内容摘要。
市场经济发展到今天，大多数企业都已认识到只有员工才是企业可持续发展的动力。对于国有企业而言，由于外资、合资企业等各种所有制形式企业的大量出现，致使国有企业参与到更加激烈的国际竞争中，在这种环境下，人才成为企业核心竞争力最重要的因素之一，也被越来越多的企业所重视。建立适合企业的员工激励机制，以各种不同激励手段对员工进行有效而适当的激励，可以最大程度的调动员工的工作积极性，进而提高企业的经济效益和员工的个人收益。
本文通过分析某国有企业在调动员工工作积极性方面存在的问题，说明该国有企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应调整，并明确其调整策略。
关键词：国有企业，员工积极性，研究。
一、调动员工工作积极性的重要性。
由于全球经济一体化进程的加快，作为我国国民经济支柱的国有企业越来越多地参与到激烈的国际竞争中。人才作为企业中最重要的因素之一受到越来越多的重视。因此，人力资源管理在国有企业管理中的地位和作用日益增强，而如何制定适合本企业员工激励机制来提高企业核心竞争力己成为当今我国国有企业所面临的重要问题之一。
作为目前日益激烈的市场竞争的参与者，企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。企业较高的绩效水平来自于员工较高的个人绩效水平。但好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
在现实中经常会出现员工绩效与员工个人能力不成比例关系的现象，产生这种现象的一个重要的原因就是企业不能够充分调动员工积极性。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的，个人绩效除与个人能力密切相关外，还与激励水平、工作环境有很大的关系。任何员工的能力再高，如果没有有效的激励措施，就不会有很高的工作积极性，也是不可能有良好的行为表现。
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用，而有效的激励能够充分调动员工工作积极性从而对更好地挖掘员工潜力产生重大的影响。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％一30％，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80％~90％。由此可见，激励是挖掘员工潜力、调动员工工作积极性的重要途径。
二、各种激励理论的简述。
为了更好地做到充分调动员工工作积极性，首先必须了解、掌握一定的激励理论，常见的激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论、公平理论等。
一）需要层次理论。
需要层次理论是由美国人本心理学家马斯洛所创立。他认为人类的需要可分为五类：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要。
人类的需要具有层次性，人类的各种基本需要是相互联系、相互依赖和彼此重叠的，是一个按层次组织起来的系统。
二）赫茨伯格的双因素理论。
双因素理论”是美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的。他指出，影响员工行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
所谓保健因素是指那些与员工的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、工作中的人际关系等。这些因素不能起到激励的作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。所谓激励因素是指那些与员工的满意情绪有关的因素。
就像锻炼身体可以改变身体体质、增加健康，而停止锻炼本身不会造成疾病一样。与激励因素有关的工作处理得当，能够使员工产生满意情绪，如果处理不得当，顶多是没有满意情绪，而不会导致工作不满。
这一理论给我们的启示是：要调动和维持员工工作积极性，首先注意保健因素，做好与之有关的工作，以防不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作。
三）期望理论。
期望理论是指员工在工作中的积极性是效价和期望值的乘积。所谓效价是指一个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价；所谓期望值是指人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计。这一理论表明：
在工作安排上，不仅要考虑到员工的兴趣和爱好，使工作的性质和内容符合员工的特点，从而使员工从工作及其结果中得到足够的乐趣，同时还要使工作的要求和目标富有挑战性，能真正激发起员工奋发向上的精神。
四）公平理论。
在现代社会，参与组织活动并从组织中获得一定报酬是员工满足个人需要的途径，但是报酬对员工行为的影响作用，不仅是由于它能够直接满足员工的某种需要，而且由于通过报酬，员工可以看出组织对自己在某个时期工作成果的评价及认可程度。
公平理论是亚当斯2023年提出的。这个理论主要讨论了个人对组织的贡献与自己从组织中所获报酬这两者之间关系的比较。亚当斯认为，要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织成员感觉到组织的分配是公正的。
三、某国有企业发展现状。
一）企业基本情况。
某国有企业，隶属于北京四大建筑集团公司之一的北京住总集团有限责任公司。企业固定资产2.9亿元，2023年产值9500万元，净利润180万元。
该企业在职职工650人，离退休人员159人。在职职工中，具有大专以上学历的人员约占四分之一，行政管理人员约200人，技术人员约200人，工人约100人，其余为退休返聘人员和劳务派遣人员。该企业的主营业务是进行大型民用设施建设。
二）企业改制情况。
