天达光伏“精益人才薪酬特区”管理方案。
随着光伏产业的蓬勃发展，光伏行业专业人才需求量迅速增加，专业人才的获得及保留成为光伏企业未来竞争力的关键要素。
根据天达光伏发展战略及发展目标，天达光伏需要引进、激励更多的专业技术人才。根据区域及行业人才市场状况，建议天达光伏实行战略薪酬特区，建立“精益人才薪酬特区”（以下简称“特区”）。
一、天达光伏“精益人才薪酬特区”实施原则：
1、 重点激励原则，进入“特区”的人员均为公司阶段发展所需引进、重点激励的人才，具体涉及公司的技术、技能、营销人才；
2、 竞争性原则，“特区”的薪资标准在行业及区域内保持一定竞争力；
3、 灵活性原则，“特区”内人员根据评定标准，可进可出，确保薪酬特区的灵活性与激励性；
4、 总量控制原则，“特区”内人员数量进行总量控制，原则上不应超过公司总人数的8%；
5、 战略目标原则，“特区”根据公司阶段性战略需求进行启动或取消。
二、决策机构和职责。
1、 决策机构为：绩效薪酬管理委员会；
2、 职责：
1) 确定本年度“特区”的薪资标准，包括薪资总额、等级数量、各级别薪资标准等；
2) 审核、批准方案的执行。
三、组织机构和职责。
1、 组织机构为：绩效工作组。
2、 职责：
1) 根据本年度“特区”的薪资标准，编制本年度《精益人才薪酬特区提名名额分配表》，规定各部门提名人数上限；
2) 对各部门提名人选进行资格审查；
3) 组织各部门负责人按照评定标准对候选人进行评定，并全程进行监督；
4) 将评定结果上报绩效薪酬管理委员会审核；
5) 执行经审批的评定方案。
四、提名资格规定。
1、 提名资格要求：
a) 公司技术、技能、营销人员；
b) 原则上提名对象为部门正副职以下员工，属于技术人才的部门正副职也可享受提名；
c) 上年度绩效考核得分90分及以上；
d) 近三年内无不良记录。
2、 具有提名资格的部门包括：制片车间、组装车间、技术中心、
设备工程部、质量保证部、国内市场部、国际**部。
3、提名权由具有提名资格的部门负责人享有。
五、评价程序。
1、 每年1月份，由绩效薪酬管理委员会确定本年度“特区”的薪资标准，包括薪资总额、等级数量、各级别薪资标准等；
2、 绩效工作组根据本年度“特区”的薪资标准、精益人才激励策略等，编制本年度《“精益人才薪酬特区”提名名额分配表》（详见附件一），规定各部门提名人数上限；
3、 各部门负责人根据提名资格要求和《“精益人才薪酬特区”提名名额分配表》进行提名；
4、 绩效工作组对提名名单进行资格审查并组织筹备评定工作；
5、 评价人依据《“精益人才薪酬特区”评定标准》对候选人进行打分，绩效工作组对打分过程进行监督；
6、 绩效工作组统计和整理评价结果，并参照《“精益人才薪酬特区”薪资标准表及人员比例》（详见附件二）将评价结果对位入级，同时向绩效薪酬管理委员会上报；
7、 绩效薪酬管理委员会对评价结果进行审批，绩效薪酬管理委员会具有最终裁定权；
8、 评定结果经审批通过后，绩效工作组依照评价结果执行。
六、注意事项。
1、 “特区”每年1月份重新进行一次评选，上年进入“特区”的人员只要满足提名条件依然可以被提名；
2、 “特区”内人员实行新的薪资标准，工龄工资直接涵盖在新的薪资标准里，不再单独计算；
3、 “特区”内人员薪资发放方式：月度基薪55%+月度绩效薪资45% ；
4、 “特区”内人员绩效考核程序、方法、指标与天达光伏绩效操作手册一致；
5、 特区内人员进行半年度绩效回顾，个人半年度绩效得分（月度平均分）为85分以下者，自动退出“特区”，恢复原有薪酬级别。
附件一：“精益人才薪酬特区”提名名额分配表（建议）
附件二：“精益人才薪酬特区”薪资标准及人员比例表（建议）
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