医护人员工作满意度的。
薪酬福利。在医护人员工作满意度调查中最不满意的就是薪酬福利。医护人员总体相对报酬满意度偏低，无论是外部公平，或是内部公平，其满意度均较陈品辉中南大学公共管理学院湖南长沙 ４１
低。医护人员的技术知识和劳动价值不能在服务收入中得到合理的体现，从而医院的护理人员ｔ作满意度最低。
文章摘要】李超红（２０用包含工作前景、人感觉相对报酬不公平。医护人员由于职员工工作满意度是近二十年来最热。
影响因素及提高策略。
二）环境因素。
门的话题之一，雨对激烈的医疗市场竞争和**压力，医院管理者如何缓解医护人员的工作压力，充分调动医护人员的工作积极性，提高工作满意度显得至。
关重要。本文通过对我国现阶段医护人。
员工作满意度的分析，进＿步阐述了医。
护人员工作满意度的影响因素，并在此基础上提出了提高医护人员工作满意度。
的实施策略。一。
关键词】¨一。
工作满意度；工作压力；职业风险。
工作满意度是指个体对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。医护人员的工作满意度不仅会影响到个人工作效率和职业发展，而且会直接影响医院。
的医疗质量和医疗安全，同时可反映出医院对护理工作的管理情况和护理工作受重视的程度。提高医护人员的工作满意度在医院管理中至关重要。一。
我国医护人员工作满意度现状。
程金莲（２０等采用中国医科大学曹颖教授于２００年编制的工作满意度量表进行调查，该量表包括９个维度６２个项目。该研究发现，我国**的工作满意度处于中等水平者５７９人，占到总体的７２．工作满意度量表中得分较高的前３个维度依次为被认可与表扬、成就感、人际问关系，得分最低维度为工资与补贴，其次为排班与工作条件。
郝利楠（２０等年用满意度量表（ｍｍ对太原市各级医院护理人员８７２名进行了满意度调查。研究发现太原市医护人员总体的工作满意度为中等水平。ｍｍ的８项内容中平均得分最高的是对同事的满意度和工作被称赞和认可，均得分最低的是福利待遇（如工资、假期等）和专业发展的机会。
研究还指出不同等级医院的护理人员工作满意度不同。**乙等医院的护理人员工作满意度最高，二级甲等医院次之，**甲等医院再次之，而二级乙等。
际关系、职业风险、社会地位、工作强度、
业关系，排班缺乏灵活性，不能进行正常。
工作压力、相对报酬、医院管理、工作条。
的休息和休假，这直接影响到医护人员。
件等９个维度２８个具体指标的量表对工。
的工作满意度。
作满意度调查进行研究。调查结果显示。
工作压力。由于临床医学具有实践医务人员总体满意度处于一般满意水平。性强和技术晚成的特点，而且是以人的在９个维度的研究指标中，人际关系满意生命和健康为服务对象，研究者表明医度得分最高，相对报酬满意度得分最低。
护人员所承受的工作压力水平显著高于职业风险、社会地位、工作压力满意度得一。
般人群的工作压力水平。由于工作压分较低。
力过大，医务人员容易产生生理上和心可见，我国医护人员的工作满意度理上的疾病，直接影响者医务人员的工总体保持在中等水平，这与国外对医护作效率，危及病人的生命财产安全。高强。
人员工作满意度的研究结果基本一致。度、高压力的工作使得医务人员容易产其中医护人员满意度较高的指标是被认生工作倦怠，降低了工作满意度。
可称赞和拥有良好的人际关系，而满意。
工作风险。医护人员认为从事医疗度较低的是福利待遇、职务晋升和工作卫生这个职业风险很大，主要来自于几。
压力。个方面：医疗职业本身的危险性，医疗纠纷频繁出现和职业防护工作不到位。社。
二、医护人员工作满意度的影响会对医护人员的期待过高，而医学是高。
因素。技术性、高风险 、高探索性的科学，这医护人员的工作满意度受到来自自就导致医护人员得不到社会的理解和认。
身和外部环境等多方面的影响。
可，对自身社会地位满意度明显降低。（一）自身因素。
性别。据调查医护人员中男性对自三医护人员工作满意度的提高己的工作满意度高于女性。这是由于男策略。
性医护人员多以医生、医疗技术人员等（一）设计有竞争力的薪酬结构，提高公临床一线人员居多，工作层次相对女性平性。
较高，工作挑战性大，收入相对来说较。
