生动 （3）体现难度 （4）有的放矢。
2.案例的采集办法。
1）按培训教学系统设计，有目的地去采集案例。
2）借工作之机顺便收集案例。
3）通过学员手机案例。
4）在案例教学中留心收集由教学案例引发出来的新案例。
5）通过报刊素材编辑案例。
第三节现代科技手段在教材开发中的应用。
1．现代培训技术手段的基本类型与教材类型。
1）特殊板与教材。
特殊板是与常见的黑板相对而言的，主要包括法兰绒板。磁性板和翻阅图。
各种特殊板主要功能在于：
1)吸引人们的注意力；
2)保持注意力。
3)传达意向最少冗长的信息。
2）幻灯与教材。
幻灯主要有以下功能：
1）彩色复制；
2）为连续性一**片做讲解；
3）观众视觉和听觉的使用；
4）可以用于同步声音/幻灯片系统；
5）声音和图像联合使用；
6）对摸个主题的集中显示；
7）身临其境的感受；
8）逐步讲解。
3）高架式放映机。
4）电影、电视与教材。
5）录音机与教材。
6）录像与教材。
7）多**与多**教材开发。
第4节教材编辑。
1、教材编辑的意义。
教材编辑是落实培训目标搞好培训核心，具体体现在以下三方面：
1）教学指导思想和教学目标通过教材编辑贯彻落实。
2）是将社会最新科技知识即在传承的手段。
3）是保证培训顺利进行、提高培训质量的重要措施。
2、教材编辑的基本原则。
1.针对性与实用性原则。
2.系统性与科学性原则。
3.创新性与新颖性原则。
4.反应最新科技成果原则。
3、教材编辑的方法。
1）教材的类型。
1.按教材使用的**传输途径分。
1）视觉**教材。
2）听觉**教材。
3）视听觉**教材。
2.按教师授课选择的形式分。
1）讲授法教材。
2）案例法教材。
3）研讨法教材。
4）多**教学法教材。
5）角色扮演法教材。
6）技能培训法教材。
7）成套系统培训法教材。
2）教材的编辑方法。
1.讲授法教材编辑。
2.多**教学法教材编辑。
3.角色扮演法教材编辑。
具体内容包括：（1）剧情简介，需用文字说明；（2）角色分派。要有简要指导性要求；（3）如何建立活动气氛。
即现场环境的引入方法，对服装道具、音响、灯光的要求等；（4）对角色扮演者的指导方法；（5）拟向角色提出的问题；（6）突发情况或随机问题的预案；（7）结束仪式的设计。
4.案例法教材编辑。
5.成套系统培训法教材编辑。
第5章培训评估。
第1节培训评估概述。
1、培训的效益。
2、培训评估的分类。
1）按培训活动的时间进程分类。
从活动的时间进程上可分为训前评估、训中评估和训后评估。
1.训前评估。
即在培训活动实施以前进行的评估。
1）组织培训需求的评估。
2）受训者的评估。
3）培训计划评估。
2.训中评估。
即在培训活动实施过程中进行的评估活动。
1）培训组织准备工作评估。
2）培训学员参与培训情况评估。
3）培训内容和形式的评估。
4）培训讲师和培训工作者的评估。
5）培训进度和中间效果的评估。
6）培训环境和现代培训设施应用评估。
3.训后评估。
指在培训结束后，对培训活动各个方面的系统考察和评价。
1）培训的直接产出。
2）培训的间接产出。
3）培训环境。
2）按培训评估进行的时间来分类。
及**估、中期评估和长期评估。
3）按评估方式分类。
1.非正式评估。
2.正式评估。
3、培训评估的意义及作用。
1.评价培训的效益。
2.监控、调整培训的实施。
3.改进提高培训工作。
4.激励员工参与培训。
5.提供决策参考的重要依据。
6.发现新的培训需要。
7.通过评估可以较客观地评价培训师的工作。
4、培训评估的基本原则。
1.以能力评估为中心。
2.重视培训效果。
3.评估可信性。
4.评估可行性。
5、培训评估的标准。
1.反应标准。
2.学习标准。
3.行为标准。
4.结果标准。
第2节培训评估实施。
1、培训评估的时机选择。
1）恰当的评估时机。
1）培训时间过长，比如，需要三个月或更长时间的培训，应进行评估。
2）培训项目的效果对企业有至关重要的影响或是比较关键，应进行评估。
3）培训所需经费超过一定数目，应进行评估。
4）一个单元的培训会对企业其他业务单位产生很大影响时，应进行评估。
5）当需要评估作为依据时，比如，面临重大改革，应进行评估。
2）不恰当的评估时机。
1.培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时，不应评估。
