二、 提高员工积极性的原则和方法。
1、 提高员工积极性的原则。
激励员工的各种方法，目的在于提高其积极性。激励的主要原则有：物质激励和精神激励相结合、多跑道多层次激励、差别激励、企业家行为激励。
物质激励和精神激励相结合，美国管理学家皮特（tom peters）曾指出“重赏会带来***，因为高额的奖金会使大家彼此***息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”[2]所以必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
2、 提高员工积极性的方法。
2.1物质激励。（1）薪酬方案。
岗位基本工资是员工薪酬中的重要组成部分，是吸引和留住员工的必要条件。（2）名誉奖励。设置荣誉奖项并给予一定的物质奖励，如创新奖、优秀员工奖。
（3）共享成果。与同事或上级分享工作中顺心的事，可以让员工体会到工作中的乐趣。[3]
2．2 精神激励。
1）制度激励。制度包括竞争、用人机制，考核、晋升制度等，完善的企业制度可增强企业凝聚力，提高员工归属感和忠诚度，激发工作热情。可从以下几方面着手：
第一，目标设置激励。设立适当的、具体可行的目标，可有效激发员工积极性。第二，员工参与管理和授权。
首先，员工有参与餐厅决策和管理的需要，不应只把员工当做命令执行者。其次，优秀人才都希望有自由的发挥空间，而不希望被管得太死，可通过授权留住优秀人才。第三，员工职业生涯规划。
基层员工对自己的职业生涯缺乏系统的规划，并为了薪酬而频繁跳槽。要想稳定员工，就必须提供较完善的晋升机制与培训体系，并将员工个人的职业生涯规划与培训规划紧密衔接，培养员工的归属感。第四，培训激励。
培训能提升员工能力与素质，从而激励员工。第五，工作激励。首先，岗位职责与员工能力相匹配。
其次，实行岗位轮换制。再次，良好的工作环境。这些措施都能使员工保持高效工作状态和饱满的工作热情。
[4]2)情感激励。情感是人的本能需求，人不能脱离情感而生活。调动员工的情感因素，有助于激励员工。
酒店管理要体现出人情味，从情感上关心和尊重员工。第一，尊重。尊重让员工感觉到受重视，其内在激励动因会明显增强。
第二，沟通。开诚布公的沟通可以形成平等、宽松的工作氛围，消除上下级误会。第三，赞赏。
对员工的成绩不管大小，都应予以认可，最好能在公开场合表扬，这可以满足员工的荣誉感和被尊重感。同时，对员工的错误要给予宽容。第。
四、关心员工。另外还可不定期组织各类娱乐活动，让管理者融入到员工当中。[5]
3、 员工激励的误区。
一)重金轻情，实效不明该激励误区就过分强调了金钱的作用，而忽视了员工更高层次的需求，武断的认为员工是单纯的“经济人”，而不是社会人。其实这种观点早在“霍桑实验”后就已经被否定掉了。
二） 激励中没有差异，吃“大锅饭”激励中没有差异包含两个方面：一是刘一待员工不加区别，激励方法过于单一；一是激励与绩效脱钩，十多十少一个样。不同的员工将会处于不同的层级，管理者要加以区别，不可一概而论。
另外，如果奖励与绩效脱钩，则员工的积极性将会大大降低，进而影响组织绩效。
三、 提高员工积极性的理论基础。
1、 马斯洛的需要层次理论。
马斯洛将人类的需要划分为两大类：一类是基本需要，或缺失性的需要，这类属于低层次的需要，一类是发展性的需要，也称成长的需要或超越性的需要，这类属于个体健康成长和自我实现潜能的需要。只有在低层次的基本需要得到满足之后才能产生高层次的心理需要。