一。方面不仅要提高医护人员的物质高，升迁的机会比女性多等有关。
报酬，还要给予合理的精神报酬。由于医工龄。随着年龄和工龄的增长，高年护人员的职业高强度性、高风险往，给他资的医护人员工作经验的逐渐积累，医们带来一定的不安全感，单纯的物质报学知识不断丰富，工作范围也相对扩大，酬是不足以弥补的，加薪确实是主要的。
这些都使医护人员的工作得到丰富，获激励因素，但不能长期维持人们的积极。
得较强的成就感，并得到了病人、同事、性。当物质激励已达到一定高度时，同等。
医生等的认可，相对于年轻医护人员来比例的物质激励对员工的激励作用会呈说对工作的满意度比较高。
下降趋势，而精神激励比物质激励的持学历和职称。高学历的医护人员受续性效果要长，负面影响小。组织的认医院关注高，获得培养进修的机会多，晋可、同事的支持、个人的晋升、社会的表升的空间也大，其工作满意度相对较高。
扬激励可能成为对医护工作的最有效的医学是一个积累学科，职称越高，经验越肯定方式。
丰富，技术水平越高，就越受人尊重，社另一方面，薪酬体系的设计还要做会地位和相对薪酬也就越高，晋升机会到公平。薪酬公平性体现在以下来两个也越多，更容易获得被选派出国进修学方面：一是结果公平，要做到结果公平必习、开会交流的培ｉ）ｌ会，高级职称人员。
须做到外部公平、内部公平和个人公平，总体满意度高于其他人群。
转８８页，坝代商业。
认真制定，这些均可导致个人平衡计分卡的轨道偏离。而企业决策层的重视与支持，除了引起部门管理者的重视外，还可激励提高员工土气。
、必要的制度和组织保障。“万丈高楼平地起”，没有完整的战略规划和清晰的流程机制来谈平衡计分卡的顺利实施是件不可思议的事。平衡计分卡是系统的战略管理体系，必须有一套强大的制度体系作保障加以实施，这就要求企业的战略绩效管理制度和人力资源相关制度结合个人平衡计分卡陆续出台。
同时，由企业一把手或者人力资源负责人做组长，全力推行，通过战略绩效制度的有效执行，规范战略图卡运行，让战略目标责任人养成自觉关注自己所承担的战略目标的执行，自动自发地应用平衡计分卡这个管理工具，让每个部门管理者都成为愿景的塑造者，让战略牵引真正成为员工的行为指南。
、提升战略绩效相关人员的能力。平衡计分卡后期运行的质量与直线经理人的战略绩效意识、战略目标责任人对公司发展思路、业务流程、衡量指标含义、优化。
途径以及使用该系统的人员掌握战略绩效管理工具的熟练程度都息息相关。这就要求企业适时开展战略绩效管理》、（管理与工具应用》、指标管理》等相关课程，进一步提升战略绩效相关人员能力，逐步地让平衡计分卡深入每个管理者的思维之中。
、部门管理者与员工个人之间必要的沟通。制定个人平衡计分卡实际上是一个上下结合的过程，需要部门管理者与员工个人之间的双向沟通。部门管理者要有“攻心为上”和“上下同欲”的意识与理念，攻心无外乎是攻员工的“心”：
一是事业舞台、二是收人、三是尊重与安全。如果做到“心”的这三个方面，上下也就实现“同欲”，即目标的一致性，个人平衡计分卡的制定任务即可完成。而如果每位员工都愿意为实现自身目标和组织目标而努力前行，那企业的活力就可想而知了。
如何将战略地图变成连儿童都可以看懂的“看图说话”、“***”，让全体员工都能够看得明白、会使用，而不再是高深的管理工具、管理思想；如何转换思想，鼓。
励大家去发现战略地图中的“红灯”，而不再是望“红”生畏、避之不及；如何让战略目标表述得更加生动、具体、个性，而不是放眼望去“似曾相识”，看似合理，但背后隐含的意义却不甚清晰；如何让战略成为每个人的工作，而不仅仅是战略绩效管理人员的事情；如何让战略执行成为每天要关注的事情，而不是季度检讨时再来找资料分析问题、找改进办法；这些必将带领我们在个人平衡计分卡研究的道路上越走越远，企业也会从最初的照猫画虎走向驾轻就熟，从辎重成为得心应手的轻武。
器。问题和ｉ；ｆ惑的存在并不可怕，因为发现问题是解决问题的开始，因此在个人平。
衡计分卡的研究上，可谓是任重道远。圈。
参考文献】｛休伯特－兰佩萨德著，万丹译《个人平衡计分卡》，中信出￣２０年版２ 孙永玲 《平衡计分卡指导手册》，０乎６刀｜