2.时间有限，不能保证质量的评估不应进行。
3.培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估。
4.评估资源不足，不能保证质量的评估不应进行。
5.培训项目本身缺乏外在价值时，不应进行评估。
2、培训评估机构的选择。
1）外部机构和专家评估。
1.外部机构和专家评估的优点。
1）选择范围大，评估人员素质高。
2）带来新思维，更新培训理念。
3）使用先进技术和工具，评估信度高。
4）结论权威，容易使被考评者信服。
2.外部机构和专家评估的缺点。
1）外部机构和专家对企业缺乏深刻了解，适用性低，加大培训评估的风险。
2）外部机构和专家往往过渡相信评估工具，而忽视培训评估中的“非技术因素”，容易“纸上谈兵”，缺乏针对性和实效性。
3）聘请外部机构和专家费用高，使用培训技术和工具成本较大。
4）“外来的和尚会念经”，聘请外部机构和专家容易挫伤企业内部培训机构和培训师的积极性。
3.外部机构和专家评估的适用范围。
1）大型企业。
2）重大评估。
3）培训与评估革新。
2）企业内部机构评估。
1.企业内部机构评估的优点。
1）企业内部机构和培训师对本企业全面了解，因而培训评估的针对性很强，发现的问题往往切中要害。
2）企业内部机构和培训师与受训员工相互熟悉，交流顺畅，特别是培训反馈方面沟通优势明显。
3）企业内部机构和培训师在企业一元化领导下开展工作，易于控制，且培训评估的人力、物力成本都较低，易于操作。
4）充分相信和依赖内部机构和培训师，容易激发他们的积极性、主动性和责任感，增强工作自觉性。
3.企业内部机构评估机构的人员构成。
1）企业领导，必要时包括上级培训主管部门领导。
2）人力资源部或培训部管理人员和培训师。
3）相关业务部分管理和专业人员。
4）受训员工代表。
5）上级培训主管部门专家、外聘专家和兼职培训师。
4.企业内部机构评估的评估方式。
1）向受训员工调查。
2）培训师自我评估。
3）培训评估小组评估。
三、培训评估的工作流程。
主要包括评估决策、评估规划、评估实施、编写报告以及评估反馈等步骤。
1）评估决策。
1.评估的可行性决策。
培训效果可行性决策包括两个方面：一是决定该培训效果评估交由谁评估；而是收集培训实施的基本情况，为以后的评估奠定基础。
2.评估目的的决策。
3.评估人员的选定。
2）评估规划。
1.评估方法的选择。
2.选择评估方案及测试工具。
3.评估进度的安排。
3）评估实施。
1.反应层评估。
2.学习层评估。
3.行为层的评估。
4.结果层的评估。
4）编写报告。
编写培训评估报告是培训效果评估的最后工作环节，同时也是影响培训效果评估的重要环节。
1.培训背景分析。
2.叙述评估过程。
3.阐明评估结果。
4.提供参考意见。
5.提要与附录。
5）评估反馈。
1.培训师反馈。
2.培训对象反馈。
3.专家反馈。
4.上司反馈。
5.下属反馈。
4、培训评估中应当注意的问题。
1）树立正确的评估观念。
2） 正规评估中存在的问题。
1.缺乏广泛的支持。
2.培训项目设计不合理。
3.缺乏评估技能。
3）培训评估与成果转化相结合。
1.将培训反馈内容与实际工作相结合。
2.坚持后继学习。
3.分阶段考评反馈。
4.培训评估的后继支持。
5.必要的外在“压力”
第三节培训师评估方法和工具。
基本技能】1．培训评估的方法。
1）动态评估法。
2）比较评估法。
3）集体讨论法。
4）个体评估法和个案分析法。
5）定性评估法。
6）定量评估法。
te=(e2-e1）×ts×t—c
式中：te—培训效益；
e1—培训前每一个受训者一年产生的效益；
t2—培训后每一个培训者一年产生的效益；
t—培训效益可持续的年限；
c—培训成本。
7）问卷评估法。
成本—收益分析法。
培训投资收益率=培训收益/培训成本。
a.培训收益的计算。
培训收益包括两部分内容：产量或销售量增加的价值、成本和费用减少的价值。
产量或销售量增加的价值，是指因培训二增加的产量或销售量的价值。
成本和费用减少的价值包含：
原材料、燃料消耗减少的费用。
人工成本节省的价值费用。
因生产的残次品减少而节省的费用。
因员工流失率降低而节省的费用。
生产事故的减少而节省的费用。
因机器设备维修费用的减少而节省的费用。
b.培训成本的计算。
间接成本：主要指在培训期间，员工如果不参加培训，在工作岗位上为企业创造的价值总额。
