薪资管理规定。
1. 目的。
1.1 为规范公司员工薪资评定及发放的审批流程及管理工作。
1.2 贡献理念：公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级。
1.3 双赢理念：薪酬与考核相结合，在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇，在公司成长中实现员工价值。
1.4 经营理念：人力作为资本投资，在合理的销售或利润占比前提下，通过不断提高人力资源效率创造更多的价值。
1.5 反约束原则：人工成本预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效与干练。
1.6 保密原则：个人薪资信息是公司机密资料，任何人员不可讨论、交换、公开、传播。
2. 范围。
2.1 适用范围：竹林人家餐饮****全体员工；
2.2 发布范围：竹林人家餐饮****总部，各门店。
3. 名词解释。
薪酬：薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入。
4. 职责。
4.1 总部人力资源部（下简称人资部）负责制定《薪资管理规定》，及各岗位的薪资标准，并对各部门及门店的薪资制度的执行进行管理；同时负责制定人工成本预算及人工成本预算的分配，并进行人工成本管控。
4.2 门店办公室负责所属员工的绩效奖金核算，薪资核算所需的相关材料的（如考勤、单项奖罚等）整理、收集、汇总等，并于每月2日之前交人资部薪酬组。
5. 作业内容。
5.1 职级规划。
5.1.1 公司依照行业惯例及市场情况，针对各（职）岗位相对应的管理权重、技术含量、企业贡献及承担责任等要素规划出职位梯级序列，以《竹林人家职业生涯发展规划表》的形式呈现，是员工(职)岗位升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
5.1.2 公司根据现行组织架构分为总部、门店两级管理，并将各个(职)岗位按照a/b/c/d/e分成五个薪级，具体见《竹林人家薪资标准表》。
5.1.3 员工的薪级和福利待遇（如交通补贴、通讯补贴等）按(职)岗位级别核定，具体见《竹林人家福利标准表》。
5.2 薪资构成。
5.2.1 公司员工年收入由三部分构成：月薪资、月绩效奖金和年终奖金。
5.2.2 月薪资 ＝ 月固定薪资 ＋ 月变动薪资。
5.2.3 月固定部分：基本工资、（职）岗位工资、工龄工资、补贴（指含薪资发放的各类补贴）。
a 基本工资：为满足员工基本的生活保障而设置的，一般不低于当地最低工资标准，人资部可以根据实际情况予以调整核定。
b （职）岗位工资：是根据员工所在（职）岗位所承担的职责、管理权重、企业贡献的不同而设置的。
c 工龄工资：是根据员工的工作年限来设定的，结合公司的过往薪资构成状况，该工龄工资为工资结构中的新增项，现公司全体员工统一以2023年1月1日为基准起点，按50元/人/年核发。
d 福利补贴：为提高员工的工作积极性，增强企业凝聚力及归属感而给到的相关福利，具体见《竹林人家员工福利标准》。
5.2.4 月变动部分：月单项奖罚、月奖金。
a 月单项奖罚：根据《员工手册》及《员工奖惩管理规定》执行。
b 月奖金：门店人员按照门店奖金方案核算月奖金；职能部门按照《职能部门员工考核管理办法》执行。
5.2.5 其它：其它补贴、加班费、其它补款、请假扣款、未足月扣款、保险扣款、其它扣款、个人所得税。
a 其它补贴：包括兼职补贴、特岗补贴，具体补贴标准见公司的相关规定和总经办议定结果。
b 加班费：由公司临时指派的工作任务或专项工作而需员工进行的延时工作，可核计加班费。
c 请假扣款：包括病假、事假、其他各类假期、迟到、早退、旷工等各类因出勤异常而发生的扣款。
d 未足月扣款：包括入职、离职、转正、调岗等岗位异动引起薪资变化时的薪资差额。
e 保险扣款：缴纳社会保险时需扣除的员工个人承担金额。
f 个人所得税：公司代缴的员工个人所得税扣款。
g 其它补款、其它扣款：包括补、扣上月薪或其它无法纳入以上科目的补、扣款。
5.2.6 年终奖金。
a 公司每年对总部职能部门人员进行两次考核，并根据考核结果核算奖金；门店员工以年度考核结果为依据来核算奖金；一般以一个月的薪资为奖金基数，并以当年服务月数来核算。具体参见《绩效考核管理规定》。
5.2.7 月薪资计算公式。
a 应发薪资 ＝ 基本工资 ＋ 职）岗位工资 ＋ 工龄工资 ＋ 福利补贴 ＋ 单项奖罚 ＋ 月奖金 ＋ 其它补贴 ＋ 加班费 ＋ 其它补款。
b 应扣薪资 ＝ 请假扣款 ＋ 未足月扣款 ＋ 其它扣款。
c 税前薪资 ＝ 应发薪资 — 应扣薪资 — 保险扣款。
d 实发薪资 ＝ 税前薪资 — 个人所得税。
5.3 薪资核算周期。
5.3.1 公司薪资采取银行汇款作业，每月15日发放工资及绩效奖金，如遇节假日，提前发放。
5.3.2 员工月薪计算周期为1日至30(31)日。自到职日起未满一个月者按实际服务日数比例计算。职工离职时，其薪资发放至离职日。