基本需要包括生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要。这些需要就像一个金字塔，最底层的是生理需要，当生理需要都满足不了的时候，不能产生其它的心理需要，因为生理需要是维持个体生命存在的需要，而自我实现需要是在金字塔的最顶端，达到的难度最大。马斯洛认为：
人的需要和动机是多种多样的，而人的主要需要可以从低到高一次呈现；低层次的需要是高层次的需要的基础；低层次需要是人的基本需要，高层次的需要更能带给人精神上的喜悦、满足和幸福体验感；不同层次的需要的满足所要求的环境条件不同，层次水平越高，对环境条件的要求也越高。[6]
2、 激励理论。
2.1 内容型激励理论。
双因素理论：美国心理学家赫兹伯格于50年代末提出“双因素理论”——影响人们积极性的因素有保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境等外在条件有关的因素，包括工作富有兴趣、富有成就感、富有挑战性，个人发展的可能性，职务上的责任感等，激励因素是指与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的因素成为。
[7]erg理论：美国耶鲁大学教授阿尔德佛把人的需要分为三类：生存需要、关系需要、成长需要。
其理论认为在任何一个时间，每个人都有一个或一个以上的需要发生作用，不强调需要出现的顺序或层次的高低。
成就需要理论：美国哈佛大学教授麦克利兰把人的高层次需要分为权力需要、合群需要和成就需要三类。
2.2 过程型激励理论。
期望理论：美国心理学家佛洛姆提出期望理论，并认为激励力量取决于效价、期望值和工具性三者的乘积。[8]
公平理论：美国心理学家亚当斯认为人与人之间客观上存在着相互比较和社会比较，其结果必然会在人们心理上产生公平或不公平。
目标设置理论：美国行为科学家爱德温·洛克认为目标可以作为一种激励因素，可以使所期望的绩效水平变得更加明确，人们将目前的绩效水平与期望达到的目标进行比较来决定今后的努力水平，且目标应该清晰而富有挑战性的，可以增强自我效能感。
2.3 调整型激励理论。
强化激励理论：美国心理学家斯金纳抛弃了内驱力、需要、本能、期望等主观概念，仅从外部、外显行为和环境方面提出强化理论，并认为工作中的努力程度是工作行为与奖励之间联结强度的函数。即说，当人们的行为结果得到奖励，就会继续保持这种行为，反之就会回避这种行为。
挫败理论：挫败理论可以追溯到精神分析学说，它认为当员工遇到挫折之后，领导者应该采取宽容的态度减轻受挫者内心的痛苦、忧虑和不安，让他们适当地进行发泄，并帮助他们分析主客观原因，采取积极行为对待挫折。[9]
四、 提高员工积极性的其他影响因素。
1、 我身边影响员工积极性的因素。
1.1 创造一个良好的环境，保障员工的身体健康和安全。在良好的环境中工作，员工就会有一种舒适安全感，就会有更佳的工作表现，提高工作效率。
企业提供一个健康、安全的良好工作环境，主要包括：（1）保持空气清新。空气质量很重要，如果空气污浊，含氧量低于正常水平，就容易让人感到疲劳，降低劳动效率。
（2）是控制噪音。噪音直接影响人的听力灵敏度，会使人产生烦恼情绪，因此必须控制噪音。（3）是提供各种安全设施。
设备的设置要体现人性化，适合操作者的操作。平时要抓好设备的维护保养，消除设备本身的缺陷，确保设备不会对员工造成伤害（灭火筒的保养等）。（4）是合理地安排工作时间和强度。
[9]个人觉得合理安排上班时间这点很重要，例如，一位餐厅的厨房工作人员，他按照安排的时间上班，但是到了该下班的时间，一直以各种理由推迟下班时间，此时，员工就会产生抵触情绪，对工作产生厌倦情绪、心不在焉，从而容易引发人为的工作失误，随时出现不安全行为，增加发生事故的机率。
1.2营造和谐的工作氛围，增强员工的归属感。（1）.