直接成本：受训者的工资。如果是脱产培训，受训者的工资全部要记入培训成本，如果是半脱产或在职培训，受训者工资的一部分应计入培训成本。
其他人工开支。包括培训师、培训组织管理人员、培训后勤服务人员的工资及外聘教师的费用等。
培训设施、设备的折旧费、日常维护与修理费。培训教材、辅导资料的费用及外租培训场地的费用。
一切因培训而产生的交通、水、电、**等费用及其他费用。
应用举例：假如某企业一年培训的各项成本之和为150000元，各项收益之和为375000元，那么该企业该年度的培训投资收益率就为：
效益差额计算法。
效益差额法是一种切实有效的方法。首先是找出影响培训效益的因素，并把培训收益分解为一些具体的指标，然后根据这些指标的相互关系进行计算。有关培训经济效益的公式如下：
yn＝t·n(xe―xc)―n·c
式中：t为培训将产生效益的时间。
n为受训者数量。
xe为受训者平均工作绩效。
xc为未受训者平均工作绩效。
n·c为人均培训成本（直接成本和机会成本）
从式中可以看出：（xe―xc）是受训者与未受训者工作绩效的平均差异；t·n(xe―xc)是培训n个人的总收益；n·c是付出的成本。因此、yn为培训的净收益。
第6章培训教师的选择和指导。
第1节培训教师的选择与使用。
1．职业培训师的基本要求。
1.有教学愿望。
2.进行培训的知识。
3.表达能力。
4.耐心。5.幽默感。
6.培训的时间。
7.来自培训对象的尊敬。
8.培训的热情。
2、职业培训师的类型。
1.卓越型。
2.专业型。
3.技巧型。
4.演讲型。
5.肤浅型。
6.讲师型。
7.敏感型。
8.孱弱型。
3、职业培训师选择的**。
培训师主要有两大**：企业外部聘请和企业内部开发。
1.外聘专家的途径如下：·
培训培训投资收益率培训。
从大中专院校聘请教师；
聘请专职的培训师；
从顾问公司聘请培训顾问；
聘请本企业的专家学者；
在网络上寻找并联系培训师。
2.外聘专家的优点是：
选择范围大，可获取到高质量的培训师资源；
可带来许多全新的理念；
对培训对象具有较大的吸引力；
可提高培训档次，引起企业各方面的重视；
容易酿造气氛，从而促进培训效果。
3.外聘专家的缺点是：
企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；
外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低；
学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；
外部聘请教师成本较高。
二）内部人员。
1.内部人员的优点如下：
对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；
与培训对象相互熟悉，能保证培训中交流的顺畅；
培训相对易于控制；
内部开发教师资源成本低。
2.内部人员的缺点如下：
内部人员不易于在培训对象中树立威望，有可能影响培训对象在培训中的参与态度；
内部选择范围较小，不易开发出高质量的培训师队伍；
企业培训师复习要点
第一章岗位职务描述。1 岗位职务描述的基本步骤 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段。2 岗位规范书编制四要素 经验因素 教育因素 个人特质因素 岗位责任。3 岗位说明书编制内容 一般资料 工作描述 任职资格说明 本岗位的工作条件和环境说明 个性特质要求。4 岗位分析问卷六方面 岗位分析基本情况 ...
企业培训师复习重点
基础知识 第一章职业道德基本常识。1.道德 是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育 和人们内心信念的力量，来调整人们之间的相互关系的观念 原则 规范 准则等总和。道德的性质 作用和发展变化都与一定的社会经济基础相适应。2.社会主义道德的基本原则是 集体主义。社会主义道德的核心是...
企业培训师行业前景 企业培训师考试
企业培训师行业前景 企业培训师考试。培训市场上，参加培训的人越多，不管是培训师数量和质量，其要求便是越来越高。面向社会对人才需求旺盛的现状，我国培训师却呈人才紧缺状态，所以造成了培训师忙得不可开交。基于人才需求旺盛和人才紧缺这两个方面，培训师的高薪资也就是一个理所当然的必然趋势。据了解，培训师的薪酬...