江西****。
2023年度各部门职级工资构成评估分析报告。
本公司自2023年2月开始以全资子公司的经营方式，开展业务实施目标化管理以来，公司各职级人员的工资架构和绩效考核政策，在往年的基础上，至2023年有了较大的调整。
2023年度各部门职级工资构成评估分析报告。
本公司自2023年2月开始以全资子公司的经营方式，开展业务实施目标化管理以来，公司各职级人员的工资架构和绩效考核政策，在往年的基础上，至2023年有了较大的调整。因工资架构及绩效考核政策的实施，各职级人员的月工资水平和月度绩效奖金，得到了较大幅度的提升。调整范围涉及到一线销售经营部门和后勤管理各职能部门，调整幅度和调整力度均较明显，具体表现在一线销售部门，人均**了约11%。
表现在后勤管理职能部门，人均**了约10%。
从薪资结构的大体表现层次发现，南昌市内导购人员的薪资结构相对稳定，销售部门渠道业务人员因个人工作能力的不同，基本工资的待遇表现不一致，如部分区域销售经理转正后的月基本工资存在1500元/月和2000元/月二种待遇的分级区别；后勤管理部门财务部、客服部等文职人员因个人工作能力和工作强度的不同，转正后的月基本工资也存在差异，如客服文员1000元/月、1200元/月、1300元/月；订单中心则有1200元/月、1300元/月、1400元/月。各部门经理月基本工资水平也存在一定差异，具体表现在市内销售部门经理和工程业务部门经理分别为3000元/月和2500元/月，仓储部经理3000元/月，其他后勤管理部门如市场部、人事行政部、财务部、客服部经理均为3500元/月。销售部门经理的月基本工资略低于后勤部门经理，在于销售部门经理的工作特性决定了其职位的薪资构成，需辅助有销售任务达成后的奖金激励制度和处罚制度。
而客服部经理因为自身的工作特性，适当增加了交通补助和每月一次的绩效考核奖励制度，也是公司对客服工作重视程度和对整体管理经营工作侧重点的合理估值。
据此，公司目前存在的种种劳动报酬分配差异现象的存在，是目前公司管理经营工作和薪资架构合理性的一种有效分配形式，也是符合公司当前一段时期发展的合理方式。
一、批发零售行业导购员、业务员月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
本公司一线导购员、业务员的月保底工资在800元，高级导购员的月基本工资在1200元，展厅店长的月基本工资在1300-1500元之间，再计算每月的平均绩效提成奖金（最高者月入4956元，最低者214.37元，平均值为1207元），一线导购人员的月平均收入在2000元左右，位于江西省内批发零售行业占比9.3%的中等行列，属于社会薪酬分配的合理区间。
二、批发零售行业市场经理、主管月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
本公司市场经理、主管的月收入在2000元—3500元之间，如果计算每月后勤部门的绩效考核奖金在内，月平均收入为3133元左右，位于江西省内批发零售行业占比9.3%的中高端行列，属于社会薪酬分配的中高端区间。
三、批发零售行业销售经理、主管月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
本公司一线区域销售经理、销售业务员的月平均工资在1500元—2500元之间，2023年全年的销售任务绩效奖金的平均值为11339元，平摊到12个月，月平均944元，据此推论出月平均收入2444元左右，位于江西省内批发零售行业占比36%的中等行列，属于社会薪酬分配的合理区间。
四、批发零售行业文职人员月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
本公司文职人员包含客服部、订单中心、仓储部、销售部、渠道部、市场部等职位，月基本工资水平在1000元—1800元之间，如果计算每月后勤部门的绩效考核奖金在内，月平均收入为1500元左右，位于江西省内批发零售行业占比78.8%的中低端行列，属于社会薪酬分配的中低端区间。
五、批发零售行业财务人员月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
本公司财务人员的月基本工资在1300元—1600元之间，如果计算每月后勤部门的绩效考核奖金在内，月平均收入为1600元左右，位于江西省内批发零售行业占比67.1%的中低端行列，属于社会薪酬分配的中低端区间。
六、批发零售行业部门经理人员月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
本公司部门经理管理人员的月基本工资在2500—3500元之间，如果计算每月后勤部门的绩效考核奖金在内，月平均收入为2966元左右，位于江西省内批发零售行业占比32.9%的中等行列，属于社会薪酬分配的合理区间。
七、薪资管理建议：
综上所述，2023年度，公司的薪资水平与社会整体薪资水平，处于基本平行、正比例的合理状态。在此种薪资形式下，公司员工的员工满意度，处于中上水平。员工流失率较低的情况，造**员素质、工作技能的相对稳定，从某种程度而言，也促进了公司业绩在一定时期的稳步健康发展和今年销售任务的有效达成。
一般而言，绩效考核原则：1、员工的工作表现和劳动付出，与所获得的、公司给予的劳动报酬，应处于一种等值交换关系的、相对平衡的水平。员工只有在长期达到自身岗位职责或短期超越自身岗位职责要求，并具有实质性地超过公司对员工的基本要求和用人标准的前提下，才能够给予员工适当的奖励。
2、员工的工作表现和劳动付出，达不到公司对员工的基本要求及自身的岗位职责，与所获得的、公司给予的劳动报酬，处于一种不对等、不平衡的价值交换关系时，根据实际情况，均要给予不称职的员工，相应的处罚。但在2023年度，公司各项薪资管理和绩效考核制度较为宽松，每季度的绩效考核评分，各部门自行打分存在人情分、部门护短的现象存在，季度绩效考核的实际意义和实质作用己严重缺失，建议在2023年度取消，更改为与每名员工的月基本工资直接挂钩的考核制度，充分结合《劳动合同》的条款运用，对员工的月度工资进行考核，力求达到员工的工作表现和劳动付出，与所获得的、公司给予的劳动报酬，处于一种等值交换关系的、相对平衡的水平状态。
人事行政部。
2023年1月30日。
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