信任是营造和谐工作氛围的基础。信任是人们在相互交往中表现出来的自愿依赖对方的心理性行为。员工之间互相信任，可以消除隔阂，有助于形成互相包容、互相帮助的和谐的人际氛围。
而企业领导信任员工，更是一种强大的精神力量，它将有效地提高员工的积极性，促进工作的顺利开展。（2）.尊重是营造和谐工作氛围的保证。
心理学指出，尊重就是承认和理解人的主体权力，是基于平等基础上的对对方的一切权力和责任的一种承认和支持。任何一个员工都希望获得尊重，当真正受到尊重时，就会赢得其对企业的忠诚和奉献，形成和谐的工作氛围。增强企业的凝聚力，提高员工的工作积极性。
（3）.沟通是营造和谐工作氛围的有效途径。员工很看重工作中的人际关系，希望自己能够被人接纳，并融入其中。
经常进行思想上和感情上的沟通，可以增进员工之间的相互了解，消除误解、隔阂和猜忌，即使不能达到完全理解，至少也可取得谅解，从而形成和谐的工作氛围，使员工感受到企业如同大家庭，充溢着家庭式的温暖感和归属感。[10]说到这里，不得不提一下管理组与员工的沟通问题，当一个餐厅的管理组到餐厅巡视时，看到地面脏了或桌子还没有收拾好，第一时间不应该发脾气，而是去了解真实情况，为什么地面脏了还没清洁，为什么客人离开了桌子还没收拾，当你还没有了解到真实情况的时候，贸贸然就发脾气，会使员工觉得得不到尊重，工作的成果你看不到，只看到我做不好的一面，会使工作人员产生消极情绪，从而降低工作效率。
1.3 工作中的人际关系。
1）、管理者与管理者之间的关系。加强基层领导班子内部团结。要重视基层管理者的带头作用，首先其内部必须团结，企业基层领导班子内部分党分派，你争我斗，一盘散沙，企业基层当然建设不好，反而使得基层员工相互诋毁、相互攻击，工作积极性大大削弱。
所以，领导班子成员必须团结一致，促使员工以企业利益为重，心往一处想，劲往一处使，只有这样，员工信心才会上来，员工工作积极性才会高涨。提倡领导以身垂范、身体力行。[11]
2）管理者与员工之间的关系。领导者必须积极、主动地与职工沟通和联系，主动与他们建立良好的人际关系，其具体的方法有：第一，及时沟通。
误会和偏见是领导者与职工建立良好人际关系的重大障碍，要消除这些障碍，领导者就要及时和职工沟通。首先是认知沟通，领导者要对职工进行全方位的了解，交换意见，求大同存小异。其次是情感沟通，要尊重、体谅、关心、爱护每一个职工。
再次，要加强信息交流，要让职工了解组织的奋斗目标和达到各种目标的措施，以增强其对领导工作的理解。第。
二、正确对待不同的职工。领导者要深刻了解职工的行为动机，相同的行为可能隐藏着不同的动机，应区别对待；要正确对待职工的心理需求，尽量满足他们正当的、合理的心理需要；要正确对待职工的过失行为，克服偏见；要正确对待个性不健全和不受重用的职工，避免歧视。第。
三、角色交换。领导者在与职工的人际交往中应从职工的角色出发，站在职工的位置上考虑问题，由此就能消除许多人际间的误会、隔阂和矛盾，从而建立良好的人际关系。[12]此类关系处理不当，会造成大量的员工流失，随着社会的发展，员工对尊重的需要逐渐增大，相对物质的**就会减少，此时，就算再怎么高的工资也留不住他，因为他得不到尊重。
这种情况多数出现在高知识、高技术的员工中。
3)员工之间的关系。协调的生产者与生产者之间的人际关系是提高企业生产效率的决定性因素。企业管理的中心任务之一是努力提高企业的生产效率，因为生产的高效率会降低企业产品的成本，提高企业的竞争能力，生产效率的高低是企业管理效率高低的主要标志。
那么如何才能提高企业的生产效率呢？如果员工之间的关系没有处理好就会出现甲上班乙就不会上班的情况，或者两者同时上班，但互相不理睬，造成工作环境“低气压”，工作分为不和谐，员工处于一种紧张的状态，工作难免会有出错，造成员工工作效率降低。
4）员工与客户之间的关系。在企业的发展过程中，企业与其客户(消费者)之间的关系则对于一个企业的发展具有根本的决定性的意义。企业要努力处理好与客户的关系。
当今时代是客户选择企业的时代，如果企业管理者希望赢得客户，并想长期留住客户，无论企业提供的是商品或者服务，都应该让客户感到满意。客户的购买过程并非纯粹的消费过程，而是一个在消费过程中寻求尊重感的过程。客户满意度是经过长期积淀形成的情感诉求。
因此，企业管理的应该从客户的角度出发，不断提高企业的产品质量和服务水平。以博得客户的信任，逐步将潜在的客户转化为现实的客户，将满意的客户转化为忠实的客户。从客户的实际出发，精心设计和制造优质的产品，尽力提供完善的售前、售中、售后服务，对每一步骤规范实施，严格操作，正是建立和谐人际关系对企业管理的要求。
[13]就像服务员要有同理心，即站在顾客的角度去思考。如果一份产品很久没有上，帮他催单后，告诉他要再等5分钟，可是，一会儿，他又跟你催很久了，此时，就要从顾客的角度去想，他等得不是现在的5分钟，而是下单到现在的半个小时或者更久。其它的企业也是相同的原理。
提高员工的积极性
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