第一章参***。
三、名词解释：
1.绩效考核：指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理：-2-
第一章参***。
三、名词解释：
1.绩效考核：指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理：-2-
第一章参***。
三、名词解释：
1.绩效考核：指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理：指为了达成组织的目标，管理者和员工通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
四、问答题：
1.答：绩效管理与绩效考核的关系如下：
绩效管理不但是一个完整的系统，是一个过程，注重过程管理，具有前瞻性，而且有完善的计划、监督和控制的手段和方法，注重能力的培养，注重建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。
与此相对应的，绩效考核是绩效管理系统中的一部分，一个阶段性的总结，是回顾过去一个阶段的成果。它是提取绩效信息的手段，注重成绩的大小，经理与员工站到对立两面距离远，甚至有紧张的气氛和关系。
2.答：绩效管理的必要性和重要性体现如下：
绩效评价的不足和绩效管理的有效性；
可以促进质量管理；
有助于适应组织结构调整和变化；
有效避免冲突；
节约管理者的时间成本；
促进员工的发展。
3.答：（1）影响绩效管理实施的因素有：
观念的问题、人力资源经理的尴尬地位、人力资源经理的内功修炼不够、高层领导支持乏力、各级管理者对绩效有抵触情绪。
2）解决的途径分别是：
全员绩效意识和绩效管理责任；提高其权限，人事外包；提高专业性和理论素养；高层站到前台，而不是听汇报，做指示；宣传渗透绩效管理观念。
五、案例分析题：
具体见课程内容以及课件。
第二章参***。
三、名词解释：
1.绩效计划：是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，它必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。
四、问答题：
1.答：实施绩效管理体系的步骤如下：
1）准备工作：明确了解组织结构及部门工作使命，并对绩效合同的制定目标进行工作分析并明确岗位职责。
2）推广工作——必备要素：人员、组织和信息。
2.答：绩效管理的流程如下：
绩效管理流程是一个循环过程：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。
3.答：绩效考核结果应用如下：
1）绩效诊断与分析；（2）组建绩效改进部门；（3）选择绩效改进的工具；
4）选择和实施绩效改进方案；（5）进行变革管理；（6）绩效改进结果评估。
五、论述题：
答：绩效计划的内容有：
1.员工在本次绩效周期内所要达到的量化和非量化的工作目标；
2.如果一切顺利，员工应何时完成职责；
3.完成目标的结果；
4.判别员工是否取得成功的标准可从哪些方面去衡量；
5.工作目标和结果的重要性；
6.获得关于员工工作结果的信息的途径；
7.员工的各项工作目标的权重；
8.在完成工作时可拥有的权力，可得到的资源；
9.达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍，经理人员为员工提供的支持和帮助；
10.绩效周期内，经理人与员工的沟通；
11.员工工作的好坏对部门和公司的影响；
12.员工需要学习的新技能。
第三章参***。
三、论述题：
建立和实施绩效管理系统应注意的问题有：
1.从工作的结果出发来制定绩效指标和标准；
2.基于绩效评价的结果做出薪酬决策，须保证绩效管理系统的可靠；
3.实施新的绩效管理系统时给予现场指导；
4.一般不直接改变绩效管理系统；
5.主管人员需要具备包括人际技能在内的技能；
6.员工自己收集绩效的数据；
7.组织内部透明化和公开化；
8.自上而下实施；
9.完美无缺的绩效标准慎用；
10.与员工职业生涯规划相连；
11.员工承担积极的角色；
12.需考虑薪酬体系的问题；
13.引入以客户为中心或强调团队精神的绩效指标影响组织氛围；
14.经理人的工作成果包括下属和自身的工作成果；
15.系统有益性体现的时间性；
16.绩效指标的可验性；
17.客户关系示图的运用；
18.阶段性的绩效回顾和沟通。
2.略。第四章参***。
三、名词解释：
1.强制分布法：要求考核者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。
2.关键事件法：也称为“星星法”，是在一种用来记录员工绩效表现的方法，其记录的内容主要包括：
事件发生时的情景、事件要达到的目的、被考核者当时采取的具体行动和采取行动后获得的结果。
3.行为观察量表法：是指描述与各个具体考核项目相对应的一系列有效行为，由考核者判断、指出被考核者出现各种相应行为的频率，来评价被考核者的工作绩效。
4.混合标准尺度法：是指描述与各个绩效考核项目相对应的不同绩效等级的绩效表现，把各个描述混合起来并在考核表中进行随机排列，由考核者判断并选择出其中与被考核者行为特征相符合的选项，从而对被考核者进行绩效考核的一种方法。
四、问答题：
1.关键事件法的优点和缺点如下：
2.行为观察量表法的优点和缺点如下：
3.行为锚定法的基本步骤如下：
4.行为锚定法的优点和缺点如下：
五、案例分析题：
略。第五章参***。
三、名词解释：
1.因素考核法：是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，即被考核者的考核结果。
2.360度考核：从员工自身、上级、同事、下级及客户的角度来对员工的绩效进行全方位的考核。
四、问答题：
1.不同岗位360度考核的不同信息**如下：
2.360度考核得到的支持如下：
1）多方收集信息，较全面；
2）信息的质量较好；
3）更重视内外部客户和工作小组，使全面质量管理得以改进；
4）减少偏见的可能；
5）来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展。
3. 360度考核遭到的反对如下：
1）综合各方面信息增加了系统的复杂性；
2）如果员工感到考核人联合对付他，考核人可能受到胁迫且会产生怨恨；
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