我的女儿在美国念书，听她说在她们学校，学生成绩的构成与国内大不相同。国内基本上一刀切，不管平时在干嘛，只要最终考试时成绩好就行。甚至平时考试如何也不紧要，只要关键的高考成绩好就行。
而在美国，学生成绩由两部分构成，一部分是考试成绩，另外一部分是平时的德、智、体方面的表现，两者综合起来，才构成学生是否获得奖学金的依据。
这种考核机制让我想起国内公司治理中的人才管理，不禁感慨良多。事实上，我经常为招聘人才而犯愁。在咨询行业，在营销职业经理人群体中，跳槽非常频繁。
有时候好不容易招来几个稍微合适点的，干不长就跳走了。或者辛苦半天，招来的却不是人才，并且劣迹斑斑。浪费成本不说，还让企业陷入危险境地。
企业竞争激烈了，对于人才的需求和渴望更加紧迫，互相“挖墙脚”在所难免，而优秀的职业经理人供不应求，经常是多家企业争抢，于是流动就成了再正常不过的事情。但是在国内，我以为人才的流动大多是无序流动。大家跳来跳去，最后发现合心意的工作越来越少，而企业依旧觉得自己找不到满意的人才。
就目前而言，当一家公司去了解一个职业经理人时，其获取信息的渠道是非常有限的，不仅如此，即使获得了相关信息，甄别信息真伪也有很大的难度。一个“空降兵”到了公司，能力是一方面，忠诚度，与公司文化、团队的契合度也不能不察。细究起来，其中有非常多的标准，但是公司看到的可能仅仅是一纸简历，了解非常有限。
简历上呈现的，面试交流时获知的信息大都是正面的，感觉不错招了进来，还要花大量的时间去考核、观察。如果不幸遇到一个“职业混混”，业绩做不上去，公司被搞得乌烟瘴气，那就追悔莫及了，尤其是机会成本就太大了，时间上耗不起。
问题是，这种情况很常见。我曾经随苏宁电器一起进行招聘。苏宁电器招聘人才时，有一道背景调查的程序，但是真要搞清楚应聘人才的背景是很困难的。
**打给应聘人才曾经工作过的公司的人事经理，很多时候得到的信息都不可靠。
事实上，职业经理人在国内兴起之初，确实出现过很多成功的，即使到今天也如是。但是，随着职业人阶层慢慢发展，开始变得泥沙俱下。职业人诸多出于人性的弱点，让公司在任用职业人时有很多顾虑。
比如，有的职业人架子很大，目空一切，结党营私，吃里扒外，见到高薪就走，频频跳槽。更有一些缺乏职业道德的人完全将公司当成自己的跳板，四处演说混名气，利用公司的资源发展自己的人脉和事业，完全忘掉了职业人应该承担的信托责任，对于自己服务的公司没有归属感和使命感。
这正是苏宁电器一直强调职业人和事业人的区别，并且只用事业人，不用职业人的原因。
事业人能够立足公司的长远发展，即为企业付出也能分享企业的成长，有主人翁的价值观。而目前职业人在国内通常是干一天是一天，干好了当然能有更好的发展，干不好也不要紧，大不了换个地方再干。这种状况使得职业人给企业带来了很多短视行为或者阶段性的问题。
事实上，在美国，市场成熟规范、分工明确，强调规范化、标准化、流程化，职业人发挥了非常大的作用。只可惜职业经理人到了中国便“橘生淮北为枳”了。
在我看来，职业经理人的种种弊端，诸多职业经理人职业诚信缺失事件频繁出现，主要的原因还是信息不对称。企业对职业经理人了解有限，认识有限，对于人才考核的诸多信息不公开，才使得职业经理人群体中的“坏分子”屡屡得逞，也使得职业经理人阶层在频繁的流动中变得浮躁和不堪用。
过去，国内机构和公司有调档案的便利，调来档案一看，一个人过去做过什么，成绩如何，一目了然。现在没有了这种便利，致使诸多职业经理人可以通过“纸上作业”包装自己。因此，国内有必要构建一个社会化的人才诚信档案系统。
这个档案系统可以由一个行业的许多公司结成联盟共同构建，逐步将很多行业的人才诚信档案系统联结起来。在这个档案系统中，每一个职业经理人都有自己的档案，其内容可以由其工作过的公司雇主的日常考评构成，形成规范化的文本。如此一来，职业经理人的人品、能力、业务表现也就有案可查了，人才的可鉴别性将大大提高，公司招聘人才时就不会两眼一抹黑。
从另一个角度看，对于入职的员工来说，建立个人工作档案，不仅对员工是一种约束，同时也体现了公司对员工负责任的态度。
在公司之间构建人才诚信档案系统，并逐渐社会化，对于公司和人才都是有百利而无一害，人才的流动也将有序。只有在规范的制度下，职业经理人才能发挥更大的价值。
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