5.3.3 核算员工请假扣款时，按每月发生请假时数及扣款比例核算；员工异动、入职、离职，按员工所在岗位当月实际应出勤天数。
5.3.4 新进人员薪资标准以任职岗位所在（职）岗位级别的d—c级标准之间级核定，如员工综合素质低于任职资格，可按e级标准核定，新进人员最高薪级不能高于b级，总部职能类员工试用期薪资按月薪资的80％折算，生产配送中心一线员工及门店员工其试用期按薪级标准中的e级核定；如各部门或门店在实际的招聘过程中遇到比较优秀、技能熟练的应聘者可根据实际情况核定试用期及试用薪资标准，但超出薪资制度规定及薪资标准的需履行报批手续。
5.3.5 假期薪资的核算。
a 事假：门店及生产配送中心一线员工按相应时数的150％扣除，职能部门按相应时数的100％扣除。
b 病假：当月请病假按相应时数的100％扣除。
c 产假：只发放月基本工资。
d 丧假/婚假/陪护假/调休假等按《公司考勤管理规定》执行，假期期间不扣除薪资。
e 年假：公司在核算12月薪资时，将员工当年度没有休完的年假按照相应时数的100％核算；年假 ＝（基本工资 ＋ 岗位工资 ＋ 福利补贴）÷ 26 ÷ 8 × 未休年假时数。
f 法定假期：法定节假期间上班的按每天予以2倍薪资及存休1天核算。
g 旷工：月预期收入 ÷ 26 ÷ 8 × 旷工时数 × 300％。
h 探亲假：当年请探亲假1－15天的，按相应时数的100％扣除，超过15天的按事假处理。
i 具体扣罚见《公司考勤管理规定》。
j 请假扣款 ＝（基本工资 ＋ 岗位工资 ＋ 福利补贴）÷ 26 ÷ 8 × 请假时数 × 扣除比例。
5.3.6 薪资异动核算。
a 平级调动及降职人员自异动当日起按新核定薪资标准执行；职位晋升自异动生效日次月起按新核定薪资标准执行。
b 薪资专员按员工在本单位任职时段核算薪资，同时加强关联单位的沟通和确认，以保证员工薪资核算的准确。
c 岗位异动调薪公式：原月薪资 ÷ 月实际工作天数 × 员工在原岗位实际工作天数 ＋ 新月薪资 ÷ 月实际工作天数 × 员工在新岗位实际工作天数。
5.3.7 离职人员的薪资核算。
a 新员工入职三天内离职的不计工资。
b 被公司辞退的员工，待其办妥离职交接收手续后至总部人资部、财务部进行工资结算。
c 正常离职员工的薪资结算按公司正常薪资核发日（即次月15日）发放。
5.4 薪资审核流程。
5.4.1 月工资：薪资专员按总部统一制定的《薪资核算明细》和《薪资核算汇总表》格式核算员工薪资，人资经理、财务经理及总经理签字后于15日发放。
5.4.2 月奖金：薪资专员按总部统一制定的《门店奖金核算表》格式核算员工奖金。
5.4.3 薪资调整类别。
a 职位异动调整。
b 试用期满调整。
c **管理职转正。
d 薪资结构检视调整。
e 年度绩效考核调整。
5.5 职位异动薪资调整。
5.5.1 员工职位发生异动，依新聘任职位核定薪资等级，并调整岗位工资。
5.6 薪资检视调整。
5.6.1 在公司组织结构变动或工作重新分配，或人力市场发生剧烈变化，各职级标准不能合理反映薪资**或符合法令规定时，公司需重新检视各（职）岗位薪资分配状况，并根据实际情形实施特殊调薪，但调薪金额需并入该年度调薪预算。
5.7 年度绩效考核调整。
5.7.1 每年三月份，人资部经理根据上一年度业绩指标完成情况及当期的人工成本预算额度提报调薪计划，报财务部审批。
原则上业绩指标达成在目标任务以上的可增加下一年度提薪预算，目标任务以下不增加下一年度提薪预算。
5.7.2 无论是否增加提薪预算，人资部都应根据员工个人绩效考核决定各自评定等级，评定等级分为卓越、优秀、合格、待改进、淘汰，评定在卓越级优秀的人员考虑薪资晋级，合格人员维持原薪资不变，待改进人员予以薪资降级，淘汰人员与其脱离劳动关系。
5.7.3 人资部经理对员工个人绩效调薪应考虑因素包括：
a 员工所在单位上一年度业绩指标达成情况；
b 员工上一年度绩效考核结果；
c 员工所在（职）岗位供需状况及市场薪资状况。
5.7.4 人资部经理在财务部核定的调薪总额基础上必须上报分配原则，调薪人员比例，调薪分布情况及最终总额。
在授权范围内对员工进行薪资调整。此调薪额度仅限于员工薪资级别的调整。
5.7.5 原则上公司每年给予20％的人员薪资晋级，55％的人员薪资不变，20％的人员薪资下浮，5％的人员末位淘汰。
5.8 特殊人员薪资核定及调整原则。
5.8.1 人员招聘时，为避免优秀人员的流失，经理级（含）以上人员在核定入职薪资时可依据员工的薪资要求予以特批，但（职）岗位需完全按核定原则执行，同时根据（职）岗位所对应的薪级确定薪资标准，超出标准的部分采取分立帐户方式发放。
5.8.2 对于超标准的经理级以上岗位议价人员，试用期约定为3个月，公司可根据转正考核结果对议价薪资进行调整。
5.8.3 每考核阶段，公司依据员工考评结果对薪资标准进行调整，对于超标准的议价人员，如评定在卓越及优秀，则维持其薪资待遇，如评定在合格或待改进则予以薪资下调，评定在淘汰，公司与其脱离劳动关系。
6. 附件。
6.1 工资条。
剧本修改版
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