接８９页。在纵向横向比较的基础上建立具有竞争。
力的薪酬水平，充分调动医护人员的工作积极性，提高医护人员的工作满意水平；二是程序公平，是指薪酬管理的具体操作程序应该体现出公平性。在决策结果可能不尽如人意的情况下，员工对于决策过程的参与可以降低其不满程度。因此可以让医护人员参与到在薪酬体系设计过程中，建立岗位评估体系，将岗位相对价值作为确定奖金的主要依据，并考虑工作性质和质量，将奖金分配与业绩挂钩，以降低对薪酬的不满意。
二）实施人性化管理，缓解工作压力。
研究表明医护人员的工作压力普遍比较大，过度的工作压力使人产生生理、心理以及行为失调反应，甚至在日常活动中产生焦虑、心悸、神经衰弱、消化不良、沮丧、注意力不集中、自我评价过低、工作效率差等现象。医务人员的心理压力大不仅影响着其自身的身心健康和工作质量，同时也会影响病人的**及身心健康。导致心理压力过大的因素是多方面的，大体可分为工作因素和个体因素两大类。
因此缓解医务人员工作压力，必须采取针对性措施，根据不同的压力。
别是需要为他们的职业发展提供一些切实可行的措施和制度并加以落实，提升医护人员的满意度。医务人员工作能力的提高主要通过三个途径：工作中学习，交流中学习和专业培训。
医院人力资源部门要建立完善人才机制，将零散的、不系统的培训转变成为有针对性的、有计划性的培训。要进一步完善继续医学教育管理系统，完善**远程教育模式，鼓励专家积极参与开展继续医学教育项目，另外可以聘请一些专家进行有针对性的培训。提高医护人员工作满意度的措施。
度比较低。而为职工设计职业生涯可以不仅仅局限于医生收入的同报卜，扩展起到非常明显的激励效应。一方面组织职业发展道路也同等重要。
圃要针对不同人群、不同层次职工的特性，充分了解医护人员的职业发展愿望，明。
黪孝文ｊ裁ｊ
确医护人员当前所处职业生涯位置并制。
、程金莲ｊ谙银平，韩世范潘银河，定出未来的发展计划。评估个人的职业。
季：亚琴．护理人员工作满意度现状调。
发展规划与当前所处的环境以及可能获。
查研究［ｊ］护理研究。
得的资源是否匹配，并为职工达成目标。
提供所需资源。另一方面医院管理者应。
、郝利楠，何淑贞．太原市城区二级。
为医护人员建立～个广泛的学习交流的。
及其以上综合医院护理人员工作满意平台，进一步加大国际、国内的学术交流。
度匕较分析［ｊ］山西医科大学学报和培训力度，为医护人员提供更多的学。
习机会，同行之间的专业交流的机会，特。
源采取不同的措施。针对工作因素，在医院管理工作中对外要积极争取社会**支持，减少医务人员社会压力，对内要实施人性化管理，加强医院以人为本文化的建设，设置合理的工作量，创造轻松和谐的工作环境。针对个体因素，医务人员要提高自我认知能力，主动寻求专业帮助，缓解个工作压力。
三）提供更多的职业发展机会，提升工作满意度。
在医护人员工作满意度调查研究中，医护人员对个人发展和职务晋升的满意。
坝尤商业。
医护人员XX年工作计划
再过几个月就xx年了，时间过去一大半，以下是xx工作计划xx为您整理，供您参考，希望对你有所帮助。近几年，随着人们生活水平的日益提高，我们医疗卫生事业逐步得到了有效的改善以及受到各级领导的重视和大力的支持，使得我们医护人员对自己的工作更加有信心。比如我们开展了优质护理服务以及健康教育的普及等等，就是...
什么要素影响员工对企业的满意度
原文发表于 中国旅游报 06年2月24日人才管理专刊 饭店是一个服务性行业，从某种意义上来看，更是一个礼仪性的行业。饭店产品的价值是通过饭店的员工在提供服务的过程中体现出来的，员工的态度 言行也融入到了每项服务中，对宾客的满意度产生重要的影响。而员工是否能用快乐的态度 礼貌的言行对待宾客，则与他们对...
2023年医护人员年度工作总结工作总结
2019年度合同管理工作总结。合同管理工作是企业的一项重要管理内容，在市场经济日益发达的现代社会，企业的 守合同 重信用 已成为企业在市场竞争中不可或缺的重要品质之一。守合同 重信用 是企业生存发展之本。我公司为全面规范合同管理水平，进一步规范和细化合同管理工作，做出了以下工作 一 加强学习宣传贯彻...