本文根据笔者的工作实务，阐述了对员工离职管理的几点思考，包括要注重离职流程管理、要加强员工离职的商业秘密管理、要进行员工离职分析、要人性化的处理员工离职四个方面，本文不试图告诉你如何去处理员工离职，一些程序性的东西，只要上网一查就知道，本文希望阐述的是一种观念，这是一种精细化研究人力资源工作的观念，这是一个人性化对待人力资源工作的观念，这是一个注重科学管理、数据分析的人力资源工作的观念。
前不久，参加了一次人力资源工作者的聚会，大家谈到2023年人力资源理论与实务上的十大问题，许多同行都提到员工离职管理，的确随着去年联想的裁人使这个问题突现出来了。无论是联想的战略调整式的裁员，或是现在仍在进行的国有企业的改制分流，实际上员工离职管理在我们的人事管理工作中普通存在，只是一直没有引起我们的重视。当我们开始有了一批每天钻研人力资源的工作者，当我们开始去尝试了解“hewitt”（翰威特）这样的全球知名的人力资源顾问公司的一些顾问经验时，才明白一个结完工资走人的简单问题也有许多学问。
基于以上一些认识，我认真地总结了自己的从业经验，对员工离职管理的有关问题作了一些总结、思考，现提出来，供业界朋友参考。
一、要注重离职流程管理。
一般较为规范公司都规定了一些员工离职的程序，包括；填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因，离职员工的后续管理。
所谓人力资源的精细管理就是要将管理工作的环节落实到工作的每一个细节中处，并讲求技巧与文字、数据纪录。在离职管理中也是如此，必须重视每一个程序，并有一整套方法去应对，这里根据我的经验要注意以下几点：
1、首先要记住不能为了程序而走程序，依照程序是为了组织目的，即通过对员工离职的管理，了解组织机能的状况，并对组织机能的变革提供相关的数据与意见。必须从管理中得出结论并指导现行的人力资源工作。
2、每一个程序与环节都必须有相应的**，并作出严格的文字记录。这个可以从人力资源管理软件中借鉴或是根据公司的具体的情况来制订。
3、规范的离职管理**于以前的基础的其它管理工作和人事工作，比如办公用品管理、资产管理、股权管理、业务管理、文件资料管理等工作，比如我们经常说一位离职者带走了核心商业秘密，这实际说明了日常商业秘密管理和业务资料管理工作不到位。这一点我在后面要专门论述。
4、规范的操作员工离职是尽量减少人员流失的损失和规避相关人事纠纷和法律风险的一种方法。
人员的流失往往是无法挽回的，只有尽量减少损失，如果规范操作，备用金、重要办公用品、公司重要资产、重要的商业客户资料、技术资料等重要资料就可以有效的避免流失。
同时按照国家的规定，规范的办理相关的离职流程也是防范风险的一种的方法，比如到期离职的提前通知，及时给付补偿金等都是有效的规避人事法律风险的方法。
二、要加强员工离职的商业秘密管理。
对于企业来说，付出费用和工资让员工收集到的信息和得到的工作经验都是公司的财产，更不用说一些核心的商业秘密和核心的技术，对于这些，在一些跨国企业作得比较好，但是尤以台资企业在这一点上作得十分有特色，也对我们更有参考意见，因为人情略同。根据我在工作中的一些感受，我认为有以下几点要注意：
1、在日常要建立严格的信息控制制度，上司有权定期检查下属的业务工作资料和电子档案等，下属应定期上报有关业务信息报表及资料，相关的资料应加强管理、并入档。比如一些台商企业就要求业务人员将与客户面谈资料详细记录和客户资料变动情况上交，并及时收集入档。
2、在日常要加强商业秘密的保密工作，比如严格信息使用的级别制度、设置信息管理中心和专职管理员加强保密工作，同时在办公场所设置加强保密措施，比如一些台商企业，在办公区就不允许上网，或加强网络管理（比如申请上网制），电脑不设usb接口和软驱等。
上述两点虽说看来不是人力资源领域的工作，但我一直认为一个人力资源工作者必须关注企业全局工作，所以我们会经常发现一些跨国企业的人力资源总监原来是一个营销总监，而且人力资源工作者必须从自己的工作中去发现企业管理其它方面的问题并对此提出自己的建议，这个似乎许多人力资源工作者都没有意识到，而一些高层管理者也不理解，当然这实际是由人力资源工作者的工作水平和人力资源工作者的分析能力决定的，也就是一个人力资源到底发挥怎样作用的问题，实际上这个问题在小公司倒解决的好，但对于部门之间壁垒森严的大公司却是一个极大的问题，明明人力资源部门发现了许久的问题，但由于机制、由于考核等，问题根本没有上传的渠道。在现代人力资源管理中，人们越来越明白人力资源部门往往是最快知道企业在变化的部门。
3、对于核心人员实行脱秘期和竞业禁止管理，最近管理实务界掀起一股学习军界的一些成功作法的热潮，虽然要冷静看待，但我认为作为我们平常看来十分神秘的军事机密是管理得最好的。从美国防范钱学森回国，首先就是停止其工作，进入脱秘期，同时对此所有资料，包括工作笔记等，全部收缴，并竞止其参加相关的研究。这实际上是一个核心人员离职管理的典型案例。
对于脱秘期和竞业禁止的操作，相关的资料所在皆是，要注意的是脱秘期的操作程序，要让人可以接受。竞业禁止，则须考虑给予补偿，比如有些企业的合同说明在离职后不在同行中就业，如没有给予补偿，实际上是不合法的，也不具有操作价值。
三、要进行员工离职分析。
所谓科学的、精细化的人力资源管理，实质上是需要科学的统计数据、模型分析支持的，不能停留在感性的、个案性的分析之上。
对于员工离职管理，一样必须通过较长时期、基础性的员工离职管理工作得出的数据，来分析出带有较普通规律性的东西，以便在人力资源政策和其它内部管理方面提出决策意见，这才是科学管理的基本含义。
为什么对于员工离职分析，我只提要“进行”而不是“加强”了？坦率地说，这个工作在国内很少有企业真正地作为一个工作任务去作过，我们也只是从翰威特这样的公司的分析报告中才看到一些数据性东西，才得出人力资源工作原来可以这么作的感慨。
实话说，这个工作我也没有作过，我就将有关的学习的感受说一说，供大家评析：
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