自2023年成立以来，该企业先后经历了部队建制、机构重组实行企业化运营两个阶段。
1、部队建制阶段。
在部队建制阶段，也就是我国的计划经济时代，主要是完成国家下达的各种指令性任务和指导性任务，国家按照计划为单位下拨经费，根据单位的需求统一分配人员，对所有人员实行同一套薪酬制度和福利制度，单位的所有利润上交国家财政，单位的基础设施改造和技术改造等都由国家统一安排，由国家财政拨付经费进行。在此阶段，员工的收入基本平均，按照年资进行技术职称和工人级别的评定，激励措施相对有限，单位对员工的激励很大程度上依靠思想政治工作来完成。由于人事相对固定，人员自由流动的情况很少出现，基本不存在下岗和失业等现象。
2、企业化运营阶段。
国家实行改革开放以来，随着国有企业单位转制工作的进行，该单位的性质也转变为自负盈亏的企业。企业的所有费用都要由自己的收入来支付。由于该企业的主营业务是进行大型民用设施建设，而这部分收入受政策性因素、土地资源的有限性以及日益激烈的市场竞争的影响，导致了收入的急剧下降。
三）企业没有有效的激励制度来调动员工工作积极性。
在企业运营化阶段，虽然单位以自负盈亏的企业形式运行，但并没有与之相适应的政策和制度配套。薪酬制度、人事制度等基本上仍沿袭过去的政策，员工的收入基本平均，同样按照年资进行技术职称和工人级别的评定，激励措施相对有限。但与部队建制阶段不同的是，由于改革开放导致人们的思想多元化，思想政治工作能够起到的激励作用大大降低。
因此，企业人员流动和员工跳槽的现象增加，加上国家就业政策的改革，企业出现不少员工下岗和失业等现象。在这段时间，企业的经济效益大幅度滑坡、职工收入相对减少。但是，企业的分配制度和个人提薪提职仍是按照论资排辈等方法决定。
在外资企业、合资企业和私营企业相对较高的收入等外部因素和企业内部分配制度的不合理这两者的综合作用下，企业人才流失现象极为严重，尤其是技术骨干和青年技术人员流失的比例居高不下。结果是人才流失导致竞争力下降、竞争力下降导致企业发展缓慢、企业发展缓慢又进一步导致人才流失的恶性循环。
四、企业现有激励机制存在的问题。
面对激烈的竞争市场，国有企业的人力资源管理将面对最严峻的挑战。由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出，技术与管理水平低下，企业组织结构不合理，因此企业为了解决以上问题，就忽视了对员工的重视，更谈不上建立健全的激励机制来调动员工工作积极性了。就目前情况看，该国有企业现有激励机制存在以下主要问题：
一）缺乏有效的激励机制和激励手段。
该企业与我国大多数国有企业一样，缺乏有效的激励机制和激励手段。常用的激励手段一般仅有薪酬激励、员工发展激励和精神激励等有限的几种。
对于企业一般员工而言，实行的薪酬激励方式主要是工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有职务工资和效益工资等形式。
从员工发展看，在企业中，员工发展一般只有提升职务和职称两种途径。追求职务，即走“行政路线”，其深层原因是官本位思想。官本位思想在我国有着根深蒂固的思想根源和文化根源，“学而优则仕”就是对这一思想最恰当的总结。
追求职称，即走“技术路线”。这个途径似乎需要扎实的工作和良好的业绩作保障，但是在传统的人事制度下，论资排辈在其中起着非常重要的作用。
精神激励泛指包括表扬、表彰、思想政治工作、沟通交流等各种精神上的鼓励和激励方法。改革开放以来，追求物质利益的满足成为相当一部分人的生活信条，“金钱不是万能的，但没有金钱是万万不能的”成为他们激励自己的人生格言。精神激励可划入需求层次理论中尊重需要的范畴，属于较高层次的需要：
但在较低层次需要未得到充分满足的情况下，较高层次的需要对人不会产生明显的激励效果。在企业和社会的现实条件下，员工思想中认为自己未来的生活、医疗等缺乏保障，属于较低层次的生理需要和安全需要尚未得到满足。在这种情况下，人们更关注的是生理需要和安全需要的满足，而不是尊重的需要。
具体表现为关注于追求当期的经济收入，而不是表扬、表彰、鼓励、谈心等精神上的激励。
二）薪酬分配的平均化和薪酬水平整体偏低。
薪酬分配的不公平，包括企业内员工之间的不公平和企业整体上的分配不公平。
从企业内员工之间的不公平来看，该企业执行总公司统一制定的薪酬政策和标准，员工收入与职务、职称和资历相关，与员工的能力和业绩的关系不紧密，一个资历很长但业绩平平的员工往往比一个资历很短但业绩优秀的员工有更高的薪酬，两个资历接近但业绩存在较大差别的员工的薪酬往往没有大的差别。以该企业内两个基层单位领导的收入为例，这两个基层单位一个年亏损100余万元，一千年盈利70多万元，虽然这两个单位领导的业绩存在巨大的差异，但由于这两个基层单位的行政领导职级相同，职称都为高级工程师，资历相同，因此他们的年收入基本相同。在这种体制下，薪酬与员工对企业的贡献不成比例关系，在薪酬分配上存在不公平，因而无法对能力突出、业绩优秀的员工产生有效的激励作用，从而无法调动其工作积极性。
根据公平理论，员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己的实际收入，而且关心自己与他人收入的比较。如果他发现自己与他人的收支比例相等，或现在与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。反之就会产生不公平感，产生怨气。
由于薪酬分配的不公平，导致薪酬对员工的激励作用非常有限，甚至往往会起到相反的作用，平均主义进一步降低了薪酬作为激励手段的促进作用。
从企业整体上的分配不公平来看，由于企业执行总公司统一制定的薪酬政策和标准，在这种情况下，企业效益好也不能提高工资标准，企业效益不好工资收入也不会降低，企业整体上处于分配的不公平状态，长期持续这种不公平状态，则必然对企业整体的工作积极性产生反面影响。
国有企业员工的薪酬平均水平相对外企、合资企业等都处于较低水平。在这种情况下，国有企业中有能力的员工特别是技术骨干往往会向外企流动，造成大量的人才流失。
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