薪酬管理设计方案。
讨论稿）总则。
一、适用范围。
本方案适用于公司机关所有正式员工以及各分公司、片区营销管理人员及业务员。
二、目的。建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。
三、原则。在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
四、总体水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
薪酬体系。岗位类别。
根据岗位工作性质和内容，公司及各分公司所有岗位分类如下：
一） 管理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。
二） 管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。
三） 技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。
四） 财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。
五） 供销类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。
六） 生产类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。
七） 辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。
公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。
集团薪酬体系类型。
一） 与年度经营业绩相关的年薪制；
二） 与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；
三） 与销售业绩相关的提成工资制；
四） 与完成工作量直接相关的计件工资制；
五） 与特殊岗位工作相关的定额工资制。
第一条其他薪酬体系。
集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。
第二条薪酬结构。
集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。
一） 岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。
二） 奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的奖励。
三） 福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。
四） 津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。
第三条岗位工资。
一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。
二） 岗位工资的组成。
从岗位工资的组成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。
三） 确定岗位工资的原则。
以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。
以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。
以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。
详见本制度第六章《工资确定与调整》。
第四条奖金。
奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊贡献奖。
一） 年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体办法参见《考核管理制度》。
二） 经营体奖赔：适用于参加经营体的员工，其他员工无经营体奖赔项目。具体办法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。
三） 项目奖：根据项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的主要参与成员进行奖励。具体办法参见附件3《项目奖管理办法》及集团现行《工程项目计划竣工奖罚方案（试行）》。
四） 特殊贡献奖：指对员工在完成本职工作基础上，为集团公司做出额外贡献的奖励。特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。
对做出特殊贡献的员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。具体奖励办法见本制度附件2《集团公司特殊贡献奖管理办法》。
其他因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的规范范围，由工会、团委或其他相关部门负责解释与管理。
第五条津贴。
津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。详细内容见本制度第八章《员工津补贴》。
第六条福利。
员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保障类福利指国家或地方**通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章《员工福利》。
第七条加班工资。
加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。具体办法详见本制度附件4《加班工资管理办法》。
第八条经营班子年薪。
分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。
一） 年薪结构。
1、总体结构。
2、基础年薪与效益年薪的比例。
根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下：
二） 基础年薪。
1、确定基础年薪的一般原则。
集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数（详见表1－基础年薪评价标准表），再对照基础年薪等级表确定基础年薪（详见表2－基础年薪等级表）。 集团公司数据按分公司合并后计算。
表1－基础年薪评价标准表（范例）
表1补充说明：
1. 年薪指数=0.3×人数＋0.4×计划销售＋0.3×计划利润。
2. 对**型公司来说，因其行业特征销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。一般按0.5的系数折算。
3. 确定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收益率”、“资产规模”等因素。
4. 对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数建议在1.
2～1.5之间，具体数值根据实际市场情况确定。如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价，则乘以1.
2（暂定）的调节系数。
表2－基础年薪等级表（范例）
集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照0.8，副总裁按照0.5～0.6，总裁助理按照0.3～0.4来确定，具体年薪系数由总裁确定；
分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5－0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.
3－0.4倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。
三） 效益年薪。
效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司考核管理制度）。
公式补充说明：
1. 集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算；
2. 为体现风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩计划完成率超过150％，与个人收入相关的效益系数不超过1.
5；当集团实际的业绩计划完成率低于50％，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。
第九条部门经理、副经理、经理助理年薪。
部门级干部年薪参照下表标准执行。新上任干部定档办法见第六章《工资确定与调整》、第十章《新员工试用期与转正》的详细规定。
部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6：4，基础年薪按月发放，其中50％与月度绩效考核分挂钩。为体现员工收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3：
7的比例，30％与集团效益系数挂钩（系数的计算方法、上下限与高管人员一致），70％与个人考核分挂钩。
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